Cerințe pentru - candidatul cum să găsească o cale de mijloc

Cerințe: cum să găsească o cale de mijloc

Fiecare angajator dorește ca angajații săi să lucreze cel mai bine. Și este destul de firesc - cei mai buni angajati, respectiv, mai bine îndeplini sarcinile. Și, pe baza acestor bune intenții, în cerințele pentru viitorii lideri angajaților includ o lungă listă de caracteristici dorite. În același timp, ei speră să aleagă un candidat doar cu calități personale bune, în speranța că el va fi fructuoasă și fericit să lucreze pentru beneficiul angajatorului. Cu toate acestea, este în mod ideal o astfel satisface cerințele candidaților vin peste extrem de rare, dacă este prins deloc. De ce? Să încercăm să-l dau seama.

În primul rând, împingând cerințele pentru candidați, trebuie amintit că nu există nici un bun clar sau calități psihologice rele. O evaluare a acestor proprietăți depinde de situația în care acestea apar, și în funcție de situația ei a lua numele lor. Precaut și lașă, cumpătată și foarte zgârcit, arogant și curajos, un fel și fără vlagă - toate aceste perechi de judecată de valoare diferită ca ecranul asociat cu aceleași caracteristici de personalitate în situații diferite. Și cu candidații pentru posturi vacante - nu există practic nici bune sau rele candidați clare, doar în funcție de caracteristicile lor de personalitate sau acestea sunt potrivite pentru punerea în aplicare a muncii noastre propuse sau nu se potrivesc.

Am pus înainte cerințele corespunzătoare

Din păcate, cererile făcute de candidat, de multe ori nu sunt destul de adecvate pentru funcțiile sale viitoare, și, uneori, destul de controversat. De exemplu, nevoia de a fi greu, lider asertiv și, în același timp, sensibil la problemele oamenilor. În plus, aceste cerințe nu iau în considerare faptul că supra-a exprimat unele foarte de dorit pentru noi, angajatorii, în viitor, calitatea poate cauza multe probleme.

De exemplu, punând înainte o astfel de cerință, deoarece prezența unui candidat de la un nivel foarte înalt de responsabilitate, capul nu se gândească la faptul că responsabilitatea hipertrofiate este exprimată în dorința de a păstra totul sub control, iar acest lucru duce nu numai la cererile crescute pentru alții, dar creează tensiune excesivă atât umane, și cei care lucrează cu el.

Sau o astfel de calitate, astfel cum se concentreze pe rezultate - o proprietate remarcabilă a companiilor individuale pentru orice manager de top. Cu toate acestea, trebuie să se ia în considerare faptul că interacțiunea cu managerul subordonații vizează strict la un rezultat, pune doar problema și spune despre ce ar trebui făcut, dar nu explică cum să facă acest lucru. Și nu pentru că el nu a vrut să explice, ci pur și simplu pentru că ei nu sunt capabili să înțeleagă ceea ce alții ceva ce nu pot înțelege. Acesta este motivul pentru care o persoană sa concentrat exclusiv pe rezultatul, nu va fi niciodată în stare să învețe pe alții, care ar putea fi percepute ca aroganță și tensiune provocând în echipă. Astfel, în cazul în care unele dintre sarcinile care vor sta în fața noului angajat, există o nevoie de a explica altora modul de a efectua sarcina, în acest caz, să caute candidat, printre care este prezent și se concentreze asupra calității procesului. Dar noi va trebui să accepte faptul că accentul pus pe rezultate în acest solicitant va fi ceva mai mic.

Ce este nevoie de sine

Dar oamenii cu stima de sine scazuta - comportament timid și nesigur, - de regulă, sunt supuse unor rezultate bune, nu perechat să lucreze la un cap specific al algoritmului. acestea sunt, de obicei destul de bine efectua munca monotonă, dar se pierd atunci când trebuie să fii creativ. Ei nu sunt dispuși să ia decizii pentru alții, dar este foarte atitudine responsabilă de a face locurile lor de muncă. Acest lucru poate fi chiar persistente, dacă încrezător în competența lor.

Determinarea nivelului de stima de sine, este important să nu greșească în caracterul adecvat, de ex., E. La o stima de sine scazuta la om nu a fost ambiții prea mari (nivel ridicat de aspirație). Astfel de oameni se pot comporta cu încredere, uneori obraznic, dar niciodată nu își asume responsabilitatea pentru deciziile lor, acestea sunt nesigure și suspecte, sensibil la toate vorbesc și bârfe despre ei înșiși. Cu un astfel de sine și nivelul de aspirație inadecvat orice evaluare situație este percepută de om ca fiind amenințătoare, prin urmare, poate provoca agresivitate și conflict.

Conformitate și sociabilitate

O altă calitate remarcabilă, care are, de asemenea, propriile sale argumente pro și contra, este conformitatea - capacitatea de a se adapta la alții. Pe de o parte, persoana CONFORMAL poate în condiții de siguranță pentru ei înșiși și pentru alții să se alăture noul grup, să construiască relații, și într-un timp scurt, începe să se exercite pe deplin sarcinile, deoarece adaptarea angajatului se întâmplă suficient de repede. Dar, pe de altă parte, a crescut rezultate conformality în conformitate cu majoritatea, și au incapacitatea de a-și apăra punctul său de vedere, confuzia în situații care necesită o luare a deciziilor rapide.

