Procedurile de redundanță cinci riscuri pentru angajatori

Spune-le prietenilor. Contabilitate, Management Financiar. Intramural, parte-la distanță, format corporative.
  • Doar astăzi, costul de participare on-line de 7.000 de ruble. Seminarul cel mai relevant în această toamnă „manevră fiscală“ Comitetul de Investigații și Serviciul Fiscal Federal
  • Contabilitate „primar“. 1000 și 1 problemă complexă. Klimova MA
  • plăți contractuale în unități arbitrare și impozitare valută străină și de contabilitate. Rabinovich AM
  • toate seminariile
  • fișier

    Instrucțiuni pentru contabil

    Teste pentru contabil

    Revista „Conflicte de muncă“ a făcut un rating de cinci riscuri pentru companii - angajatorii din concedierile de lucrători privind reducerea personalului.

    Manager pentru a lucra cu clienții Sergei Fedorov a fost respinsă în legătură cu reducerea numărului de angajați de stat ale organizației. El a considerat că angajatorul l-au concediat în mod ilegal și a mers la tribunal. Principalele argumente ale lucrătorului menționat în primul rând, pe inadecvarea concedierii, ca natura operațiunilor lor, societatea nu a putut face fără manager pentru a lucra cu clientii. Și, atunci, concedierea este caracterul imaginar. În al doilea rând, angajatul a primit o notificare a reducerii planificate în e-mail, care este o încălcare a legislației muncii.

    La prima vedere, argumentele muncitorului poate părea convingător. Cu toate acestea, să aflăm dacă concedierea angajatorul este într-adevăr a comis încălcări care pot duce la recunoașterea acțiunilor sale ilegale. Să analizăm fiecare argument al angajatului și oferă un contra-argument.

    Argumentele care sunt adesea folosite de către angajați, punând sub semnul întrebării concedierea:

    1. angajatorul nu a avut motive obiective concedierilor;
  • angajat a avertizat cu privire la concediere prin poștă;
  • salariatul nu a fost oferit posturi temporare disponibile;
  • angajatorul nu ia în considerare dreptul de preempțiune al angajatului la abandonarea locului de muncă;
  • angajatorul nu a notificat Serviciului ocuparea forței de muncă cu privire la reducerea planificată.

    Riscul de primul: argumentul concedieri nefondate

    În instanță, angajatul a susținut că angajatorul nu a avut nevoie pentru a reduce pozițiile sale - o companie care este angajată profesional în vânzări, nu se pot desfășura activitatea fără manageri de a lucra cu clientii. Cu toate acestea, acest argument este puțin probabil să ajute angajatul să conteste concedierea. Faptul că legislația nu impune angajatorului să justifice de ce a tăiat acest lucru sau acea poziție. fapt important reduce. Acest lucru este confirmat de instanțele superioare.

    Curtea Constituțională a Federației Ruse:

    Instanțele de competență generală împărtășesc, de asemenea, abordarea formulată de cele mai înalte autorități judiciare.

    Astfel, angajatorul nu are nevoie pentru a justifica oportunitatea reducerii. În instanță, este necesar doar pentru a dovedi că reducerea personalului a fost real. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți ordine de la reducerea de personal, fost și personalul existent în prezent. Absența în cea mai recentă versiune a unui full-time programe de post, reducerea litigiilor angajat care va fi o dovadă suficientă pentru instanța de judecată.

    Un argument în plus în favoarea companiei: angajații nu au dreptul să conteste decizia angajatorului de a reduce numărul sau de personal

    Riscul unui al doilea: angajatul a fost notificat cu privire la reducerile de personal iminente

    Deci, angajatorul poate notifica angajatului cu privire la reducerea viitoare prin e-mail, iar această metodă de notificare ar respecta legea, două condiții: prezența angajatorului documentului pe care angajatul a semnat primirea notificării și notificarea de concediere cel puțin 2 luni. Vă rugăm să rețineți că calculul perioadei de 2-hmesyachnogo nu începe de la data notificării, precum și de primirea angajatului său.

    În cazul în care sunt îndeplinite aceste condiții, este posibil ca instanța consideră procedura de concediere care trebuie respectate.

    Trebuie avut în vedere faptul că, în caz de conflict de concediere, salariatul nu poate lua documentul la oficiul poștal. Prin urmare, în cazul în care angajatorul are resurse, are sens să se asigure și să informeze reducerea personalului angajatului de mână (de exemplu, pentru a trimite un curier la casa lui sau angajat departamentul de personal). Principalul lucru pe care a redus lucrătorilor semnat la primirea notificării. La iesirea de locuri de muncă angajat ar trebui să fie de a reproduce din nou de notificare. În același timp, este de asemenea important să se păstreze toate documentele care confirmă transmiterea notificării.

