Ordinea contractului de muncă și executarea de angajare - studopediya
Codul muncii, de stabilire a unei proceduri pentru încheierea contractului de muncă prevede dreptul cetățenilor de angajare. Când este vorba de contractul de muncă, salariatul se referă la recepție; traducere se referă angajatul la un alt loc de muncă în conformitate cu modificarea contractului de muncă; încetarea contractului de muncă angajat este concediat. În consecință, recepție, traducere, concedierea aparține salariatului, precum și în ceea ce privește contractul de muncă, aceste fapte înseamnă, conform încheierii acestuia, modificarea și încetarea.
garanții juridice în angajarea. Aceste garanții sunt consacrate în art. 64 LC RF. Cea mai importantă dintre aceste acte de interzicere a refuzului nejustificat de a angaja o. Este interzis să refuze locuri de muncă: a) femei din motive legate de sarcină sau copii; b) lucrătorilor care au fost invitați în scris să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. La cererea persoanei care a fost refuzat un contract de muncă, angajatorul trebuie să furnizeze motivul refuzului în scris. Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacată în instanța de judecată.
Legea limitează angajarea femeilor în munci grele și de muncă cu condiții nocive și (sau) periculoase de muncă și de muncă în subteran. Este interzisă angajarea femeilor în locuri de muncă asociate cu ridicarea manuală și deplasarea sarcinilor grele care depășesc standardele maxime admise pentru acestea. Este interzis de a efectua activități pe bază de rotație a femeilor gravide și a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, precum și alte persoane, în prezența unor contraindicații medicale pentru a efectua munca prin această metodă. Femeile gravide pe baza avizului medical și de aplicare a redus cotele de producție, standarde de servicii sau femeile sunt transferate într-un alt loc de muncă nu este asociat cu factori adverse menținând în același timp salariul mediu pentru aceeași muncă. Femeile cu copii sub vârsta de optsprezece luni, în caz de eșec pentru a efectua aceeași operațiune sunt traduse, la cererea acestora la un alt loc de muncă cu salariul mediu pentru aceeași muncă înainte de copilul împlinește vârsta de optsprezece luni.
Legislația muncii instituie garanții juridice suplimentare pentru ocuparea forței de muncă, de asemenea, pentru persoanele cu vârsta sub 18 ani (minori). Utilizarea muncii acestor persoane, în lucrul cu dăunătoare și (sau) condițiile de muncă periculoase, munca în subteran, lucrările efectuate pe o bază de rotație, precum și lucrările care pot fi dăunătoare pentru sănătatea lor și a dezvoltării morale. Este interzis să poarte sau de circulație a lucrătorilor în vârstă de până la 18 greutăți, să depășească limitele lor (Art. 265 din LC RF). Persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt angajați numai după examinarea medicală obligatorie și mai târziu, înainte de a ajunge la maturitate sunt supuse unei examinări medicale anuale obligatorii. Aceste examene medicale sunt efectuate pe cheltuiala angajatorului.
Legea muncii prevede garanții suplimentare pentru persoanele care se confruntă cu unele dificultăți atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Aceste persoane sunt: tineret; părinții singuri și de familii mari, care sunt creșterea copiilor minori; femeile care sunt creșterea copiilor de vârstă preșcolară, copii cu handicap; persoanele aproape de vârsta de pensionare; persoane cu handicap; persoană pentru o lungă perioadă de timp, fără un loc de muncă; persoanelor eliberate din instituțiile penale; refugiați; PSI.
dreptul cetățeanului de a încheia un contract de muncă poate fi limitată, în conformitate cu intră în vigoare a unei hotărâri de stabilire ca o privare de pedeapsă dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități. În unele cazuri, recepția nu este permis să angajeze persoane care, din motive medicale, o astfel de activitate este interzisă.
Procedura de încheiere a unui contract de muncă. Admiterea la activitatea desfășurată cu 16 ani (Art. 63 din LC RF). Cu toate acestea, în cazul învățământului general sau dezvoltarea continuă a programului educațional de bază a învățământului general în altele decât cele cu normă întreagă, sub formă de formare, sau abandon, în conformitate cu legea federală instituție de învățământ contract de muncă poate intra în persoanele care au atins vârsta de 15 ani pentru a efectua munci ușoare, nu cauzele efectelor nocive pentru sănătatea lor. Cu consimțământul unui părinte (tutore) și contractul de muncă autoritatea tutelară poate fi încheiat cu elevii care au împlinit vârsta de 14 ani, pentru a efectua în munca lor lumină de timp liber, care nu este dăunător pentru sănătatea sa și nu perturba procesul de învățare.
