Garanții și compensații pentru lucrătorii cu responsabilități familiale

• Gnatyuk Irina | Director, Centrul de soluții, consultanță resurse umane și eficiente „Mișcarea succesului“ (Novosibirsk)

În ceea ce privește femeile și persoanele cu responsabilități familiale TKRumyniyapredusmatrivaet destul de mult garanții și compensații. Dar nu întotdeauna angajatorul lor prevede. Am pus împreună top 10 cele mai frecvente greseli pe care ar trebui să fie evitate, deoarece acestea pot duce la răspunderea civilă sau penală a angajatorului și supraveghetorul. Pentru astfel de erori includ, de exemplu, eșecul de a oferi patru zile suplimentare off pe un copil cu handicap; refuzul de a fi transferat la o altă muncă a femeilor însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de 1,5 ani; refuzul de a lucra sau de a stabili perioada de probă; incapacitatea de a stabili locul de muncă cu fracțiune de normă; penalități de absență de la locul de muncă din cauza examinărilor dispensare și așa mai departe.

Lthough faptul că, în ceea ce privește femeile și persoanele cu responsabilități familiale lista TKRumyniyapredusmotren de garanții juridice ca o proprietate (menținerea salariului mediu, beneficii) și non-proprietate (oferind condiții favorabile de muncă) caracterul, angajatorii nu iau întotdeauna deciziile corecte și, ca o consecință a încalcă legislația muncii. Luați în considerare cele mai frecvente greșeli.

1. Încetarea unui contract de muncă de către angajator

Motivele pentru concediere de către angajator a oferit angajatului Art. 81 TC RF, cu toate acestea, aceste reguli nu se aplică următoarelor angajați:

• femeile gravide;
• femeile cu copii sub vârsta de trei ani;
• mamele singure ingrijesc un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau un copil mic, și anume un copil cu vârsta sub 14 ani;
• alții cresc acești copii fără mamă;
• mamă (alt reprezentant legal al copilului), care este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau unicul întreținător al unui copil sub vârsta de trei ani, pentru familiile cu trei sau mai mulți copii minori, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu se află în relațiile de muncă.

Aici este un exemplu de practică judiciară în cazul unei femei gravide.

După cum arată practica, există trei scenarii:

1. o femeie la momentul concedierii poate să nu fie conștient de sarcina,
2. se poate ascunde faptul de sarcina ei
3. sau angajatorul produce o concediere, cunoscând lucrătoarelor gravide.

Desigur, nici una dintre aceste opțiuni nu exonerează angajatorul de responsabilitate pentru respectarea legislației muncii. Fie că încalcă în mod intenționat drepturile lucrătoarelor gravide sau datorită ignoranței adevăratei stări de lucruri, angajatorul, în orice caz, se condamnă la costuri financiare suplimentare.

Potrivit alin. 25 Hotărârea Plenului lipsa de informatii despre sarcina unei femei numărul 1 angajatorului nu constituie un motiv de refuz de a satisface cererea de restaurare la locul de muncă. Angajat, contract de muncă care a reziliat de către angajator, sub rezerva reintegrarea, chiar și în cazul în care, la momentul examinării instanței cererii sale de sarcina repunerea nu a fost păstrat.

În conformitate cu art. 394 TKRumyniyaorgan având în vedere litigiul individual de muncă decide, de asemenea, să plătească angajatului câștigul mediu pentru timpul trândăviei aplicate.

Astfel, angajatul, repunerea de instanța de judecată, angajatorul va trebui să plătească pentru timpul de inactivitate impusă în cuantumul salariului mediu pentru perioada de inactivitate impusă până la restabilirea (perioadele de concediu de maternitate și de îngrijire a copilului se bazează nu sunt excluse ). Și având în vedere că acest caz instanța de judecată poate fi considerată mai mult de un an, este ușor să se calculeze ce sumă angajatorul va transforma această eroare.

2. Nerespectarea la patru zile suplimentare pentru îngrijirea copilului cu handicap

În conformitate cu art. 262 TKRumyniyaodnomu dintre părinți (sau tutorii) pentru îngrijirea copiilor cu handicap în declarația scrisă prevăzută cu patru zile suplimentare plătite în afara pe lună, care poate fi utilizată una dintre persoanele respective sau le-au împărțit între ei la discreția lor. Plata pentru fiecare zi suplimentară la rata câștigurilor salariale medii.

Mai mult decât atât, în cazul în care angajatorul încalcă obligațiile prevăzute de lege a refuzat să acorde astfel de zile, iar angajatul a folosit zilele libere suplimentare, aceasta este o abatere disciplinară nu este (p. 17 Rezoluția Plenului numărul 1).

Pentru a plasa o comandă pentru zile suplimentare de pe unul dintre părinți (sau tutorii) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități (vezi exemplul 1), sunt necesare următoarele documente.:

Comanda pentru zile libere suplimentare pentru îngrijirea unui copil cu handicap

Dacă zile suplimentare off într-o lună calendaristică este parțial utilizată de către un părinte, zilele rămase pot fi furnizate în aceeași lună celălalt părinte. zile suplimentare plătite în afara nu sunt disponibile în cazul în care părintele este într-un concediu plătit regulat, concediu fără plată, lăsați pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 1,5 ani. Pe parcursul acestei perioade, zile suplimentare pot fi furnizate altor părinte (n. 17 Rezoluția Plenului № 1).

3. Respingerea Realocarea femeilor gravide și a femeilor care au copii cu vârsta mai mică de 1,5 ani

În conformitate cu cerințele art. 254 de femei TKRumyniyaberemennym conform avizului medical și de aplicare a redus normele de producție, standardele de serviciu, sau angajatul transferat la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor de producție nefavorabile, menținând în același timp salariul mediu al lucrărilor anterioare. Și pentru a oferi o femeie gravidă alte lucrări, excluzând impactul factorilor de producție nefavorabile, acesta trebuie să fie eliberat de la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute din cauza de către angajator.

Prin urmare, angajatorul trebuie să transfere femeia gravidă la condiții de muncă mai ușoare, în prezența cererii sale și dovada sub formă de certificat medical (număr formular 084 / au fost aprobate prin ordinul Ministerului Sănătății din 04/10/1980 № 1030).

Cu toate acestea, nu întotdeauna angajatorul este capabil sau dispus să transfere lucrătorul la un alt loc de muncă sau de a reduce standardele de productivitate, menținând în același timp salariul mediu pentru lucrarea anterioară. În acest caz, acțiunile angajatorului se dovedesc a fi în încălcarea legislației muncii.

Un muncitor a fost transferat la locul de muncă lumină în legătură cu sarcina, și pentru că a schimbat plata muncii. În conformitate cu cerințele legii angajatului ar fi fost reduse standarde de încărcare de lucru, standardele de servicii, dar a salvat câștigurile medii la locul de muncă anterioare.

În cazul în care o femeie se aplică la Inspectoratul de Stat Muncii, o declarație cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă, după verificarea și identificarea faptului de încălcare a legislației muncii de către angajator va fi emis un ordin de a plăti salariile în totalitate și a considerat problema aducerii sale la răspundere administrativă.

Să ne amintim că înainte de a acorda o femeie gravidă alt loc de muncă potrivit legii ea este eliberată din muncă cu salariul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute din cauza de către angajator (pag. 22 Rezoluția Plenului numărul 1).

Un lucrător îndeplinește funcțiile de lucru într-un manager de oficiu poștal, responsabilitățile sale sunt direct legate de utilizarea constantă a echipamentelor informatice și de birou. La prezentarea angajatorului un aviz medical cu privire la evitarea lucrărilor asociate cu utilizarea de echipamente de birou de calculator și, angajatorul trebuie să dea angajatului un alt loc de muncă, fără utilizarea tehnologiei, sau în absența unei astfel de operațiuni să o deconecteze de la lucru până când acordarea unei astfel de operațiuni nu va fi posibilă, adică, .K. angajatorul nu are dreptul de a permite angajatului să funcționeze, contraindicat din motive de sănătate. Obligația de plată a salariului mediu pe întreaga perioadă de suspendare a activității pentru angajator persistă.

Deoarece, în acest caz, există o schimbare a anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, care este permis numai prin acordul părților, astfel încât este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în scris (art. 72 din LC RF).

Până în momentul unei femei gravide la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor nefavorabili de producție, a emis un ordin să o elibereze de la locul de muncă menținând veniturile lor medii pentru toate zilele de lucru pierdute din cauza de către angajator (a se vedea. Exemplul 4).

Având în vedere necesitatea de a crea condiții pentru îngrijirea corespunzătoare a copilului, iar angajatorul este obligat să furnizeze o femeie cu un copil sub vârsta de 1,5 ani, potrivit ei un alt loc de muncă dacă nu se poate efectua munca lor anterioare. Sub incapacitatea de a efectua aceeași operațiune trebuie înțeles cazurile în care un astfel de lucru este incompatibil cu hrănirea copilului și corect grija pentru ei, și, de asemenea, cu un anumit tip de modul de lucru, un caracter de călătorie de muncă, depărtarea de la locul de reședință și locul de muncă, etc. În cazul unui transfer de o femeie la un loc de muncă plătit mai mic pentru salvat câștigul mediu pentru același loc de muncă, până când copilul împlinește vârsta de 1,5 ani (p. 22 Rezoluția Plenului numărul 1).

eliberare de ordinul de la locul de muncă

4. Refuzul de a lucra sau de probațiune

Dreptul muncii pentru femei interzis să refuze încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau de copii (art. 64 din LC RF). Cu toate acestea, nu toți angajatorii sunt dispuși să angajeze un angajat gravidă, care va intra în curând în concediu de maternitate, și apoi să plece să aibă grijă de un copil sau o femeie cu copii mici, care este, probabil, fi de multe ori incapacitate temporară de muncă din cauza de îngrijire a copiilor.

