Angajat „a rupt“ ... atunci când „fix“ atunci când focul

Angajat „a rupt“ ... Când „repararea“ atunci când focul?

Mai recent, co-lucrător a arătat o performanță excelentă, și nu deșeuri un minut din timpul dvs. pe controlul fluxului de lucru. Tu doar știi că timpul numit vei. Și totul merge în cantitatea potrivită și design-ul adecvat. Și știați că există oameni cu care pot discuta orice probleme operaționale, și el / ea va fi, dacă este necesar, sacrifică timpul lor personal pentru a rezolva problema cu care se confruntă întreaga divizie.

Dar, la un moment dat, totul sa schimbat. Rezultatele au fost mediocre, mult timp petrecut ascultând argumentele de ce nu ar trebui să se facă ceva sau nu se poate face, în principiu. Nu se simt confortabil de sprijin mai mult, dar există un sentiment pe care le-ați pierdut în momentul în care ceasul a lovit doisprezece, iar șoferul sa transformat într-un șobolan. Antrenorul nu a devenit încă un dovleac, dar întrebarea rămâne, ce se întâmplă cu echipa de cai, atunci când au observat un element cheie al transformării echipajului.

Deci, angajat demotivat. Ce putem face? Pot să-l înapoi pe drumul cel bun, și cât de mult efort, timp și bani este permis să-i cheltuiască?

Activitatea companiei consta in procese interdependente care pot fi formalizate sau nu. Dar chiar și cel mai rigid formale, cu atenție pre-proiectate, procesul de fabricație este întotdeauna plin cu oameni din munca bine coordonate, care depinde, în ultimă instanță de calitatea și rezultatul așteptat.

Un om - un sistem de complex, predispus la volatilitate, capabile să influențeze modul în care mediul lor, și să fie influențat de circumstanțe.

Ceea ce nu este o sarcină simplă: pentru a se asigura mișcarea sistematică spre un singur paradis identități colective economice și financiare, fiecare dintre care are propriile sale obiective, așteptările lor. Și rețineți că aceste obiective și așteptări în orice moment pot fi revizuite de către acestea și ...

Adevărata fericire a fiecărui lider este că el poate prezice rezultatele lor personale, bazate pe o înțelegere clară a ceea ce va lucra angajații săi într-o anumită situație de lucru.

Și devine o durere de cap real, atunci când angajatul cheie dintr-o dată cade în afara activității de stimulator cardiac. La urma urmei, din mâinile unui „angajat-cheie“ cap folosit pentru a obține „rezultate cheie“.

Ce se poate face în această situație? Este posibil să se adapteze sistemul cu o rolă de ea unul dintre elementele-cheie? Tu trebuie să înlocuiți acest articol? Amintiți-vă că vorbim despre angajat, competența și eficiența, care a încântat recent toată lumea (care este astăzi - o raritate).

Dorința naturală care rezultă din orice lider rezonabil de a face orice pentru a deveni un sclav favorit același!

Să înțelegem cum este posibil, și cât de mult efort, timp și bani pot fi cheltuite pe ceva care ar motiva angajații să se întoarcă la îndeplinirea îndatoririlor lor profesionale.

Mai întâi trebuie să decidă ce înseamnă să „demotivează angajatului“, așa cum ne imaginăm. Cel mai adesea, acest fenomen este descris de „Încetinirea în muncă“ și o pierdere de interes în rezultatul. Un fel de depresie profesională. „În fața ochilor mei au fost de ardere, iar acum nu arde“ - de obicei, doar ca managerii de îngrijire a caracteriza schimbările în comportamentul angajatului.

Este important să se discute:

• momentul demotivarea;
• motivele care au condus la astfel de consecințe;
• opțiuni în afara situației;

angajat demotivat. depresie profesionala

Aici, totul vorbește de la sine: letargie, pasivitatea și chiar lipsa de răspuns la mustrării de supraveghetor imediată. Trecerea la demotivarea durează de obicei un minim de timp, care se tot întâmplă în fața ochilor noștri. În primul rând, managerul poate scrie off angajat pasiv la starea lui / ei de rău, dar după câteva zile încep să ridice întrebări ...

Motivele pentru pierderea interesului angajaților în activitatea poate fi:

• sentimentele asociate cu viața personală;
• unele evenimente care au avut loc în cadrul companiei.

Motivul pentru pierderea de motivație este importantă, și este necesar să se clarifice într-o conversație personală, este mai bine într-un cadru informal.

Un probleme personale ale angajaților

Problema poate fi rezolvată furnizarea de vacanță și, probabil, și de asistență materială, în orice dimensiune rezonabilă și formatul. Cel mai important lucru este să nu exagerați:

• Pe de o parte: nu dau un motiv pentru a angajatului de a crede că, odată cu el acum întotdeauna va menaja - acest lucru poate duce la faptul că, ulterior, va costa compania prea mult. Scump nu numai în bani, ci în gestionarea timpului, care va trebui să-și petreacă pentru conversație liniștitor.
• Pe de altă parte: ceilalți angajați nu se simt destul de afectata, ca toata atentia este concentrata pe un singur lucru - cel mai valoros. Acest lucru ar putea duce la o escaladare a stari depresive si, in cele din urma, la greva italiană și-a exprimat în insultă masa supraveghetorului imediată.

