Cum de a trage un angajat fără scandal

Centru de afaceri Psihologia dezvoltării tehnologiilor moderne „Psihofizis“

Orice director financiar se confruntă cu o situație în care a trebuit să concedieze o parte din subalternii săi. Desigur, o astfel de soluție nu va avea loc într-un vid. Există întotdeauna un motiv bun: angajatul nu îndeplinește cerințele și așteptările, efectuate reducerea personalului planificat sau reorganizare. Dar, în orice caz, procedura de concediere este foarte neplăcut, nu numai pentru persoana care paraseste compania, dar, de asemenea, pentru superiorul său direct.

Utilizați walkthroughs:

În multe companii, angajatori creează în mod artificial „condiții speciale“, în scopul de a forța angajatul să plece „voluntar“. Tehnicile care sunt folosite în aceste cazuri, sunt bine cunoscute:

• presiune psihologică;
• prezentând cereri excesive;
• controale excesive, amenințări și chiar șantaj.

Ca urmare a angajatului, de regulă, el începe să se îndoiască el însuși și competența lui, depresie, frică să își asume responsabilitatea și să ia decizii. Toate acestea afectează în mod negativ performanțele. Și apoi a făcut clar că era timpul să părăsească compania, dacă nu vrea să fie concediat „sub“.

Această abordare este destul de popular. Dar această metodă de separare poate duce la probleme serioase. Nimic altceva decât o manifestare a unei reacții de apărare de la concediat, nu poate fi de așteptat, și este probabil ca angajatul va declara război angajatorului lor. Pe scurt, nu există nici o garanție că persoana furios începe să se răzbune - (. A se vedea cum de a proteja secretele comerciale) care fuzionează concurenților informații confidențiale fac Intenționat greșeli în lucrare, pentru a sabota ghidul de indicații, să fie sincer cu taxa pe sistemele de „gri“ utilizat de companie (a se vedea. 14 schimbări mai importante în cadrul sistemului de impozitare).

De fapt, puteți face totul mult mai ușor, și fără riscul de complicații inutile, trebuie să plece în condiții bune. Pentru a face acest lucru, trebuie să utilizați câteva tehnici psihologice simple.

Nu te grăbi să respingă mai întâi a discuta toate

Este posibil ca situația actuală - rezultatul tăcerii reciproce și „surditate cronică“ prelungit neînțelegere între angajat și angajator. Și în această perioadă, este esențial pentru a începe o conversație, ambele necesare. Este de dorit să vorbim față în față. Mulți profesioniști implicați în managementul comunicării, este recomandat să facă acest lucru:

1. Corect și precis descrie situația sau acțiunile adversarului, invocând fapte și probe. În funcție de situație, puteți începe o conversație, fie pozitiv, fie negativ. Cu avantajele sau dezavantajele angajatului, „Astăzi comportamentul tău pleacă din nou mult de dorit - este a zecea întârziere de o lună!“ Sau „Ce sa întâmplat, ai avut întotdeauna astfel de rezultate remarcabile?!“.
2. Exprima propriile sentimente, atitudinea față de problema. Este important să arătăm modul în care această situație te-a afectat personal: „Sunt foarte dezamăgit și precaut se întâmplă. Sper ca, de asemenea. "
3. Subliniați posibilele consecințe. De exemplu, avertizează că este neplăcut pentru tine, dar, în cazul în care situația nu se schimbă, angajatul „problema“ vor fi concediati;
4. Spune despre așteptările dumneavoastră ozvuchte dorințele sau cerințele specifice. În acest fel puteți da o persoană o șansă de a schimba situația. Sugerează, dacă este posibil, pentru a ajuta. Și a avertizat că după un anumit timp petrecut re-evaluare a rezultatelor muncii sale, iar dacă acestea nu sunt de până la standard, în cele din urmă am decis să spunem la revedere de la el.

Acești pași pot da de asemenea naștere la o nouă dezvoltare a relației dumneavoastră: vskroyut probleme urgente, elimina decalajul de informare și lipsa de înțelegere, va aduce claritate situația. Și atunci nu poate fi la foc angajat. Ei bine, în cazul în care acest lucru este inevitabil, trebuie să fii dispus să punct de vedere legal - să aibă fapte și dovezi suficiente.

O astfel de vorbire nu este necesară doar într-un singur caz - în cazul în care angajatul a comis o anumită încălcare flagrantă. În această situație, nu a mai rămas nimic decât să concedieze dintr-o dată. Cu toate acestea, pentru a explica motivele acestei decizii încă mai au nevoie.

Descărcați materiale suplimentare la articol:

Respingerea unui angajat: o plăți compensatorii includ costurile
Cum de a salva primele de asigurare pentru concediere printr-un acord

În mod clar că este grav

Ați identificat timpul angajat problematic pentru corectare. Că el nu a avut impresia că conversația a avut loc - nimic ca metoda originala de „motivare“, începe să se acumuleze „murdărie.“ Scoateți ultimul avertisment, să impună sancțiuni disciplinare, să stabilească toate defectele candidatului pentru concediere, în conformitate cu Codul Muncii. În cazul în care co-lucrător „trage“ eșecul repetat de a îndeplini atribuțiile de serviciu, apoi scrie „realizările“ sale sub formă de acte de abatere disciplinară, asistent explicativ cu privire la acest lucru, memo-uri colegii Notes, plângerile clienților cu privire la aplicarea ordinelor de sancțiuni disciplinare (a se vedea, de asemenea, atunci când să se aplice măsuri disciplinare, și atunci când nu este necesar).

