Concediere prin acord

Un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul în orice moment (art. 78 din LC RF). Beneficiile acestui motiv de concediere a angajatorului:

• garantată de o anumită concediere angajat. Prin semnarea acordului, angajatul nu are dreptul să schimbe mintea lor, să-și retragă cererea, astfel cum se prevede la demiterea din proprie inițiativă;
• Puteți defini orice termen de „lucru out“, mai degrabă decât de două săptămâni de la concedierea „a propriei lor.“ În mod convenabil, în cazul în care angajatul a respins, care, din orice motive, nu a îndeplinit ceea ce trebuia. Se poate stoca până la exemplul de realizare;
• astfel de acorduri sunt rareori contestate în instanță. Mai ales în cazul în care acordul prevede că părțile nu au pretenții reciproce între ele, pe care le-au acționat în mod voluntar, fără presiune.

În ceea ce privește muncitorii și beneficiile lor, principalele, probabil, este abilitatea de a menține o atitudine bună, pentru a primi recomandări, și, în general, sunt de acord asupra unor preferințe.

Astfel, respingerea prin acordul părților - cele mai nedureroase întruchiparea atât angajator și angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni dau seama de riscurile care decurg din design-reziliere „pe cale amiabilă“ necorespunzătoare. În același timp, merita sa ne amintim despre ei, astfel încât mai târziu a fost extraordinar de dureros.

Retragerea consimțământului necesită motive de verificare

Acordul privind rezilierea contractului de muncă de comun acord - acordul este definitivă. Aceasta nu poate fi retrasă, în contrast cu declarațiile disjungerea angajaților „pe cont propriu“ (art. 4, art. 80 din RF LC).

Orice anulare a contractelor este posibilă numai atunci când acordul reciproc al angajatului și angajatorului (n. 1 h. 1 v. 77, p. 78 LC RF, n. 20, Plenum de înaltă rezoluție sudaRumyniyaot 17.03.04 № 2 "Aplicarea Codului sudamiRumyniyaTrudovogo").

refuzul unilaterala a contractelor nu este permisă, care pretinde pentru a preveni abuzurile. Nici muncitorul, nici angajatorul nu are dreptul să facă orice acțiuni unilaterale arbitrare care vizează respingerea acordului anterior (definiția Constituționale sudaRumyniyaot 13.10.09 numărul 1091-O-O).

Cu toate acestea, angajatul poate contesta retragerea consimțământului, invocând faptul că inițial nu au fost de acord să plece pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțele specifice, cel puțin pentru a afla motivele pentru retragerea.

Mai ales atunci când vine vorba de femei. Deci, în cazul în care părțile sunt de acord demiterea gravidă, și ea este ulterior conteste concedierea, instanța cel mai probabil să fie interpretate în nici un dubiu cu privire la favoarea sa.

Astfel, angajatorul și angajatul au fost de acord să rezilieze contractul de muncă de comun acord. Două luni mai târziu, angajatul a depus o renunțare la executarea acordului, dar a fost concediat încă. O femeie a mers la tribunal cu o cerere de repunere în drepturi, precizând că în ziua semnării acordului a fost însărcinată, dar nu a știut despre ea (fapt confirmat de un certificat de prenatale sarcinii). Instanța de partea femeilor, subliniind că:

la momentul semnării femeii credea că starea ei de sarcină este absent;
încetarea contractului de muncă, cu condiția ca sarcina ei atrage după sine pentru astfel de prejudicii ei, care ea și copilul nenăscut a ceea ce avea dreptul să se aștepte, menținând în același timp raportul de muncă cu pârâtul privează în mod substanțial;
riscul de sarcină de legislația muncii angajatului nu plătește.

Angajatorul, fără a verifica motivele de retragere a consimțământului, a emis un ordin de a demite nefondate. Instanța de recurs a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea unui acord cu privire la data concedierii, iar baza este posibilă numai prin acordul reciproc al angajatorului și angajatului, care este absent, deoarece, în conformitate cu articolul 3 TKRumyniyadiskriminatsiya la locul de muncă este interzisă (definiția orașului Curtea de 28.09.09 numărul 12785 București ).

