Formarea și implementarea culturii organizaționale

Cele de mai sus arată în mod clar încă o dată că vorbim despre cultura organizațională ca un fenomen monolitic vine Xia. Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți că într-o singură organizație poate fi o mulțime de culturi „locale“. În acest caz, se referă la o cultură predominantă în întreaga organizație și cultura părților sale (niveluri, departamente, profesionale, regionale, naționale și de vârstă, sunt laurii și alte grupuri). Aceste diferite subculturi sunt coexistența-se actualizează sub acoperișul unei culturi comune.

Unul sau mai multe subculturi din organizație poate, prin natura sa fie în aceeași dimensiune ca și cultura dominantă în organizație, sau pentru a crea un fel de a doua dimensiune în ea. În primul caz, acesta va fi un fel de enclavă în care angajamentul față de valorile de bază ale culturii dominante se manifestă într-o măsură mai mare decât în ​​alte părți ale organizației. De obicei, acesta este cazul, cu o subcultură a aparatului central al oricărei organizații. În al doilea caz, valorile-cheie ale culturii dominante în organizație adoptată de către membrii unora dintre grupurile sale simultan cu un set separat de alte valori, de multe ori nu intră în conflict pentru ei înșiși. Acest lucru poate fi observat la periferia organizației sau în administrarea teritorială. În acest fel, dispozitivul poate merge la activitatea specifică (servicii funcționale) sau de condițiile locale (birourile teritoriale).

Similar cu ceea ce are loc în societate, organizațiile pot fi al treilea tip de subculturi care destul de greu pentru a respinge ceea ce organizația ca întreg dorește să realizeze. Următoarele tipuri se pot distinge între instituționale contra-culturi:

1) opoziție directă față de valorile culturii dominante organizațiilor onnoy;

2) opoziția față de structura de putere în cadrul culturii Domnini-al organizației;

3), în opoziție cu modelele relație-TION și interacțiunile susținute de cultura dominantă. Contraculturii în organizație apar, de obicei, atunci când în-divId sau grupuri sunt în condiții care au sens-dizolvate, poate nu le permite să satisfacă obișnuită sau dorit-TION. Într-un sens, contracultură organizațională este, sunt un apel pentru ajutor în perioade de stres sau de criză, care este, atunci când sistemul de sprijin existent sa prăbușit și oamenii încearcă să recupereze cel puțin un anumit control asupra vieții lor în organizațional-TION. Unele dintre grupurile de „contra-culturale“ poate deveni destul de influent în cursul transformărilor pe scară largă-TION asociate cu schimbări semnificative în organizarea natura, design și ha raktere. Exemple ilustrative de astfel de grupări sunt atotputernici în consiliile sale de timp ale colectivelor de muncă, apare-mente întâmplă în cursul privatizării grupului de miza proprietarilor de control-picior de întreprinderi și organizații de afaceri unități bugetare-byud.

Formarea și implementarea culturii organizaționale

Pe organizația este afectată în mod semnificativ de mediul extern, care afectează în mod natural cultura sa. Cu toate acestea, după cum arată practica, cele două organizații care operează în același mediu poate fi culturi foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că, prin membrii săi de experiență comune ale organizației în diferite moduri a rezolva două problemy1 foarte important. Primul - este adaptarea externă a ceea ce trebuie făcut organizarea și modul în care aceasta ar trebui să fie făcut. Al doilea - o integrare internă: modul în care oamenii dintr-o organizație pentru a rezolva lor de zi cu zi legate de locul de muncă și viața lor în organizarea problemei. Procesul de adaptare externă și de supraviețuire asociate cu căutarea și localizarea organizării de nișă în piață și de adaptări Niemi la mediul extern în continuă schimbare. Acesta este procesul de realizare a obiectivelor și interacțiunea organizației cu reprezentantul pe repre mediului. În acest proces, abordează probleme legate de sarcinile îndeplinite, metodele de rezolvare a acestora, reacții la succes și eșec, etc.

Folosind experienta combinata a generat, membrii organizației sunt în curs de dezvoltare abordări comune pentru a le ajuta în activitățile lor. Oamenii trebuie să știe adevărata misiune a organizației, mai degrabă decât ceva care este menționat atât de frumos din tribuni de mare pentru actionari. Acest lucru îi va ajuta să formeze o înțelegere a contribuției acestora spre organizarea misiunii sale.

Următorul grup de întrebări se referă la stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor de a le atinge. În unele organizații, angajații sunt implicați în stabilirea obiectivelor și să ia astfel responsabilitatea pentru realizarea acestora. În altele - lucrătorii participă numai la alegerea metodelor și mijloacelor de realizare a obiectivelor și-Tre-TIH - nu poate fi nici una, nici alta, sau să fie una și cealaltă 1 (Figura 1.4.).

În orice organizație, angajații tind să participe la următoarele procese:

• izolate de mediul extern importante și neimportante pentru ORGA-nization;

• Dezvoltarea căilor și mijloacelor de măsurare a rezultatelor obținute-Tats;

• găsi explicații succes și eșec în atingerea obiectivelor.

Procesul de interne integratsiisvyazan stabilirea și menținerea unor relații eficiente la locul de muncă între membrii organizației. Acest proces de a găsi metode de colaborare și conviețuirea în organizație. Procesul de integrare internă de multe ori începe cu stabilirea de specificitate în definirea sine, care se referă la grupuri individuale (subculturi), precum și întregul personal al organizației. Acest lucru duce adesea la diferențierea organizației.