Sistemul de tarifare - studopediya

Baza pentru reglementarea juridică a plată este un sistem de tarifare, care este un sistem de reglementări guvernamentale care stabilesc salariul de pornire. Cu ajutorul sistemului de tarifare este diferențierea salariilor în funcție de complexitatea, gradul de afectare-.nosti, severitate, intensitate, semnificația socială a muncii și calificarea angajatului.

Principalele elemente ale sistemului de tarifare sunt: ​​tarifele și salariile circuitelor grila tarifară, caracteristicile tarifare de calificare (de referință).

Tarife - (orare, zilnice, lunare) salariile expres în diferite tipuri de muncă pe unitate de timp (oră, zi, lună), în funcție de categoria de calificare angajatului.

Rețineți că ratele de tarifare lucrătorilor pieceworkers a căror activitate este mai intensă decât munca de a lucra cu normă întreagă-lucrător, sunt stabilite într-o cantitate mai mare (aproximativ 7-8%).

Rata de scară - scara (schema), prin care relația de plată a lucrătorilor, în funcție de complexitatea operației și calificarea lor, adică oferă salarii mai mari pentru muncă mai complexe.

nivelul tarifelor - o măsură a gradului de complexitate a muncii și nivelul de calificare al lucrătorului. Rata tarifului de clasa I stabilit salariul cel mai simplu operațiune: tipul mai complex de lucru, cea mai mare categorie de salarizare.

Cu raport de scară rata este stabilit ratele tarifare între evacuările. Ratele tarifare (salarii) alți biți mai mari și grupuri, determinate prin înmulțirea salariului (salariul)

I-lea bit la coeficienții tarifare grupuri tarifare categorie corespunzătoare.

Cu toate acestea, acest lucru nu epuizează posibilitățile de diferențiere a sistemului de tarifare. Toată lumea de la 2 la al II-lea, categorie tarifară corespunde celor două grupuri, și de la 12 la 15 - trei grupe de rate de tarifare. Pornind de la aceste grupuri pentru fiecare categorie de set de tarifare, respectiv, două sau trei salariu de bază (salariul) de dimensiuni fixe. Dimensiunea particulară a salariului de bază fixă ​​(salariu) angajații uneia de descărcare se stabilește la întreprinderi, instituții și organizații, având în vedere rezultatele.

Cu rate raport scală tarifare determinate biți extreme (adică, domeniul de scara ratei). În prezent, rata de gama scara primilor coeficienți tarifare grup între prima și a cincisprezecea descărcare este 1. 4,01.

O trăsătură caracteristică a abordării moderne a sistemului tarifar este de a crește intervalul de salarizare. Astfel, în american de automobile Ford Motors Corporation «» utilizat program rata de 23-pas. Acest lucru vă permite să ia în considerare competențele mai largi ale lucrătorilor, impactul muncii lor.

Facturare este munca și activitatea se desfășoară la fabrica. Atribuirea de rang calificare de lucru sau creșterea acestuia se face la cererea salariatului, care este considerată o comisie de calificare. Comisia examinează cunoștințele teoretice de lucru și livrarea de probe. Decizia privind atribuirea ia proprietarului sau organismul autorizat, în consultare cu comitetul sindical. Pentru încălcarea gravă a disciplinei și a altor tulburări cauzate de produse de degradare tehnologice, muncitorul poate fi redusă la categoria de calificare categoria 1 până la 3 luni. Recuperarea de descărcare se efectuează în ordinea corespunzătoare. Angajat de conservare garantată alocate de descărcare de gestiune. Deversarea face parte din condițiile contractului de muncă. Prin urmare, acesta poate fi modificat numai de comun acord.

În cazul în care un angajat nu este în măsură să facă față lucrărilor care îi sunt atribuite pe categorie, proprietarul trebuie să-i ofere un diferite, locuri de muncă mai puțin calificate și li se atribuie o descărcare de gestiune corespunzătoare. În caz de dezacord proprietarului angajat are dreptul de a rezilia contractul de muncă, conform revendicării. 2, art. 40 Codul Muncii din Ucraina.