    În cazul în care angajatorul poate recupera reduceri de personal poștale din

    Legislația nu stabilește termene care revin posturi ale angajaților din personal. Având în vedere că oportunitatea concedierilor stabilite de angajator, el decide, de asemenea, atunci el ar trebui să se extindă din nou personal. De exemplu, în cazul în care starea de reducerea a fost din cauza dificultăților financiare, după normalizarea situației economice pentru a returna o poziție scurtată va fi justificată. Cu toate acestea, revenirea iminentă a unei astfel de poziție poate duce la suspiciunea că reducerea a fost, de fapt, imaginar. Acest lucru implică în mod automat recunoașterea concedierii ca fiind ilegale. Prin urmare, în cazul în care este necesar să se întoarcă imediat reducerile, este mai bine să greșească și să introducă postul sub un alt nume.

    Riscul de trei: angajatul nu au fost oferite toate posturile vacante

    Înainte de a demite un angajat în legătură cu reduceri de personal, angajatorul va trebui să dovedească imposibilitatea angajării în cadrul companiei. Și pentru a ascunde prezența de posturi vacante - o sarcină dificilă. Un angajat care cumva afla despre posturi disponibile: într-o conversație cu un coleg din informațiile de pe site-ul companiei sau prin intermediul instanței solicită un program de companie de personal. Prin urmare, pentru a nu fi prins angajator mai bine pregătite și pentru a stabili în prealabil o listă de posturi vacante, care ar putea fi oferite angajatului. În același timp, să elaboreze o astfel de listă nu este ușor. Astfel, h. 3 linguri. 81 doar două TKRumyniyagovorit criterii adecvate de lucru:

    • angajați calificați în mod corespunzător (indiferent dacă este vorba de o poziție subordonată sau plătite inferior);
  • absența unor contraindicații pentru sănătate pentru angajat.

    • Se poate presupune că a fost din cauza lățimea acestor criterii în acest exemplu, angajatul și a declarat că angajatorul a trebuit să ofere locuri de muncă pentru posturile care au fost ocupate de către angajații de sex feminin care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului. Noi încercăm să înțelegem dacă o astfel de cerință legitimă angajat. Într-adevăr, această prevedere nu este clar dacă lucrarea propusă este să fie temporară sau permanentă. Cu toate acestea, se pune întrebarea dacă, de fapt, angajatorul să ofere angajatului o poziție ocupată de un angajat care este în vacanță? Prin natura juridică a unui astfel de transfer ar fi temporară. În temeiul art. 72.2 TKRumyniyapo ar trebui să fie furnizate rezilierea lui loc de muncă anterior angajatului. Asigurați-vă că ar fi imposibil, din cauza poziției sale va fi redusă. Singura soluție în această situație - de a rezilia contractul de muncă și să semneze o nouă - termen. Dar acest sistem merge dincolo de procedura de concediere. De asemenea, o femeie care se află în concediu pentru îngrijirea copilului, poate merge la muncă în condițiile legii, în orice moment. Inclusiv a doua zi după ce lucrătorul abreviată a luat postul. Apoi va trebui să respingă în legătură cu expirarea contractului de muncă (n. 2 h. 1 Art. 77 din LC RF) fără plata prestațiilor pe care le-ar fi bazat pe separarea de reducere a personalului.

    În această situație, angajatorul poate fi recomandabil să se folosească în instanță următoarele argumente: lucrătorii de birou, care sunt în concediu pentru îngrijirea unui copil, nu au fost oferite angajatului, deoarece acestea nu sunt considerate vacante și sunt disponibile numai temporar. Această concluzie este confirmată de jurisprudența.

    Astfel, în compania instanței este probabil să fie în măsură să nege argumentul angajatului că procedura de concediere a fost încălcat, din moment ce el nu a fost oferit posturi temporar vacante.

    Concedierea poate fi declarată ilegală în cazul în care nu au fost oferite locuri de muncă la sediul central al companiei

    Riscul de a patra: concedierea nu a fost considerată un drept preferențial al unui angajat pentru a lucra la abandonarea

    lucrătorii concediați de stat sunt adesea menționate în instanță, la plecarea din dreptul de preemțiune la locul de muncă. Într-adevăr, în virtutea legii, înainte de începerea procedurii de reducere, angajatorul trebuie să stabilească dacă acestea sau alți angajați ai dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. În conformitate cu art. 179 TKRumyniyarabotodatel ar trebui să acorde prioritate unui lucrător cu productivitate și abilități superioare. În cazul calificărilor abandon egal la locul de muncă pentru persoanele cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere, asupra conținutului membrilor de familie cu handicap, și așa mai departe. D. Ar trebui să țină cont de câteva reguli. În primul rând, dreptul de preempțiune ar trebui să fie luate în considerare numai în raport cu poziții identice, adică, atunci când există o reducere nu un anumit post, și mai mulți membri ai personalului. De exemplu, atunci când 8 de manageri de cumpărare a decis să plece doar 5. În acest caz, cu toate acestea, sub rezerva reducerii în post este nevoie doar de o singură persoană - manager de lucru cu clienții. Prin urmare, angajatorul nu era obligat să compare dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă în achiziționarea cu managerul de birou pentru a lucra cu clientii, deoarece acestea au foarte diferite responsabilități. Această concluzie este, de asemenea, găsit confirmarea în practică instanță.