În cazul în care există o lipsă de calificare și compania dumneavoastră dispune de un sistem de evaluare a performanțelor. puteți găti o consolidare sub forma concluziei respective de atestare Comisia și refuzul lucrătorilor la alte poziții oferite de el.

Pe scurt, păstrează nimic pe frâne: el trebuie să fie conștient de gravitatea situației. Pe lângă toate acestea de hârtie formalizate simplifica și mai mult sarcina serviciului de personal, în cazul în care angajatul nu vrea să plece în condiții bune.

Se întâmplă ca aceste „acte de intimidare“, a pus în aplicare lucrătorilor neglijente și cele luate pentru minte, știind că, chiar și un pic, și ei vor fi lăsați în urmă. Ei bine, cineva începe să se mute la „ieșire“ însuși, știind că nu pot face față fără a aștepta ordinul de concediere în conformitate cu articolul.

spune ferm „nu“ dacă nimic nu a funcționat

În cazul în care măsurile nu au funcționat, și este imperativ să plece cu un angajat, este timpul să spunem firma lui „nu“. Și de multe ori face acest lucru nu la fel de ușor cum pare. Uneori, managerii se deplasează departe de comunicare cu subordonații, acuzând ofițerii de personal, în timp ce o discuție sinceră este deosebit de important și trebuie să fie organizate în mod corespunzător. Puteți utiliza următoarea strategie:

• "Tete-a-tete." Având în vedere intensitatea momentului, pentru un interviu față în față, astfel încât să nu o interferat. Puteți avansa pentru a avertiza angajatul pe care le va avea o conversație serioasă. Dar pot exista excepții. În unele cazuri, este util să invite personalul sau HR-specialist;
• „Lovitură de aur.“ Comunicată să respingă ideea că retragerea din această lucrare - este o oportunitate de a începe o nouă fază în viața sa. Mulți angajați se pot de mult a avut ideea de a începe o nouă carieră într-o locație diferită, dar nu îndrăznesc să-l efectueze, de așteptare pentru orice moment oportun. De ce nu-i ajuta;
• „Ce și de ce?“. Pur și simplu și în mod clar explica numirea încetează situația, de ce ați fost atât de hotărât, dar nu uita, la fel se poate spune bunului (cu excepția cazului, desigur, nu a fost comis ceva iese din comun). Nu priva o persoană de credință în sine;
• „Aspirare - evitare.“ Unii oameni au nevoie să vorbească despre orice probleme care pot fi evitate, în cazul în care pleacă, și o grămadă de probleme vor primi în cazul în care rămâne. Alte important să se informeze cu privire la posibilitățile pe care le pot fi deschise în legătură cu concedierea. Sau nu este deschis, în cazul în care acestea sunt, din păcate, vor rămâne în companie. Dacă nu ați înțeles care co-lucrător ( „izbegatel“ sau „dostigatel“), să zicem, bazată pe ambele. Apoi, el va auzi cu siguranță cuvintele și argumentele tale, într-un fel sau altul;
• „Sensibilizarea opiniei publice“ - aceasta este ceea ce este adesea trecute cu vederea, și anume, pentru a explica motivele pentru concedierea angajaților rămași. În caz contrar, vă puteți aștepta la o deteriorare a situației din echipa. temeri nefondate ( „pentru care a fost, și, de fapt, și eu pot conduce pe stradă mâine“), neîncredere, nesiguranță poate demotiveze altor profesioniști din domeniul serviciilor financiare.

Evitați excesul de stres

Conform scalei pentru a determina nivelul de severitate al stresului în viața de zi cu zi Holmes-Rae (T.H. Holmes, R.H. Rahe), concedierea - este de 47 de puncte. Pentru comparație, o schimbare de domiciliu - 20, sarcina - 40, pentru limită de vârstă - 45 de nunta - 50, divort - 73, moartea unui apropiat - 100 de puncte. Nu este un secret faptul că concedierea - este stresant, nu numai pentru cel care a tras, dar și pentru cel care respinge. Poate simti rusine, jena, vinovăție, furie și chiar furie. Dar, în conversație este atitudinea personală foarte importantă, deoarece situația ar trebui să fie ținute sub control. Ia o pauza si uita-te la situația prin ochii angajaților dumneavoastră. Ce te simți? Ce vrei? Ce gânduri vin în minte în legătură cu situația? Dacă se poate, cel puțin aproximativ pentru a răspunde la aceste întrebări pot primi nivelul de stres (a se vedea. De asemenea, cu privire la gestionarea emoțiilor la locul de muncă).

Nu contează cât de greu sau a avut o conversație cu concediat, nu contează, vorbesc preliminară sau raportează decizia finală, încercați să urmeze trei reguli simple:

Recomandarea privind metodica Management Financiar

Citește în a doua jumătate