Total deversări peretarifikatsiya poate avea loc numai în legătură cu schimbări radicale în organizarea producției, de exemplu, atunci când schimbă profilul întreprinderii, introducerea de noi de referință tarifare de calificare. Astfel de cazuri sunt modificări semnificative ale condițiilor de muncă și trebuie să fie efectuate în conformitate cu regulile h. 3 linguri. 32 din Codul muncii. Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la orice astfel de modificare în două luni. În caz de dezacord angajatului să continue să lucreze în noile condiții de muncă, aceasta poate fi respinsă, conform revendicării. 6, art. 36 din Codul muncii.

Dimensiunea particulară a proprietarului stabilit salariul angajatului în conformitate cu calificările de poziție și de angajat atunci când un contract de muncă (contract). Ca regulă generală, proprietarul unilateral nu poate reduce salariul de bază. Reducerea este posibilă numai ca urmare a certificării, și în limitele „furculiță“ salariul pentru această poziție prevăzută pentru companiile de personal.

Angajatul are dreptul de a cere plata pentru munca prestată efectiv, în cazul în care este listat la ordinele unui alt post.

-Tarifare de calificare de referință (TCR) sunt liste sistematizate și ocupații de lucru, care sunt utilizate în procesul de fabricație.

TCS este parte a sistemului de tarifare și acționează ca un fel de probă, cerințe profesionale standard pentru diferite posturi și locuri de muncă. Aceste cerințe sunt împărțite în trei grupe: cerințele de cunoștințe teoretice, cerințele de deprinderi practice, gradul de formare bazat pe competențe (nivelul de educație, lungimea minimă necesară de serviciu).

Se aplică două tipuri de TCR: general și industrie. Cu ajutorul general TCS cu condiția unitate tarifară uniformă în activitatea desfășurată de angajații prin tranzacții, indiferent de apartenența departamentală și tipul de proprietate a întreprinderii.

Industria TCS conțin liste cu toate ocupații (locuri de muncă), care sunt utilizate în industrie, și caracteristicile lor de calificare.

Cerințele pentru un anumit post, lucrarea a găsit în concretizării contractul de muncă la fișa postului aprobată de către proprietar.

Este imposibil să nu observi tendințele inerente într-o economie de piață, pentru a extinde conținutul contractului de muncă. Nu este un accident în domeniu. 21 Codul muncii al contractului de muncă definit ca un acord să lucreze fără o profesie, de specialitate și poziția. Cu alte cuvinte, drepturile de proprietate extinse pentru a determina responsabilitățile, domeniul de aplicare și natura unui anumit angajat. O altă poziție nu poate „se potrivesc“ în listele centralizate și specificațiile. Evident, acest lucru este starea naturală a lucrurilor, și nu au putut conveni mai mult. Care sunt cauzele dorinta de a anticipa totul dinainte în relațiile de muncă? Prin ignorarea normelor stabilite. Și toate cazurile din practică, în cazul în care lucrătorul este înregistrat într-o poziție, și îndeplinește o funcție complet diferită cunoscută. În condiții moderne, în cazul în care drepturile recunoscute ale proprietarilor, caracteristicile de calificare centralizate de semnificația lor juridică trebuie să fie consultativ în natură.

În situația juridică, în acest caz, ne confruntăm cu problema stabilirii unor indicatori pentru a măsura calitatea muncii și a rezultatelor. În Occident, pentru proprietarul a recunoscut usmotrencheskie larg, drepturile de evaluare. Noi nu am fost făcut să se mute departe de reglementare. Odată cu trecerea la relațiile de piață în Ucraina va inevitabil extinderea titularului drepturilor la plata. Da, are loc acum în întreprinderile private. De fapt, mecanismul juridic al organizării salariilor, în cauză nu se aplică sectorului privat. Și este un fapt care nu poate fi ignorat. Cu toate acestea, nu putem da în mod artificial experiența țărilor cu economii de piață stabilite în Ucraina, în cazul în care relația este încă în fază incipientă. În orice caz, starea de tranziție ar trebui să mențină mecanisme de control pentru a proteja drepturile la remunerarea angajaților. Sistemul tarifar acționează ca un factor stabilizator, baza pentru organizarea de plată.