Sistemul tarifar de remunerare - studopediya

Tema 5. FIRME AGENȚI DE ENERGIE ȘI REMUNERAȚIA

personal # 8210; sunt angajați care îndeplinesc anumite funcții derivate guvernamentale, non-producție și la nivel administrativ.

În procesul de personal contabil și de planificare a companiei sunt grupate etsya folosind diverse clasificări:

• În funcție de activitățile de producție ototnosheniya:

# 8210; personal industrial (PPP), adică personalul, angajați direct sau indirect, în procesul de fabricație;

# 8210; Personalul non-industriale care nu sunt implicate în activități productive, dar personalul de producție de servicii: lucrători în (non-core) zona-neproizvod unic de activitate: în carcasă, ferma part-time, sport, instituțiile de învățământ deținute de companiile de energie.

• În funcție de domeniul de aplicare al personalului de exploatare și de întreținere alocate.

Personalul operațional efectuează întreținerea sistemelor de echipamente, măsurare și control. Compoziția personalului operațional include:

# 8210; Operațiuni (ceas) personalul care lucrează în modul de înlocuire (cazane masinisti, turbine, putere, schimbare, electricieni de serviciu), a căror funcție este de a controla funcționarea ceasului echipamentului, în conformitate cu un program zilnic LOAD-ki dat de controler;

# 8210; Personalul operațional, care nu fac parte din operaționale, inclusiv șefi adjuncți de magazine de operare, meseriași, ingineri.

Personalul de întreținere a efectua funcții de întreținere, inclusiv întreținerea echipamentelor, clădiri și structuri.

• În funcție de natura funcțiilor exercitate, ca parte a personalului de producție, Delian:

# 8210; angajați (interpreți tehnice).

de lucru # 8210; lucrătorii care deservesc în mod direct la sol și a unui auxiliar Equip, disponibilitatea (electrician turbină șofer, mecanic, etc.).

Lucrătorii sunt împărțite în grupe:

# 8210; lucrătorilor de bază-ktsii logodit în mod direct produ de producție și servicii mijloace cheie care produc produse (blocuri masinisti, cazane, turbine);

# 8210; personal auxiliar care asistă în principalele lucru vypol-nenii funcțiile lor (pompe de rețea ob hodchiki, electricieni).

Directori # 8210; lucrătorilor implicat în gestionarea societății și a filialelor sale (șeful de departament, director al centralei electrice). Liderii sunt împărțite cu privire la structurile de guvernare (liniare și funcționale manageri) și pozițiile de conducere (de mare, de mijloc și de nivel scăzut).

Angajații # 8210; Toate persoanele implicate în sistemul de management de întreținere (angajați ai departamentului de personal, contabilitate, și așa mai departe. N.).

În cazul întreprinderilor integrate pe verticală se realizează planificarea de contabilitate a costurilor și separată a activităților și a tipurilor de pro-inducție. Datorită acestei clasificări se aplică personalului pentru următoarele motive:

• natura activității: personalul principal implicat în activitatea de bază, service, reparații, personal non-producție;

• Domeniile de activitate de bază: generare, transport (transport, distribuție, transformare) de energie, programare, marketing;

• tipuri de produse: energie electrică și termică.

Personalul total al întreprinderilor de stat.

Întreprinderea a dezvoltat personal # 8210; lista de posturi și locuri de muncă, indicând asupra lor numărul total de lucrători de calificare corespunzătoare și salariul lunar sau salariul.

Numărul depinde de SPT TES-ing următorii factori:

• stație totală de putere;

• cantitatea de elementele principale ale echipamentului (număr de cazane, turbine);

• Capacitatea unității de unități de putere;

• Racordurile circuitelor de procesare (bloc sau conexiuni paralele);

• tipul de combustibil folosit (gaz sau ulei combustibil solid);

• gradul de automatizare a proceselor de producție;

• nivelul de mecanizare a lucrărilor de muncă intensivă, etc.

Număr de salarizare crește prin creșterea centralei electrice, în special atunci când instalarea unui număr mai mare de unități de echipament este de utilizat combustibil solid într-o diagramă aranjament instalații și echipamente de putere a unui para - conexiuni paralele.

Creșterea capacității de unități de unități de putere, atunci când structura de bloc, creșterea gradului de mecanizare și automatizare reduce numărul de procese.

Numărul de salarizare companii de rețea depinde de:

• tipul de retele electrice (cablu, aer), nivelul de tensiune;

• Lungimea liniilor electrice și numărul stațiilor;

• capacitatea liniilor de transport și posturi de transformare;

• echiparea posturilor cu control automat.

Numărul de persoane din personalul de întreținere a companiilor definite prin:

• numărul de unități de bază ale echipamentului care urmează să fie reparate;

• starea tehnică a echipamentului și, în funcție de gradul de uzură, frecvența și volumul de lucrări de reparații;

• mod de a efectua reparații (economice sau de contractare);

• Programul calendaristic al reparațiilor (sezoniere sau chiar și în timpul anului de lucrări re-montnyh).

Spre deosebire de alte industrii, sectorul energetic numărul de personal de funcționare independentă de sarcină a echipamentului existent, rămân constante și schimbă odată cu introducerea de noi și de desființare a unităților învechite.