Oamenii, uneori, rupe sub presiunea problemelor personale: conflicte familiale, insecuritate financiară personală, singurătate, atât de multe lucruri. În această situație, conversație intimă și suportul minim sunt în măsură să corecteze rapid situația. Șef al omenirii, ca urmare, angajatul poate obține absolut loiali companiei și de a se personal.

Dar există o întrebare că, în realitatea actuală a „bolnav“ tot mai mulți oameni. Este o chestiune de auto-determinare și, chiar mai rău, realizarea bruscă că deșeurile vieții nu știe ce. Dacă angajat valoros să-și reconsidere viața proprie, în ansamblul său, și fezabilitatea activităților lor profesionale, în special, că singurul lucru pe care el (și societatea) poate ajuta - este amintit de valoarea sa, rezultatele pe care sunt companie atât de necesare și că este atât de mare apreciază. Adică, este din nou: conversație psiho-filozofică și, probabil, o vacanță. Dar acest caz este una dintre cele mai complexe și ar trebui să fie gata pentru separare.

În orice caz, în cazul în care devine evident că angajatul a intrat în procesul de savurând problemele lor, indiferent de modul în care aceasta a fost trist, este necesar să se despartă de ea. Managerul poate să ia inițiativa, luând parte la rezolvarea problemelor personale ale fostului său sclav favorit, dar ar trebui să aibă loc în afara companiei.

Cauza demotivarea devin unele evenimente în cadrul companiei

Aici este necesar să se ocupe cu grijă deosebită. Poate că dumneavoastră demotiveze angajat valoros - primul „înghiți“.

• de ce angajatul a decis că el ar putea beneficia de creșterea;
• Realizat ca numirea răspunde principiilor promovate de societatea organizatoare.

Dacă justiția călca în picioare, în timp ce pretențiile angajatului au fost bine întemeiate, apoi, să fie pregătit că angajatul pleacă. Puteți crea orice magie cu salariul său, dar provocând rănit nu se va șterge.

Pregateste-te pentru a primi o cerere de concediere, în orice moment, care va apărea pe desktop imediat ce el / ea va găsi o mai vrednic (care nu este adesea cazul!) Angajator. Singurul lucru pe care le puteți face în această situație - nu trântiți ușa în spatele lui lăsând angajatului. Dacă el / ea are o valoare pentru companie, lăsați-l să rămână un mic decalaj, astfel încât să puteți reveni la problema cooperării, după ce toate nemulțumirile vor fi uitate.

În cazul în care un angajat, care a pretins să crească, supraestimate meritele și experiența lui, capul lui ar trebui să indice politicos acest fapt. Dar! Cu stima de sine este extrem de dificil de a lupta. Posibile opțiuni pentru dezvoltarea relațiilor cu angajatului:

Un alt lucru, în cazul în care angajatul este trist imediat după primirea bonusului. Această situație este una dintre cele mai usor de inteles si este una dintre cele mai dificile și costisitoare pentru a corecta.

Verificarea va evalua eficiența sistemului de personal și de calcul al compensației bonus. Este posibil ca avem în vedere demotivează salariatul a fost plătit o taxă, pe care se aștepta. Dar el nu se aștepta ca colegii lui vor fi plătite aceste bonusuri!

Așa cum nu am încercat să-i convingă subordonații să aibă grijă numai cu privire la propria lor remunerație, ei vor fi interesați: „? Pe carduri vecinii din magazin“ „Și cât de mulți“ picura. Totul în această lume este relativă și care răsplătește relative colegii noștri valoroși angajat demotivat și monitorizează valabilitatea veniturilor sale derivate din companie.

Ispitit ceva pentru el / ea să plătească bonusuri pentru a ocoli sistemul de tarifare nu este deloc imposibilă, deoarece această mișcare oferă o bună șansă de a hrăni un șantajist. Stai o conversație, rezultatul care ar trebui să fie o înțelegere a modului în care personalul companiei evaluează validitatea motivației financiare - acesta este un exercițiu obligatoriu.

Următorul pas ar trebui să fie pregătirea modificărilor în sistemele menționate mai sus:

• evaluarea performanțelor personalului;
• Calculul principiilor de remunerare.

nedemotivirovan angajat, el e doar un pic mai agresiv

Asigurați-vă că este - demotivat! Pentru a accepta acest lucru, trebuie să înțeleagă o terminologie puțin.

Când spunem că un angajat „demotiveze“, ne referim la faptul că nu are motivația de a face ceea ce ne așteptăm de la el. El este motivat, dar altceva pe care noi, în scopuri de afaceri, nu este foarte interesant.

