Cum de a utiliza în mod corect perioada de probă pentru ocuparea forței de muncă

Perioada de probă - o perioadă în care angajatul și angajatorul evaluează reciproc. Angajatorul este opinia profesionale și de afaceri ca un angajat, iar acesta din urmă, să decidă, la rândul său, pentru ei înșiși, fie că este mulțumit de garanțiile și compensațiile oferite de angajator, și dacă el este interesat în întreaga lucrare propusă.

Perioada de probă se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă și nu este o condiție prealabilă. În practică, cele mai multe companii din forma de contract de muncă prevede condiția testului, dar puțini angajatori știu cum să folosească acest instrument în mod corect. În efectuarea auditului de personal în companiile pe care le releva adesea nereguli în procedura de stabilire a probațiune și eliberarea din funcție a unui angajat în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, care va acoperi în acest articol.

Condiția testului în contractul de muncă

Recent, un client a venit la noi cu o cerere pentru a compensa instrucțiunile sale în ordinea dosarelor de personal și o descriu, inclusiv procedura pentru încheierea acordului de probațiune. Am explicat clientului că încheierea unui acord în perioada de probă nu este o condiție obligatorie pentru stabilirea testului și durata acestuia este de ajuns să se înregistreze în contractul de muncă. Un document separat este necesară numai în cazul în care angajatul se permite să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă.

Exemplu. Ia situația în care un angajat în prima zi a semnat un contract de muncă și apoi a preluat sarcinile - în acest caz, perioada de probă salariatul stabilit contractul de muncă. Acum, imaginați-vă că un angajat în prima sa zi de lucru imediat dus la locul de muncă și ia dat locul de muncă, și a pus să lucreze. A doua zi a vizitat Departamentul de Resurse Umane, unde a fost dat un contract pe care el a semnat numărul curent. Într-un astfel de caz, angajatorul nu poate stabili perioada de probă angajat în contractul de muncă, astfel cum aceasta a început efectiv să lucreze. În această situație, perioada de probă poate fi stabilită numai în cazul în care angajatul a semnat un acord privind stabilirea perioadei de probă, în scris, înainte de admiterea efectivă a operei sale.

Durata perioadei de probă

Atenție! În cazul în care angajatorul angajarea nu a știut despre sarcina, angajat, și apoi a adus un certificat corespunzător, este necesar să se modifice contractul de muncă prin semnarea unui acord adițional la acesta și a anula perioada de probă.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni. și pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni. Numărul mare de erori întâlnite în practică, în legătură cu stabilirea duratei perioadei de probă. Mulți angajatori stabilească directori financiare și comerciale, șefii de departamente ale perioadei de probă de șase luni durată. Ne concentrăm pe client că lista de posturi pentru care legea muncii permite să se stabilească o perioadă de probă de șase luni este închis. Un angajator nu poate completa această listă la alegerea sa, astfel încât să șefii de departamente, directori financiare și comerciale ale perioadei de probă nu poate dura mai mult de trei luni.

Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.

Atenție! Perioada de probă salariatul poate fi setat numai o dată - atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Nu instalați o perioadă de probă, în caz de transfer la o altă poziție, chiar și cu acordul său.

Remunerarea salariaților în perioada de testare

Un angajat care este în perioada de probă, are aceleași drepturi ca și ceilalți lucrători, adică este pe deplin supusă garanțiile și prestațiile prevăzute în legislația muncii.

Destul de des, în cadrul auditului de personal, vom identifica acel angajat pentru perioada de probă salariul mai puțin. decât personalul în aceeași poziție, dar cu un rezultat pozitiv al testului, salariul se ridică la dimensiunea corespunzătoare. Astfel de acțiuni ale angajatorului încalcă cu privire la drepturile lucrătorilor și o încălcare a cerințelor legislației muncii, bazată pe interpretarea art. 129 TC RF, un angajat în perioada de testare ar trebui să fie setat la același salariu, precum și după trecerea acestuia.

Atenție! Este imposibil de a oferi un act local, că angajații care sunt în perioada de probă, prima nu este plătită. O astfel de condiție pentru un act local poate fi considerată ca fiind inspectori de discriminare, interzisă de art. 3 și art. 132 din Codul muncii.

Concedierea pentru rezultatul testului nesatisfăcător

Destituirea din cauza eșecului de a trece perioada de probă - o bază comună de dispute juridice între angajatori și lucrători concediați. La o instanță ar putea dovedi legalitatea concedierii, angajatorul trebuie să fie pentru o perioadă de probă pentru a aduna probe de angajat nesatisfăcătoare. Mai multe probe colectate, cu atât șansele de a câștiga.

Dovezile pot fi prezentate: fișa postului, un plan individual pentru angajații angajați pe durata testului cu termenii locurilor de muncă în memorandumurilor de eșec sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, reclamații ale clienților, și colegii, actele care au adoptat angajatul nu își îndeplinește normele de lucru , sarcinile de serviciu, șeful ordinului, notele explicative ale lucrătorului.

Cu trei zile înainte de concedierea salariatului trebuie să cunoască avizul de concediere iminentă, înregistrat în mod corespunzător. Important. până în ultima zi de lucru, în același timp, am căzut pe perioada de probă.

Ordinea de concediere este important să se prevadă anumite documente care confirmă poziția angajaților discrepanță și conduce la încetarea contractului de muncă.

Atenție! Un angajat poate demisiona în timpul testelor la cerere, notificarea angajatorului timp de trei zile înainte de concediere. Angajatorul nu poate insista pe două săptămâni de lucru afară.

Respingând un angajat pentru rezultatele testelor nesatisfăcătoare, trebuie amintit că înregistrarea corectă a documentelor de personal și de prezența unor dovezi rezonabile că angajatul nu a făcut față cu îndatoririle oficiale și / sau alte încălcări comise, va asigura succesul companiei, în cazul unui litigiu de muncă. Vă rugăm să rețineți. că instituția perioadei de probă corespunde atât intereselor atât angajatorul, cât și angajatul. Prin urmare, nu ar trebui să fie permisă în ceea ce privește un angajat care este în perioada de probă, discriminarea și să limiteze-l la dreapta în comparație cu alți lucrători.

Citat „pentru sănătate“ - Perioadă de probă - o perioadă în care angajatul și angajatorul evaluează reciproc. Angajatorul este opinia profesionale și de afaceri ca un angajat, iar acesta din urmă, să decidă pentru tine, la rândul său. Mă întreb dacă, în general, a fost oferit un loc de muncă.

Și cu asta, eu pe deplin de acord.

Citat „pentru cei morți“ - Ordinea de concediere este important să se prevadă anumite documente care confirmă poziția discrepanță angajat

Și ar trebui să fie altfel - la faptul că, pentru sănătate. Acesta a fost reflectat în contract - să fie în măsură să „concedieze“ și organizația pe care nu a făcut față cu ceea ce a promis. Angajatul a pierdut timp (gândindu-se că societatea poate manipula), are nevoie de compensare, pentru mine este evident în cadrul conceptului de (managementul resurselor umane) „Războiul pentru talente.“

Un document separat este necesară numai în cazul în care angajatul se permite să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă - fără un contract de muncă, un angajat nu se poate ajunge la locul de muncă. Și dacă nu, atunci un document separat în perioada de probă inutile.