Angajator: nu complicat

Motivul pentru demiterea contestare (și, cel mai probabil, angajatul câștigă) este de multe ori comportamentul angajatorilor fără scrupule care diferite trucuri „inofensivă“ introduce lucrător care induc în eroare.

Deci, care a fost concediat adresat instanței, spunând că i sa spus că el ar trebui să raporteze pentru munca (el a fost în concediu pentru îngrijirea copilului) și de a primi o notificare de reziliere a contractului de muncă în legătură cu viitoarea reducere a personalului. Angajat predat:

• o notificare de concediere iminentă, unde a fost informat că poziția sa este redusă și, prin urmare, acesta este supus la concedierea a două luni;
• propunerea de a rezilia contractul de muncă de comun acord.

După încheierea concediului angajat a fost chemat la biroul de personal, în cazul în care, fără explicații și familiarizare forțată să semneze un document ( „o simplă formalitate“, așa cum a fost spus), și a fost informat că, odată cu el „în calcularea“ (t. E. Nici o plata se face să-l nu va fi).

Numai lucrător acasă a descoperit că contractul de muncă încetează nu prin reducere de personal, ci prin acordul părților, deși acordul de a rezilia contractul prin acordul părților nu a dat.

• intenția de a rezilia contractul de comun acord angajat nu a fost;
• semnarea acordului a fost forțată;
• angajatul nu dorește să se retragă de la locul de muncă prin acordul părților;
• demisie, el nu a scris;
• în funcție de patru copii minori, și în acordul salariatului a fost furnizat nici o compensație pentru lucrător;
• semnarea pe hârtie lipsirea de libertate, el a presupus că documentele semne pe reduceri de personal.

Pe forma contractului

De regulă, un acord de a rezilia contractul de muncă întocmit într-un singur document, deoarece cerințele privind forma acordul părților de a rezilia contractul de muncă prevăzut de legislație.

Acesta este motivul pentru care există alte opțiuni posibile de proiectare pentru un astfel de acord. De exemplu, prin punerea rezoluția privind declarația șefului angajatului.

Abilitatea de a proiecta aranjamente astfel încât confirmă jurisprudența.

Când a venit la angajator să semneze un acord în cadrele el a fost predat un proiect de acord cu termenii din care a fost de acord și a scris imediat o scrisoare de retragere a declarației de demisie de comun acord.

• acordul părților - este de a realiza acorduri, se vor comună și reciprocă a părților de a comite anumite acțiuni sau abținerea de la acțiune;
• aranjament poate fi orală sau scrisă;
• neprecizarea un angajat într-o declarație condițiile în care el este dispus să demisioneze, inclusiv mărimea plăților compensatorii nu arată că acordul nu a avut loc, adică, angajatul a trebuit să precizeze aceste condiții direct în cerere;
• Acordul poate fi executat, nu numai într-un singur document, dar, de asemenea, sub formă de declarații ale angajaților din jurul rezoluția angajatorului.

Tăcerea - nu este întotdeauna un semn de consimțământ

acordul tacit din partea angajatului - nu este un acord.

Aceasta este, în cazul în care angajatorul a declarat pur și simplu la angajat pe care el a fost demis, iar angajatul nu a spus nimic, atunci acest lucru nu este acordul concedierea a părților. Chiar dacă angajatul de către angajator în termenul stabilit, a încetat să funcționeze.

Deci, prin negarea recuperarea angajatului la locul de muncă, instanțele menționate la faptul că încetarea contractului de muncă deținute de comun acord între părți, deoarece după demiterea reclamantului de fapt, a fost de acord cu rezilierea contractului de muncă.

Cu toate acestea, sudRumyniyaukazal Supreme pentru a justifica inadmisibilitatea concedierii ilegale prin faptul că angajatul nu are „nicio obiecție“. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 TKRumyniyatolko după ce au ajuns la un acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, un angajat cu o declarație cu privire la încetarea raportului de muncă nu se adresează angajatorului, iar probele care demonstrează acordul cu privire la încetarea iminentă a contractului de muncă, nu este prezentat.

Astfel, încuviințarea lucrătorilor rezilierea unilaterală a angajatorului de muncă poate fi interpretată ca acordul părților (definiția VSRumyniyaot 14.05.10 № 45-V10-7).