După ce, la un ofițer executiv. Totul a fost bine: iar rezultatele le-a adus, și să vorbească cu el a fost foarte „ce.“ Conducerea companiei nu a putut obține suficiente. Și el are un salariu bun, dar el ar putea și mai mult să plătească și bonusuri are bune, dar mai poate fi plătită pentru un astfel de rezultat. Un cuvânt - ideale!

Și dintr-o dată a început să primească semnale de la alți angajați, care cu el / ea imposibil de lucrat. Că ei nu sunt dispuși să tolereze grosolănie și umilire. Dar conducerea vede rezultatele și să înțeleagă ceea ce au nevoie pentru a ajunge într-un fel: cineva să dea pe cineva în conflict. Din nou, pentru a sublinia toleranță în toate modurile diferite. În general - nu sunt probleme vizibile.

Vizibil nu există probleme, există „invizibile“. Acesta este începutul războiului de tranșee, care a dezlănțuit angajat valoros.

Compania a deschis ochii lui / ei la propria măreție. Acum, un angajat valoros este motivat să găsească un loc decent în cadru organizatoric și funcțional al companiei. Eu în mod deliberat nu folosesc aici, termenii care descriu procesul de dezvoltare a carierei. În acest caz, există o luptă pentru pozițiile de locuri de muncă inconștiente. zeitate este format pe teritoriul companiei, care „au totul“ și pentru care „nu numărul de locuri decente.“

Această situație este chiar descris ca fiind un test al puterii. Dar, de fapt, autoritate sau putere de intrare în drepturi nu are loc. Creditul nelimitat de încredere de către cei aflați la putere în compania poate da naștere la crearea condițiilor pentru dezvoltarea rapidă a stelei a bolii la cei care au făcut-o recent în liniște locul de muncă.

Acești oameni sunt motivați să se auto-realizare. Și o auto-îndeplinirea lor pe cheltuiala companiei, care sunt atât de norocoși că acestea sunt (angajați valoroși) onorat aceasta (compania) în atenția sa.

Decât ne amenință? cel puțin în faptul că la structura organizatorică și funcțională reală diferă de intranet Laid aprobat. Schimbări organizaționale Globe pol, iar axa nu poate avea loc în centru. Aceste companii nu sunt atât de ușor de înțeles că, și cu care să negocieze.

Reorganizarea structurii organizatorice și funcționale nu ajută aici, pentru că „Dumnezeu“ noastre, nu caută orice poziții specifice pentru care există o datorie. Stare - aceasta este ceea ce caută. Acest lucru le permite, dacă este necesar reproș pe cont propriu subevaluată, iar compania va fi apoi rușine. Ei adesea subliniază că ei sunt mulțumiți de tot: de birou și de ceea ce fac. Dar ei joacă un joc în care obiectivul este procesul în sine. Demonstrat prin rezultatele lor - un produs secundar.

Ce ar trebui să fac cu ei? Ele sunt dificil de detectat, dacă persoana se află în dragoste cu ei (într-un angajat de prim rang). Punctul le poate apărea este cu ei conflicte industriale, care trebuie să învețe să acorde o atenție și să răspundă. Ei au nevoie cu siguranță să se amintească în mod constant: compania este primar, toate adunate pe teritoriul de afaceri a companiei să se dezvolte, așa cum este această așteptare pentru proprietarii care, în ciuda valorii unei anumite persoane, alți angajați sunt la fel de importante pentru companie, pentru că fără ele vor dificil de a face ceva.

În cazul în care situația este deja într-un stadiu avansat, și chiar îndoială imediat supervizor, în măsura în care el este lider, aveți nevoie pentru a scăpa de accidentul de naștere a divinității.

Demotivarea - este, inclusiv prezența motivația pentru punerea în aplicare a propriilor ambiții în detrimentul societății. Ignorarea problema va conduce compania: la statutul proiectului „despre nimic“ pentru demotivarea în masă și pierderea de profesioniști fideli culise imaginind „care este mai abruptă și mai important.“

Importanța rolului personalității în istorie nimeni nu a anulat, iar dacă această persoană își pierde mintea, în plus, că nu poartă nici o responsabilitate financiară semnificativă pentru acțiunile lor, aceasta poate duce la istoria dezastruoasa finala.

demotivarea total al personalului. motive

Stabilirea ei înșiși sarcina de a îmbunătăți motivarea personalului, înainte de a proceda la eliminarea formulei „corectă“ pentru calcularea remunerației, a verifica afară: modul în care structura personalului cerințele de afaceri responsabile.

Personalul suplimentar, format artificial unități (de la zero!) - toate acestea descurajează acești profesioniști este mult mai important decât restanțele salariale de la nivelul mediu.

Personalul este în măsură să ia în considerare banii companiei, iar el le crede (asculta conversații în camera de fumat). Fiecare rublă petrecut percepută neînțelept de majoritatea angajaților ca prost plătit în bugetul familiei lor.

Rid structura organizatorică și funcțională a societății de la entitățile rudimentare:

• Acest lucru va fi cel mai eficient sistem de motivare non-monetare;
• și a vă oferi un buget suplimentar pentru modificările necesare în sistemul de remunerare monetare.