Structura și factorii motivaționali ai procesului

Stimularea este fundamental diferită de motivație. Esența acestei diferențe constă în faptul că stimularea - acesta este unul dintre mijloacele prin care pot fi motivante. În același timp, mai mare nivelul de dezvoltare a relațiilor în organizație, cu atât mai puțin probabil să utilizeze stimulente ca un mijloc de a controla oamenii. Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la faptul că membrii organizației în cauză se iau parte la afacerile organizației, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta, sau nu au primit stimul adecvat.

Dacă te uiți la faptul că activitatea umană afectează motivația, devine clar că este activitățile din următoarele caracteristici:

Unul dintre puținele aspecte ale teoriei dezvoltate a motivației este problema relației dintre „motivație intrinsecă“ și „motivație extrinsecă.“ Esența problemei constă în faptul că activitatea umană este influențată de motivele care apar în interacțiunea închisă între om și sarcinile și motivele care decurg din interacțiunea dintre om și sarcinile deschise, atunci când subiectul mediului determină motivațiile omului pentru a rezolva problema.

În primul caz, motivația poate fi numit „intern“ ca motive creează omul însuși, atunci când se confruntă cu o problemă. Ele par să aibă loc în cadrul unei persoane. Un exemplu de acest tip de motivație poate fi exercitarea, urmărirea realizării lucrării, dorința de cunoaștere, dorința de a concura, frica, etc.

În al doilea caz, motivele de acțiune pentru a aborda problema cauzată de influența subiectului din exterior. Prin urmare, motivația convențional poate fi numit „externe“. Acest tip de motivație este proceselor de motivare. De exemplu, plata pentru comenzi de lucru, reguli de comportament, etc.

Este evident că motivația are o mare influență asupra performanțelor unui om al muncii sale, atribuțiile sale de producție. Cu toate acestea, între motivația și rezultatul final al activității este nici o relație lipsită de ambiguitate. Este posibil ca persoana este foarte foarte motiva să își desfășoare munca, dă rezultate mai rău decât o persoană mai puțin motivată sau chiar ușor motivat. Lipsa unei relații lipsite de ambiguitate între motivația și rezultatul final al activității se datorează faptului că rezultatele muncii influențate de mulți alți factori, cum ar fi competențele și abilitățile lucrătorului, înțelegerea corectă a sarcinii la îndemână, impactul asupra procesului de lucru din mediu, noroc, și așa mai departe. n.

Diferența dintre motivație și performanță de locuri de muncă creează o problemă serioasă de management: cum să evalueze rezultatele muncitorului individual și ca răsplata lui? Dacă recompensa este doar de rezultate, atunci puteți demotiveze angajații care au rezultat scăzut, dar încerc și petrec mai mult efort. Pe de altă parte, în cazul în care o recompensă angajat, în funcție de motivația, fără a lua în considerare rezultatele concrete ale activității sale, este posibil de a provoca o deteriorare a rezultatelor lucrătorilor mai puțin motivați, dar productive. Aparent, soluția la această problemă este situațională. Și managerii trebuie să știe și amintiți-vă că echipa condusă de ei, poate apărea această problemă și soluția nu este atât de evidentă și ușor.

Structura și factorii motivaționali ai procesului

Motivația, considerată ca un proces care poate fi, teoretic, prezentate sub forma a șase etape succesive zadruga. Desigur, un astfel de proces de revizuire este mai degrabă condiționată, deoarece în viața reală nu există nici o astfel de etape distincție clară și nu există nici un proces separat de motivație. Cu toate acestea, pentru a înțelege modul în care se desfășoară procesul de motivare, ceea ce este logica și componentele sale, pot fi acceptabile și util pentru modelul de mai jos-menționat.

Prima etapă - apariția de nevoi. Nevoia se manifestă în forma în care persoana începe să simtă că el a fost ceva care lipsește. Ea se manifestă într-un anumit timp și începe să „cerere“ de la om, așa că a găsit o oportunitate și a luat unele măsuri pentru ao rezolva. Nevoile pot fi foarte diferite. Convențional, acestea pot fi împărțite în trei grupe:

A doua etapă - căutarea de modalități de a elimina nevoia. Odată ce a apărut necesitatea și creează probleme pentru persoana, atunci el începe să caute oportunități de a elimina: pentru a satisface, pentru a suprima, ignora-l. Există o nevoie de a face ceva, fă ceva.

A treia etapă - în scopuri de determinare (direcție) de acțiune. Omul surprinde că și prin ceea ce înseamnă că trebuie să facă ceva pentru a realiza acest lucru ajunge pentru a elimina nevoia. În această etapă, coordonarea a patru elemente:

• Trebuie să ajung pentru a elimina nevoia;

• Trebuie să fac pentru a obține ceea ce doresc;

• măsura în care eu pot realiza ceea ce doresc;

• în măsura în care ceea ce pot obține, poate elimina nevoia.

A patra etapă - punerea în aplicare a acțiunii. În această etapă, o persoană își petrece eforturile de a pune în aplicare acțiuni care vor avea în cele din urmă să-i dea posibilitatea de a produce ceva, pentru a elimina nevoia. Deoarece procesul de lucru are efectul opus asupra motivației, scopurile de ajustare poate avea loc în această etapă.

Etapa a cincea - remunerația pentru punerea în aplicare a acțiunii. După ce a făcut unele de lucru, oamenii primește, fie direct, ce poate fi folosit pentru a elimina nevoia, sau că pot fi schimbate pentru obiectul dorit pentru el. În acest stadiu, se pare că, în ceea ce privește punerea în aplicare a acțiunii a avut efectul dorit. În funcție de acest lucru, există o slăbire sau conservarea sau îmbunătățirea motivației de a acționa.

A șasea etapă - eliminarea necesității. În funcție de gradul de detensionare provocate de necesitatea, precum și pe eliminarea necesității este slăbirea sau consolidarea motivației pentru activitatea, persoana sau încetează activitatea înainte de noile nevoi, sau continuă să caute oportunități și luarea de măsuri pentru a răspunde nevoilor.

Cunoașterea logica procesului de motivare nu oferă avantaje semnificative în gestionarea acestui proces. Putem indica mai mulți factori care complică procesul și să prezinte clar desfășurarea practică a motivației. Un factor important este neevidența de motive. Putem presupune, specula cu privire la ceea ce sunt motivele, dar în mod explicit „izolat“ lor este imposibilă. Este nevoie de o observație lungă și meticuloasă, în scopul de a încerca să spună credibil ce motivele sunt de conducere, de conducere în drepturile de proces motivaționale.

Următorul factor important este variabilitatea procesului motivațional. Natura procesului motivațional depinde de ceea ce trebuie să-l inițieze. Cu toate acestea, nevoile ei înșiși sunt interconectate într-o interacțiune dinamică complexă, de multe ori se contrazic sau, dimpotrivă, consolidarea acțiunilor nevoile individuale. Componentele acestei interacțiuni pot schimba în timp, schimbă direcția și natura acțiunii motivelor. Prin urmare, chiar și cu cunoașterea mai aprofundată a structurii motivaționale umane, motivele acțiunilor sale pot avea schimbări neprevăzute în comportamentul uman și de reacție neașteptată din partea sa în impactul motivațional.