Prin urmare, în cazul în care capul este important să se mențină o relație bună echipă, pentru că de acest lucru depinde în mare măsură de rezultatul muncii ar trebui să fie solicitată de candidat suficient de conformist. Cu toate acestea, în cazul în care noul angajat va trebui să reorganizeze munca, control strict activitățile altora, restabilirea și să mențină ordinea (de exemplu, într-un depozit, pentru a se evita pierderile și daunele aduse bunurilor), nu este nevoie de câțiva oameni certăreț, care nu permite cumetrii.

Dar poate cel mai des angajatorii caută angajați care își încetează activitatea, adică. E. Cei care știu cum să comunice. Într-adevăr, astăzi este dificil să se distingă sfera de activitate în care comunicarea ar fi complet inutile. Dar, abilități de comunicare se poate manifesta în diferite moduri: o mulțime și neîngrădit spune, doar un alt plăcută în dialog, iar al treilea - este capabil să inspire și să convingă.

Angajator înainte de a desemna un candidat o astfel de cerință, în calitate de comunicare, este important să se definească în mod clar ceea ce este și, mai important, de ce ar trebui să îndeplinească viitorul angajat, ce sarcini va sta în fața lui. La urma urmei, actorul și politicianul, iar profesorul de multe ori face, de fapt, unul și același - vorbesc cu publicul. Dar problema ei sunt destul de diferite, și, prin urmare, abilitățile lor de comunicare ar trebui să fie, de asemenea, manifestată în diferite moduri. În plus, este important să ne amintim că o activitate de comunicare nu este întotdeauna dovada competenței de comunicare, ci un om care spune multe și ușor - nu spun întotdeauna ceea ce ai nevoie, în cazul în care aveți nevoie de ea, și cui ai nevoie.

Ei bine, atunci când o persoană este creativă - arată întreaga abordare creativă, a prezentat câteva idei interesante. Un astfel de angajat poate facilita introducerea unor noi activități, eliminarea organizației la un nivel mai ridicat de dezvoltare, sau cel puțin nu dau doar personalul să stagneze în rutina. Dar o nebunie să solicite un astfel de angajat realizarea deplină a ideilor sale, mai ales în cazul în care este nevoie de costuri semnificative de timp. El pur și simplu nu este capabil de mult timp de lucru pe o idee, deoarece capul lui se va naște următorul text - mai interesant, neobișnuit și în stare proaspătă. Dar ideile vechi, el pierde pur și simplu interes.

Și, din moment ce aproape toate calitățile - toate au argumente pro și contra. O persoană care are punctul de vedere cu privire la toate aspectele, greu de acceptat punctele de vedere ale altora, mai ales în cazul în care acestea nu sunt foarte mult coincid cu ale lui.

Un angajat atent, meticulos, de obicei, lucrează încet și datorită tendinței de a centra de verificare se face nu poate fi capabil de a efectua lucrări urgente. O manifestare extremă a ridicat de stres poate fi indiferentă față de alții, sau activitate excesivă contribuie la pierderea rapidă de interes în cazurile deja începute și neterminate.

Nu este de prisos să cerințe la desemnarea candidatului este, de asemenea, luată în considerare caracteristicile culturii corporative a organizației. Dacă o echipă a făcut o discuție comună a tuturor problemelor, închise, ofițerul taciturn pur și simplu nu se încadrează în această echipă. Un om obișnuit cu executarea rapidă și precisă a sarcinilor, este necesar să nu instanței într-o organizație în care orice caz precede un leagăn lung.

calități nedorite ale candidatului

Uneori, împingând cerințe foarte importante pentru candidat, să se determine nu numai ce calități ar trebui să fie cu el, dar ceea ce nu ar trebui să fie.

Artist într-o poziție de conducere nu este în măsură să organizeze munca subordonaților, pentru a efectua o întâlnire eficientă. El va cere, și nu dau ordine; cere, și nu controlează rezultatele activității desfășurate; remodeleze DIY, în cazul în care constată o eroare, mai degrabă decât să solicite corectarea acestora de către alții. El va fi frică să ia decizii responsabile, eludând-le sau transferul responsabilității altora și, ca urmare, amânarea unei decizii cu privire la orice chestiune. Uneori, el ar fi jignit, să ridice vocea subordonaților, ia amenințat cu pedeapsa. În funcție de alte calități personale ale capului, va fi rău să disprețuiască sau să ignorați, iar calitatea muncii din aceasta se va inrautati.

Este imposibil să se efectueze lucrările colective pentru a face candidați impulsiv, nestăpânit emoțional, chiar dacă acestea sunt specialiști cu înaltă calificare. Ei se pot și vor lucra, dar din jur, după izbucniri emoționale sunt pur și simplu demoralizat.

Emoțional candidați instabile nu pot fi acceptate, și de a lucra cu un flux mare de clienți sau vizitatori. Dezechilibrul, mici de auto-control emoțional astfel de angajați vor speria pe clienții și le trimite competitorilor. Și cu o concurență scăzută ați primit pur și simplu numeroase plângeri cu privire la comportamentul angajaților dumneavoastră. Deși pentru a respinge vizitatorii nedorite astfel angajat de bine ar putea veni la îndemână.

Astfel, împingând cerințele pentru candidații pentru locul de muncă, este important să se determine nu numai faptul, ce calități trebuie să fie inerente solicitantului și ce nu ar trebui să fie, dar, de asemenea, modul în care calitatea dorită pentru noi să fie exprimate. La urma urmei, se spune că deficiențele noastre sunt o extensie a punctelor noastre forte. Prin urmare, principalele, și, probabil, cea mai dificilă sarcină este de a defini acea cale de mijloc în cazul în care se specifică gradul de severitate minimă necesară a calităților dorite și nedorite gravitate maximă admisibilă a solicitanților noștri.