Ca o excepție de la regula generală sunt permise ca un contract de muncă cu persoane sub vârsta de 14 de a participa la crearea și executarea (sau) (expunere) de către organizațiile de organizații cinematografice, teatre, teatru și concerte, circuri, fără a compromite sănătatea și morală dezvoltare (cu consimțământul unui părinte (tutore) și permisiunea autorității tutelare). Contractul de muncă, în numele lucrătorului, în acest caz, să fie semnat de către un părinte (tutore). Rezoluția autorității tutelare specifică durata maximă a muncii de zi cu zi și alte condiții în care lucrările pot fi executate.
La încheierea contractului de muncă cetățeanul trebuie să prezinte angajatorului (partea 1, articolul 65 din RF LC ..): Pașaport sau alt document de identitate; munca-carte (cu excepția cazului în care unește pentru prima dată și la condițiile de muncă la negru); certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat; documentele contabile ale armatei (pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul militar obligatoriu); certificat de învățământ, calificare sau cunoștințe speciale (atunci când se aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială); un certificat de prezență (absență) condamnări și (sau) faptul urmăririi penale sau de a întrerupe urmărirea penală pe motive dezincriminatorii atunci când se aplică pentru o activități legate de locuri de muncă, punerea în aplicare a, care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale nu permite persoanelor care au sau au avut antecedente penale, au fost sau sunt urmărite penal.
În unele cazuri, ținând cont de specificul Codului Muncii, alte federale legi, decrete, regulamente PrezidentaRumyniyai PravitelstvaRumyniyamogut ia în considerare necesitatea prezentării la încheierea contractului de muncă a documentelor suplimentare (art. 2, art. 65 din LC RF). Legea interzice necesită o persoană care ajunge la locul de muncă, în plus față de documentele prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, decrete PrezidentaRumyniyai de Guvernul RF. La intrarea într-un contract de muncă pentru prima oară de lucru-carte și de asigurare certificatul de asigurare de pensie de stat se face de către angajator.
Pentru a determina caracterul adecvat al unui angajat din motive de sănătate pentru a efectua lucrările în conformitate cu contractul de muncă, precum și pentru a proteja sănătatea cetățenilor, pentru a preveni apariția și răspândirea bolilor poate fi efectuată examinarea medicală a persoanelor care solicită un loc de muncă. examen medical preliminar obligatoriu la încheierea contractului de muncă se face numai în cazurile în care se prevede expres TKRumyniyaili alte legi federale.
În muncă, angajatorul trebuie să informeze angajatul în organizație cu reglementările interne aplicabile, alte acte normative locale relevante pentru fișa postului contractul colectiv de angajat.
Testul în ocuparea forței de muncă. La încheierea acordului de contract de muncă între părți pot fi stabilite de testare pentru a verifica conformitatea lucrărilor atribuite primit (art. 70 din LC RF). Această condiție ar trebui să fie stabilită în contractul de muncă. În cazul în care nu este în contract, ceea ce înseamnă că angajatul este adoptat fără testare prealabilă. Situația persoanelor recrutate pentru o perioadă de probă, nu diferă de cea a altor lucrători.
perioada de probă este determinată prin acordul părților într-un contract de muncă. Această perioadă nu poate depăși perioada maximă de ore specificate. 5, art. 70 TC RF, și anume: ca regulă generală - trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală. Durata perioadei de probă de la trei la șase luni este stabilit pentru funcționarii publici. La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni. termenele legale nu pot fi majorate sau prelungit cu acordul părților. Perioada de testare nu trebuie să includă nici o perioadă în care salariatul este de fapt lipsit de la locul de muncă.
În cazul în care testul este angajatorul nesatisfăcător are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, el a acest avertisment în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Decizia angajatorului salariatul are dreptul de a face apel în instanța de judecată.
În cazul în care termenul a expirat teste, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală. Dacă perioada de probă, salariatul va ajunge la concluzia că activitatea propusă nu este potrivit pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris cu cel puțin trei zile.