În cazul plăților suplimentare

Vorbind de tăcere. Acordul de a rezilia contractul de muncă ar trebui să specifice faptul că termenii sunt confidențiale, în special în cazul în care acesta prevede plăți suplimentare.

În același timp, faptul că lucrătorii nu au fost plătite fonduri prevăzute de acordul nu este o bază pentru recunoașterea încetarea ilegală a contractului de muncă de comun acord. În cazul în care este semnat acordul, iar angajatorul nu a plătit compensația, acesta nu este un motiv pentru a restabili angajatului la locul de muncă - aceasta este o ocazie pentru recuperarea acestor sume.

Apropo, TKRumyniyane conține referiri la necesitatea de a face plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă de comun acord. Dar, așa cum TKRumyniyapredusmatrivaet că alte plăți compensatorii acordate, altele decât cele prevăzute la articolul 178 TKRumyniya (Art. 4 Art. 178 din LC RF) cazuri pot fi specificate în muncă sau contractul colectiv, atunci, de regulă, angajații sunt de acord cu demiterea din acest motiv, la a oferit un pachet de plecare bun.

Severance cu plată. Pentru a plăti sau nu?

În cazul în care angajatorul să plătească plăți compensatorii în cazul în care plata sa este disponibil numai în acordul? Practica judiciară a dezvoltat două abordări.

Potrivit № 2: nici o obligație. Unele instanțe au refuzat să plătească plăți compensatorii în temeiul acordului de a rezilia contractul de muncă, invocând faptul că plățile compensatorii sunt plătite, în cazul în care este prevăzută în contractul de muncă sau contractul colectiv. Aceasta este, în cazul în care plata de plecare este prevăzută numai în acordul de a rezilia contractul de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci aceste plăți nu sunt efectuate (a Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16.02.11 privind cazul № 33-492).

Mărimea maximă a plăților compensatorii, inclusiv acordul suplimentar al părților, articolul 178 TKRumyniyane instalate, astfel încât se consideră că părțile pot preciza în contractul de muncă orice sumă. Cu toate acestea, dacă ați plătit salariul de plecare este în mod clar disproporționată, aceasta ar putea duce la un conflict. De exemplu, un acord de a rezilia contractul de muncă prevede plăți compensatorii în valoare de douăsprezece salarii lucrătorilor. Curtea a considerat că costurile care ar putea implica un angajat pentru concedierea pe cont propriu, în mod clar disproporționate față de valoarea plăților compensatorii și consecințele sale de plată de către angajator.

Valoarea plăților compensatorii este de mai multe ori mărimea capitalului social al firmei angajatoare și director al companiei nu avea dreptul să încheie tranzacții majore, fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a constatat un abuz de drepturi ale directorului și angajatul au încheiat un astfel de acord (definiția MGS din 31.01.12 cu privire la caz № 33-2405).

lucrătorii de multe ori sunt de acord să respingă părțile sunt de acord numai cu condiția ca acestea să fie plătit prima pentru perioada de utilizat. Dificultatea este că poate avea loc în perioada de rambursare după descărcare și valoarea exactă a unei astfel de atribuire nu este cunoscută.

TKRumyniyane interzice astfel de plăți. Și nu este necesar să se precizeze suma exactă. Acordul poate prescrie calculul și calendarul primelor de încărcare și de a specifica detaliile pe care angajatul va fi transferat la bani.

Desigur, respectarea acestei cerințe va depinde de buna-credință a părților. Cu toate acestea, modul în care la rezilierea contractului implică un grad suficient de încredere reciprocă și de bună-credință.

Acordul demiterea părților - opțiunea cea mai nedureroasa atât angajatorul, cât și angajatul. Cu toate acestea, nu mulți oameni dau seama de riscurile care decurg din design-reziliere „pe cale amiabilă“ necorespunzătoare.

De regulă, un acord de a rezilia contractul de muncă întocmit într-un singur document, deoarece cerințele privind forma acordul părților de a rezilia contractul de muncă prevăzut de legislație.

acordul tacit din partea angajatului la rezilierea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretată ca un acord între părți.

TKRumyniyapredusmatrivaet că ocuparea forței de muncă sau contractul colectiv pot prevedea cazuri de plăți compensatorii, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din RF LC.

avocat Karina Yeranosyan

revista: