Modalități de îmbunătățire a contractului de muncă, durata contractului eficace ca și calitatea
Notiunea unui contract eficient ca o formă calitativ superioară a contractului de muncă: experiența românească
Punerea în aplicare a decretului poate fi realizată prin introducerea unei așa-numitul „contract de eficient“, cu angajatul.
În domeniul educației, administrarea unui contract eficient justificată de necesitatea de a corecta deficiențele constatate în timpul punerii în aplicare și aplicarea noului sistem de salarizare (NSLP), puse în aplicare în ultimii ani. Documentele de program PravitelstvaRumyniyaotmechaetsya care nu au putut rezolva problema stimulentelor bazate pe rezultatele lucrătorilor lor la toate instituțiile: indicatorii și criteriile de eficiență a activității lucrătorilor de unități insuficient elaborate, iar utilizarea lor este o simplă formalitate. În sistemele de instituții ale lucrătorilor în multe cazuri plătească utilizate anterior au supraviețuit, plățile de stimulare, și au o eficiență scăzută în condiții moderne (de exemplu, performanța conștiincioasă a sarcinilor, intensitatea muncii, calitatea muncii și altele. Fără parametri măsurabili specifici).
Fig. 5. Baza de administrare a unei facilitate eficiente a contractului
Contract efectivă - conceptul teoriei economice. Legile și alte acte normative ale termenului „contractul efectiv“ nu este folosit, și a folosit „contractul de muncă“, pe termen (în serviciul public - „contractul de servicii“).
Din punct de vedere legal a contractului eficient poate fi definită pe scurt ca detaliate în textul contractului de muncă, și reglementarea muncii, asigurarea creșterii și a calității muncii și creșterea beneficiilor unui angajat pentru a efectua muncă, atât corporale (salariu) sau intangibil (prestigiu, funcționarea convenabil, etc.).
Administrarea unui contract eficient prevăzut pentru o serie de documente de politici ale guvernului rus.
Sub efectiv contractul se referă la raportul de muncă dintre angajator (instituție de stat sau municipale) și angajații în funcție de: prezența în instituțiile indicatorilor de sarcini și de performanță țintă (municipale) de stat aprobate de către fondator; sistemul de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (set de indicatori și criterii de evaluare a cantității de muncă cheltuită și calitatea acesteia), aprobat de către angajator, în conformitate cu procedura stabilită; sistemul de salarizare, care ia în considerare diferențele de complexitatea lucrării, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de către angajator în modul stabilit; reglementarea sistemului de muncă, angajații instituției aprobat de către angajator; caietul de sarcini detaliate pe baza unor contracte specifice industriei de ocupare a locurilor de muncă ale lucrătorilor, precum și criterii de evaluare a muncii, condițiile de remunerare. Relația de muncă dintre angajator și angajați, inclusiv stabilirea salariilor, formalizate la încheierea de contracte de muncă. [34]
Programul COT oferă principii și elemente ale unui contract eficient. În special, contractul de muncă cu fiecare angajat ar trebui să fie clarificate și specificate sarcinile de serviciu, indicatori și măsuri de performanță, cuantumul remunerației, mărimea recompense pentru obținerea unor rezultate colective de muncă, transparența remunerării (condiții pentru primirea de remunerare ar trebui să fie clar pentru angajator și angajat și evita dubla interpretare). Indicatori și criterii ar trebui să fie măsurabile. contractuale eficiente presupune stabilirea unor standarde de muncă. În prezent, evaluarea activității cadrelor didactice în învățământul general de facto, nu există norme stabilite la nivel central decât durata lecție și de decontare (nu pentru a stabili salariul real) Norme de ore de muncă academice (sarcină) în clasa (grupa) pentru rata salariului. Ca și în învățământul general, toate restricțiile care limitează volumul de încărcare de formare a ridicat reglementări subordonate, normele stabilite de ore pentru rata salariilor servesc doar la salarizare, dar nu pentru reglementarea muncii educatorilor.
Introducerea „contractului eficient“, din cauza provocărilor și riscurilor. În acest caz, problema principală este dezvoltarea unor indicatori de performanță măsurabili ale activității cadrelor didactice. Dar riscul principal este riscul de „rulare“ de lucru a cadrelor didactice la activitatea „pentru producția de indicatori“ (performanță simulare) în loc de a obține rezultatul dorit.
Fig. 6. Îmbunătățirile aduse sistemului de plăți de stimulare
Experiența școlilor, care au folosit rele indicatori pentru promovarea cadrelor didactice, cum ar fi lipsa de rezultate bune din clasa, a arătat că profesorii au fost nevoiți să „tragă“ (în termenii lor) supraestimat studenții cu performanțe slabe, pentru a fi eligibile pentru plăți de stimulare. Acest lucru nu este în mod evident adevărat. Iar rezultatele introducerii acestor indicatori, „calitatea și eficacitatea“ contra-productivă. Astfel, introducerea unor indicatori și măsuri de performanță ale profesorului de educație suplimentară necesită o analiză atentă și testarea cu participarea tuturor instituțiilor unităților colective sau structurale de educație suplimentară a lucrătorilor în cauză.
„Contract de eficientă“ trebuie să asigure un nivel al salariilor personalului didactic, care este competitivă cu alte sectoare ale economiei. Un salariu specific este legat de volumul, intensitatea și calitatea muncii în baza unui contract de muncă, indicatorii de angajați specificat ar trebui să fie legată de performanța organizației educaționale.
Astfel, înainte de formarea de organizații educaționale suplimentare a pus mai multe sarcini:
· Nerespectarea de plăți de stimulare pentru măsurile care sunt de natură generală și formală, de exemplu, ca o „performanță conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu“ și înlocuirea acestora cu indicatori care sunt parametri specifici, măsurabili;
· Excluderea de la stimulul unor astfel de plăți, care sunt de fapt folosite ca o parte garantată din salariul angajatului;
· Asigurarea optimă din punct de vedere al distribuției principiilor de remunerare salarizare pentru o parte garantată (plata per poziție) și o parte catalitică (plăți pentru realizarea indicatorilor de calitate, eficacitate, eficiență), adică asigurând o diferențiere salarială echitabilă.
Necesar pentru administrarea unui „contract de eficient“, se modifică contractele de muncă pot fi puse în aplicare.
Munca kodeksaRumyniya- schimba condițiile de remunerare sunt recunoscute ca o modificare în condițiile definite de către părți a contractului de muncă „, în legătură cu organizarea și (sau) schimbările tehnologice în lucru pentru a aborda angajator, și anume, de fapt, în mod unilateral de către angajator, și se efectuează cu notificarea prealabilă a salariatului în scris, cu cel puțin două luni. În caz de eșec al angajatului de a continua să lucreze în condițiile contractului de muncă propus cu el se încheie în conformitate cu punctul 7 al articolului. 77 TKRumyniyas de plată de două săptămâni de plăți compensatorii în conformitate cu art. TKRumyniya 178 [37].
Cu consimțământul angajatului cu noile condiții ca și condițiile de plată și taxele oficiale rafinate astfel de condiții sunt specificate într-un acord suplimentar la contractul de muncă de bază (ca modificări sau adăugiri la contractul principal de muncă).
Se preconizează elaborarea cerințelor de calificare MintrudomRumyniyaaktualizirovannyh pentru standardele profesionale în funcție de tipul de activitate, care conține descrierea calificărilor în legătură cu un anumit loc de muncă (profesie). În prima etapă de actualizare a cerințelor de calificare și specificarea atribuțiilor de serviciu ale profesorilor este posibilă pe baza secțiunea curentă a unui singur director de calificare și utilizarea posibilităților juridice oferite de CEN în ceea ce privește schimbările, caietul de sarcini, sarcinile de serviciu supliment de angajat, ca parte a biroului său în a face stabilirea fișei postului angajatului.
- compensație pentru al 3-lea parametru „plata nume«»plata«si»Factorii care contribuie pentru a primi plata„;
- plăți de stimulare cu 5 parametri:. „numele plății“, „condițiile de obținere a plății“, „indicatori și măsuri de performanță“, „frecvență“ și „plată“ [38]
„Contract de eficace“ necesită stabilirea unor standarde de cadre didactice care lucrează în acte locale ale organizației de învățământ, precum și definiția din actele locale și în contractul de muncă al conținutului efectiv și domeniul de aplicare al funcțiilor de locuri de muncă ale fiecărui angajat. O astfel de normalizare poate împărți cu precizie o parte sigură și stimularea salariului fiecărui angajat. Prin urmare, introducerea „contractului eficient“ ar trebui să implice optimizarea angajaților de stat și structura salariilor.
Introducerea „contractului eficient“ implică anumite costuri cauzate de necesitatea de a realiza o evaluare periodică a indicatorilor de calitate, performanța și eficacitatea fiecărui angajat. Aceste costuri pot fi reduse la minimum prin introducerea unei evaluări automate, prin utilizarea tehnologiei electronice cu un program de calculator adecvat
Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter