Cum să păstrați cei mai buni angajați

Este destul de ceea ce faci, pentru a fi stocate în cele mai bune angajații companiei?

Amintiți-vă cea mai mare dezamăgire în HR-și cariera. acestea vor fi cu siguranță într-un fel de legătură cu plecarea de talent companiei. Povestiri sunt similare: ei nu au fost în căutarea unui nou loc de muncă - o mare oportunitate a căzut la picioarele lor.

Pentru tine, acest lucru nu este doar de afaceri, e personal. Ei nu merg în afara organizației - ei te las! În ciuda planurilor, dificultățile și succesele, ei au decis ca eforturile tale nu sunt suficient de bune. Tu mângâie-te, oamenii vin și pleacă, am făcut meu cel mai bun. Nimeni nu este indispensabil, nimic nu teribil sa întâmplat, și așa mai departe.

Dar, crede-mă, este o mare pierdere.

angajați mare de potențial a lucrat pentru compania timp de cinci ani, și a decis să demisioneze pentru că el se simțea lipsa de concentrare, lipsa de interes pentru obiectivele sale profesionale. supervizorul său imediat ignorat abordarea inovatoare și idei. În același timp, toate proiectele de dezvoltare conduse de acest lucru foarte foc un angajat. Pentru el ca un magnet târât colegii, colegii și clienții. Când a dezvoltat ideea unei ambițioase de expansiune și a solicitat resurse suplimentare, nu a fost acceptată. Atunci când și-a exprimat interesul pentru oportunitățile de promovare, el a fost pus politicos, dar ferm în locul ( „vă sunt utile pentru noi în poziția în care vă aflați acum, chiar acum nu există nici o cale de a ridica“, și așa mai departe). Ca urmare, angajatul sa mutat în condiții de siguranță într-o poziție mai înaltă în cadrul companiei competitiv. Managementul de vârf a fost surprins la început, apoi alarmat - personalul au aruncat nemulțumirea lor cu grija foarte profesionist. Înlocuirea pick-up a fost foarte dificil.

Angajații cu potențial ridicat au multe oportunități de a gândi și de a acționa în cadrul propriilor sale interese, împreună cu certitudinea că acesta trebuie să fie atât. Potrivit studiului Comitetului executiv Corporate (CEB), cel puțin 25% dintre angajații talentați intenționează să schimbe locul de muncă în termen de un an. Pentru a înțelege de ce, ia în considerare motivele pentru care ar rămâne:

• angajatii talentati se simt o legătură cu echipa ( „Îmi place oamenii din companie. Sunt prietenii mei. Mi-ar fi primit mai mult dacă ar fi plecat, dar eu nu pot lasa colegii“).
• Cei mai mulți angajați se simt provocarea în această lucrare ( „Eu văd sensul în ceea ce fac. Eu lucrez mă ia fericit să lucrez în această companie. Îmi place ceea ce fac“).
• Talente a se vedea oportunități de dezvoltare ( „Pot să urmeze visul lui. Compania îmi dă șansa de a crește și de a face ceea ce chiar vreau să fac în viață“).

În cazul în care compania dvs. nu are astfel de condiții, cei mai buni angajati, probabil, uita-te deja modalități de a obține departe de tine. Cum de a acționa? Utilizați acești pași.

Pasul 1: Identificarea talentelor

Știi că „stelele“ ale organizației? Cine sunt ei?

Astfel de angajați fac tot posibilul pentru a obține rezultate excelente, invata tehnici noi, au propriile lor competențe, găsirea de noi modalități de a economisi resurse, au legături strânse cu echipa în mai multe moduri servi ca model și mentor pentru alții.

Fii atent la acei angajați care au șanse mai mari să fie de acord cu noile provocări, servește un bun exemplu de activitatea lor în lucrare, sunt capabili să-și păstreze angajații și pentru a găsi cu ușurință noi angajați pentru a deschide o pozitie.

Nu uitați să includeți în lista celor care au demonstrat un potențial ridicat, dar oferă în continuare rezultatele sub așteptări, iar cei care excelează în poziția sa. De obicei, în acest din urmă grup include acei angajați care lucrează în companie pentru o lungă perioadă de timp, și de îngrijire a acestora poate afecta negativ performanța.

Etapa 2. Determinarea scopului celor mai buni angajați

Înțelegerea scopurilor, motivațiile, valorile angajaților cu potențial ridicat va permite să le ofere oportunități care să corespundă așteptărilor lor. Este un proces simplu, dar, din păcate, puțini lideri vin la el. Pentru a examina obiectivele celor mai bune angajaților dumneavoastră, cereți-le să completeze acest formular:

• Ce ești mândru că ia în considerare realizări importante, și că - cea mai mare dezamăgire și de ce?
• Ce activitate te energizează, și ce va fi lipsit de ea?
• Cum ați otranzhirovali următoarele premii (cel mai important - mai puțin importante): recompense monetare, putere și influență, autonomie, aparținând oricărui grup, stil de viață, provocare intelectuală (provocări), creșterea profesională?
• Dacă astăzi a fost ultima zi din viata ta, ce ai vrea să lase în urmă?
• Care este scopul tau in cariera sa pentru următorii cinci ani? Dacă ea nu este una de a împărtăși cele mai importante.

Nu vă descurajați dacă lista este goală după umplere jumătate. De regulă, este mai ușor să știu liderii în procesul activității în desfășurare. Încearcă să se întâlnească cu fiecare dintre ele față-în-față. Atunci când se planifică o conversație timp de o oră și jumătate, spune-le ce ați dori să le cunosc mai bine, pentru a discuta despre pasiunile și obiectivele lor într-o carieră. Trimite-le în prealabil și să pună întrebări să răspundă în scris înainte de reuniune.

Și veți avea posibilitatea de a se pregăti pentru că, în timpul conversației pentru a ajunge la esența a ceea ce este cu adevărat important pentru fiecare dintre talentul tău. Să acorde o atenție la orice incoerențe în motivare, valori și obiective (de exemplu, atunci când un angajat dorește să-și petreacă mai mult timp cu familia sa, dar semnele de pe una dintre pozițiile de conducere). Fiți conștienți de modul în care compania dumneavoastră se încadrează în limitele orizontului de cinci ani al angajatului în cazul în care el ar putea realiza ambițiile sale aici?

În procesul de comunicare pentru a pune întrebări care arată interesul manifestat și de înțelegere a ceea ce au raportat. Arată care a inspirat, dar nu dau sfaturi sau feedback-ul, trebuie doar să asculte și să facă propriile lor concluzii. Această metodă simplă va arăta angajaților că poziția lor este respectat, îi scuti de stres.

Suntem încrezători că, după o conversație, veți auzi din nou și din nou, că primii angajați simt că societatea este investit în dezvoltarea lor.

Pasul 3. Identificarea oportunităților

Deci, aveți o înțelegere a valorilor și obiectivelor mai buni angajati. Este în continuare clar că societatea le poate da. Evaluează opțiunile. De exemplu, folosind metoda 360. Dacă organizația dvs. nu utilizează această metodă de evaluare, efectuează un sondaj on-line. Întrebați participanții ce cred, trebuie să facă mai des, mai rar, și ce să nu se schimbe, pentru a deveni mai eficiente?

Pentru a utiliza potențial ridicat de angajați la obiectivele companiei, ai nevoie pentru a determina ce punctele forte pot fi aplicate în îndeplinirea sarcinilor pe care trebuie să le atenueze calitatea slabă. Ajuta-ti talentele pentru a răspunde la întrebarea: ce fel de lucru va permite să se deplaseze către obiectivul său, și, astfel, va fi util pentru organizație? Intersecția capacităților personalului, orizonturile de carieră și interesele strategice ale companiei poate fi numit „punct de creștere“, „de aur înseamnă dezvoltare.“

În al cincilea rând sau 20% din lucrători talentați cred că obiectivele lor de carieră sunt foarte diferite de planurile organizației de a le. Concentrându-se pe „stele“ la „punctul de creștere“, vă puteți întări relațiile, le plasează într-o oportunitate de a aduce o contribuție mare, va da un stimulent pentru a dezvolta și de a atinge succesul cu compania.

Pasul 4: Puneți apelul corect

În mediul de afaceri, cu un nivel înalt de concurență, pentru a găsi oportunități promițătoare cu ușurință. Și nu trebuie întotdeauna să schimbe locul de muncă. Uneori este suficient pentru a transforma o poziție pentru a răspunde nevoilor în creștere (și angajat, și compania). Nu uita să comunice cu talentele tale, urmărirea progreselor lor. Chiar dacă nu ai prea mult timp pentru asta, arată-le că vă păstrați în minte planurile lor pe termen lung și de interese.

Vor fi momente când talentele tale vor avea sentimentul că sunt în picioare pe sol sau departe de scopul său. Apoi, este necesar să se mărească frecvența interacțiunilor dvs. de a învăța din experiența lor, contribuie la revizuirea planurilor. După obiectivele de carieră cel mai bun caz - ghici rezultatele dorite în viitor. Prin urmare, este necesară în întreaga viață profesională de ajustare și rafinament obiectivelor.

Pasul 5. Recompensați cei mai buni angajați

În lucrul cu cei mai talentați angajați, asigurați-vă că recunoașterea și încurajarea sunt eroi. Asigura plata corectă pentru munca lor, dar nu uitați să se uite la scară mai largă, astfel încât să nu piardă din vedere tehnicile de motivare mai puternice.

Uită-te din nou la lista de recompense pe care le oferă angajaților otranzhirovat la începutul comunicării dumneavoastră. Evidențiați cele mai importante pentru fiecare dintre ele. De regulă, ele sunt mai mari decât alte putere și influență, provocări și creșterea profesională. Desigur, aceasta este o medie, dar încă mai păstrează în minte aceste trei stimul-cheie, evaluarea răspunsului angajaților și a pune întrebarea „Ce te-ar convinge să accepte o ofertă de muncă de la o alta companie?“

Pasul 6: Urmăriți progresul

Reținerea de talent în compania are nevoie de o mulțime de efort și cheltuieli. Dar aici lucrează la rezultatul întregii companii. Costurile vor fi rambursate integral. Aceste valori vă ajută să urmăriți progresul:

• Durabilitate: procentul de poziții cheie, care sunt angajați cu potențial ridicat
• Caracteristici: performanța angajaților cu care au stabilit o cooperare
• Implicarea: nivelul de „implicare“, a angajaților în cadrul companiei

Regula principală atunci când se lucrează cu talentul tău: că nu te las, nu le arunca nesupravegheat.