    Astfel, atunci când angajații afectați mai mult de posturi vacante în cadrul companiei - dreptul de a alege cine să-l ofere - aparține angajatorului. Ca un manager de achiziții a fost de acord să ia poziția vacantă, încălcările nu au fost acceptate de către angajator.

    demitere Trei reguli nedureroase unui angajat pentru redundanță

  • Odată cu reducerea cadrelor există un risc de fraudă cu munca situație knizhkoy.Slozhnaya poate apărea în cazul în care o concediere cade angajaților care au acces la cartea de muncă (de exemplu, responsabil pentru depozitarea acestora). El poate demisiona, luând înregistrarea lor de muncă, nu a semnat de primire. Ulterior, se poate produce pretentii materiale fostul angajator, care să ateste că cartea de muncă nu este dat, și fără ea nu se poate obține un loc de muncă. Angajatorul, în acest caz, este mai bine să ia măsuri preventive și de a face un duplicat al înregistrării pierdut locul de muncă. Acest lucru îi va permite să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă. De la data unei astfel de notificări, angajatorul este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă.

    Riscul de a cincea: angajatorul nu a notificat serviciul de ocupare a frunzelor angajaților

    Astfel, un angajator poate declara în instanță că, în ciuda admiterea unei încălcări, acest lucru nu va afecta valabilitatea concedierii. În plus, unele instanțe să verifice modul în care încălcarea a afectat drepturile lucrătorului. După mesajul la serviciul de ocupare a disponibilizări este faptul că organismul este capabil să găsească rapid angajat un nou loc de muncă. În cazul în care serviciul de muncă în imposibilitatea de a face acest lucru din cauza faptului că angajatorul nu este informat în timp util cu privire la concedierea unui angajat, atunci poți vorbi despre încălcarea drepturilor lucrătorilor. Cu toate acestea, acest lucru ar trebui să fie un subiect separat de probă pentru a dovedi că este de a avea un angajat.

    Cu toate acestea, unele instanțe au potrivit în mod oficial la această problemă și să verifice conformitatea cu angajatorul numai documentar despre concedierea salariatului, mai degrabă decât modul în care aceasta a afectat drepturile lucrătorului. În practică, poziția comună, conform căreia serviciile de ocupare neavertizate cuplat cu neanunțarea uniunea atrage după sine ilegalitatea concedierii.

    Astfel, nerespectarea Serviciului de ocupare a obligațiilor de notificare ale angajatorului reduce semnificativ șansele angajatorului de a câștiga într-un conflict de muncă. Cu toate acestea, în cazul în care compania reușește să convingă judecătorul că au fost respectate toate celelalte elemente ale procedurilor, iar încălcarea nu a afectat drepturile angajatului, există posibilitatea ca instanța neagă salariatului de a fi restabilit. De asemenea, un angajator poate argumenta poziția lor faptul că încălcarea acestei obligații nu presupune repunerea, deoarece nu este prevăzut de Codul muncii.

    Director general adjunct pentru afaceri juridice a firmei de avocatură „soluția alternativă“

    Există perspective recunosc concedierea ilegală bazată pe durata excesivă a timpului scurs de la pronunțarea anunțului, și pe baza lipsei notificării data exactă sau data încetării viitoare.

    Despre viitoarea concediere din cauza lichidării
    organizare, reducere de personal sau de stat angajați ai organizației
    lucrătorilor a avertizat angajatorul personal și nu la primirea
    mai puțin de două luni înainte de concediere. Notificat cel puțin 2 luni. atunci nu vă faceți griji. Pe necesitatea unor date specifice în LDF, angajatorul în modul de reducere a stabilit TKRumyniyanichego nu spun! Ceea ce nu este interzis este permis!

    Anonim. Ai scris:
    „Despre concedierea iminentă din cauza lichidării

    organizare, reducere de personal sau de stat angajați ai organizației

    lucrătorilor a avertizat angajatorul personal și nu la primirea

    mai puțin de două luni înainte de concediere. Notificat cel puțin 2 luni. atunci nu vă faceți griji. Pe necesitatea unor date specifice în LDF, angajatorul în modul de reducere a stabilit TKRumyniyanichego nu spun! Ceea ce nu este interzis este permis!
    "

    Anonim. Ai scris:
    „Despre concedierea iminentă din cauza lichidării

    organizare, reducere de personal sau de stat angajați ai organizației

    lucrătorilor a avertizat angajatorul personal și nu la primirea

    mai puțin de două luni înainte de concediere. Notificat cel puțin 2 luni. atunci nu vă faceți griji. Pe necesitatea unor date specifice în LDF, angajatorul în modul de reducere a stabilit TKRumyniyanichego nu spun! Ceea ce nu este interzis este permis!
    "