Notă: Art. 64 TKRumyniyaustanovleno că eșecul de a încheia un contract de muncă este permisă numai pentru motive legate de calitățile profesionale. Deci, dacă o femeie gravidă sau femeile cu copii nu au un anumit nivel de educație sau experiență adecvată în poziția vacantă, refuzul de a lucra este legală. Cu toate acestea, ar trebui să fie justificată în mod corespunzător.

Art. 64 TKRumyniyatakzhe prevede că angajatorul trebuie să furnizeze motivul refuzului, în scris, la cererea persoanei care a fost refuzat un contract de muncă. Prin urmare, un refuz în scris angajatorul este obligat să dea numai celor care au aplicat la această cerință.

Drepturile de ocupare a femeilor gravide și a femeilor cu copii sub vârsta de 1,5 ani, prevede existența unuia mai importantă regulă: în conformitate cu art. 70 TKRumyniyaim nu set de testare atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Această regulă se aplică și altor persoane care cresc copii sub vârsta de 1,5 ani fără mamă.

În cazul în care astfel de lucrători a fost stabilit de testare, încetarea unui contract de muncă cu ei pe rezultatele testului nu sunt permise (alin. 9 Rezoluția din numărul Plenului 1).

Un lucrător nu pune angajatorul conștient de sarcina ei, iar perioada de probă a fost stabilită la angajare. Angajator trei zile înainte de expirarea perioadei de probă a avertizat un lucrător în scris rezilierea unui contract de muncă cu motivele care au condus la recunoașterea lucrătorilor au picat testul. Apoi, ea a informat angajatorul de sarcina ei. În acest sens, în ciuda rezultatului testului nesatisfăcător, angajatorul nu are dreptul de a demite un lucrător pe teren.

5. Imposibilitatea de a stabili locul de muncă cu fracțiune de normă

Angajatorul este obligat să stabilească o fracțiune de normă (deplasare) sau part-time, la cererea acestor lucrători (articolul 93 din RF LC.):

• femeile gravide;
• unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
• insotitor pentru un membru al familiei bolnav, în conformitate cu un certificat medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că este o datorie, nu un drept al angajatorului. Cu toate acestea, acesta din urmă încearcă adesea să rezolve astfel de probleme, luarea unei decizii privind stabilirea de fracțiune de normă în mod unilateral, încălcând astfel drepturile lucrătorilor.

Deoarece, în conformitate cu art. 91 timpul de lucru TKRumyniyanormalnaya nu poate depăși 40 de ore în timpul lucrărilor pe fracțiune de normă - este opera de mai puțin de 40 de ore pe săptămână.

În cazul în care: [email protected]
Subiect: Consiliere gratuită pentru abonații

Un angajat este în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani și primește o indemnizație pentru îngrijirea copilului pînă la 1,5 ani. Având în vedere că dreptul la o alocație lunară pentru îngrijirea copilului este păstrată în cazul în care o persoană care se află în concediu pentru îngrijirea unui copil, care lucrează la un angajat part-time vrea să meargă să lucreze în aceste condiții. În ceea ce privește nivelul minim poate fi redusă zi de lucru de 8 ore sau o săptămână de lucru de 40 de ore?

Legislația muncii nu definește munca cu fracțiune de normă și instrucțiuni cu privire la ceea ce este numărul minim de unități de timp de lucru de zi cu zi care urmează să fie redusă (schimbat) la acea zi a fost considerată part-time. Prin urmare, modul part-time este stabilită de către părțile însele.

Astfel, 39 de ore pe săptămână, iar durata de timp de 7 ore 48 minute, la o săptămână de lucru de cinci zile deja va cădea în condiții de part-time. Un salariu în acest caz, va fi efectiv plătite proporțional cu timpul lucrat (Art. 93 LC RF).

Vă rugăm să personalul să lucreze într-o fracțiune de normă trebuie să fie executate în scris formularul de cerere, cu indicarea timpului de lucru dorit, precum și perioada în care este utilizat acest mod (exemplul 7). În plus, angajatorul are dreptul să solicite de la confirmarea dreptului său la locul de muncă cu fracțiune de normă, la care angajatul trebuie să furnizeze documentele justificative angajatului.

Declarația de stabilire a part-time