Caracteristici ramură a compoziției și structurii personalului companiilor energetice:

• pentru energie se caracterizează prin intensitate scăzută a muncii, din cauza nivelului ridicat de mecanizare și automatizare a proceselor de producție și transferul Ener-ologie. Industria utilizează mai puțin de 1% din lucrătorii angajați în industrie;

• o mare parte a personalului de întreținere din cauza:

# 8210; amortizarea mijloacelor fixe și, în consecință, o cantitate mare de energie agenții de reparații Resurse de echipament sub presiune;

# 8210; efectuarea de companie de reparații în primăvara și vara,

# 8210; complexitatea tehnică a echipamentelor și a sistemelor automate,

# 8210; mentenabilitatea scăzută a echipamentului;

- un nivel scăzut de mecanizare a lucrărilor de reparații, determinând o mare parte a forței de muncă manuală. Cel mai scăzut nivel de mecanizare a lucrărilor de reparații acolo, în repararea rețelelor electrice și termice, pentru care natura câmp al lucrării face dificil de utilizat instrumente și dispozitive speciale.

• Personalul specifică mare greutate cu studii superioare și tehnic (20-25% energie termică, energie nucleară 30% din numărul de RFP)

• Structura personalului lucrătorilor AO-energo medie de 60-65%, experții 20% sau mai mult, 15% dintre manageri, angajați de aproximativ 1%.

Reforma sectorului a determinat o serie de schimbări în structura personalului companiilor-ing energetiche:

• manageri de atracție și profesioniștii în marketing, vânzări, logistică și managementul proiectelor de investiții și activități de investiții, sisteme de finanțare.

• alocarea activităților de întreținere într-o afacere independentă și formarea de companii de reparații care operează într-o piață competitivă servicii de reparații, a condus la o reducere a numărului de personal de întreținere.

• Formarea unor noi subiecte de piață competitivă a energiei și puterea de generare, de rețea, reparații, companii de vânzări a crescut numărul de manageri, profesioniști și artiști tehnici care au cunoștințe aprofundate în domeniul economiei-ki, finanțe, management, drept, cu cunoașterea absolută a tehnicilor și tehnologiilor de producere a energiei .

• Structura personalului de natura redelyaetsya op companii de afaceri: în generarea și companiile de rețea domină ponderea personalului de întreținere operațională pentru a repara companii # 8210; lucrătorilor de întreținere, vânzări # 8210; profesioniști și angajați.

Remunerarea este împărțit în salarii de bază și suplimentare.

Salariul de bază depinde de rezultatele fiecărui lucrător și a forței de muncă este determinată de ratele tarifare, cu bucata ratele, salariile oficiale.

salariu suplimentar depinde de activitatea economică rezultate folosesc identitatea diviziune sau companie și este stabilită în formă de bonusuri, stimulente, indemnizații și bonusuri.

• salariu prima etapă;

• scală tarifară (18 trepte și rate tarifare corespunzătoare);

• recomandări sectoriale care stabilesc categoriile raport de calificare ale angajatului și părțile relevante ale acestor niveluri de salarizare.

Baza sistemului sectorial de remunerare stabilite dezvoltat de RAO „EES din România“ „Re-komendatsii pe un singur sistem de organizații de remunerare rate tarifare“ (salariale) angajați ai societăților pe acțiuni (sucursale) ale RAO „UES din România.“

Deci, de exemplu, ia în considerare organizarea salariilor NchGRES.

Remunerarea personalului efectuate în conformitate cu grilele tarifare dezvoltate în cadrul organizației pentru grupuri specifice de lucrători (muncitori, artiști, specialiști tehnici, manageri) pe baza sistemului sectorial unificat tarifare (ETS), care are 18 niveluri salariale (Tabelul 1).

ratele de tarifare pentru determinarea ratelor salariale ale lucrătorilor (nivelul 1-12), manageri, profesioniști și alți angajați

(Etapa 2-18), în funcție de nivelul de salarizare

6,87 6,91 7,69 8,15

Atribuirea angajatului o anumită categorie de calificare într-o anumită întreprindere de servicii ETC efectuate la nivel de salarizare bazat pe cele mai bune practici din industrie, care a stabilit biții de paritate de calificare a angajaților și care corespunde acestor biți de niveluri salariale.

Pentru fiecare nivel de salarizare există o serie de schimbare a coeficienților tarifare (Ktar), în funcție de evaluarea calităților profesionale ale angajatului în întreprindere (organizație).

De exemplu, lucrează cu o plată prin etapa ETC 4 poate fi instalat Ktar 1.4-1.76 (tabelul 1.); mână de lucru calificată cu plata prin etapa ETC 12 (Tabelul 1) -. 3 Ktar 48-4.37 etc.

Evaluarea competențelor profesionale ale angajaților se bazează pe următoarele criterii: a) cunoștințele și inițiativa; b) calitatea îndeplinirii sarcinilor lor, în conformitate cu fișa postului; c) respectarea cerințelor documentelor de reglementare și organizatorice și administrative relevante, reglementările locale. La stabilirea competenței în puncte de lucrător este considerată experiența angajatului (de până la 3 ani, 3 până la 5 ani, mai mult de 5 ani).

în cazul în care B1 - B4 - factori relevanți indicatori; O1 - O4 - rating mai mare scor.

Având în vedere evaluarea colectivă a ratelor tarifare determinate, cu condiția Nye ETS pentru un nivel de salarizare dat (tabelul 2).

ratele de tarifare în prezența a trei, patru și cinci Ktar

nivelul de salarizare

Punctajul total la literele

De exemplu, un magazin de maistru Pronin NI în funcție de complexitatea lucrării ales etapa a opta pe salarii. Conform rezultatelor operațiunilor sale pentru anul supraveghetorul imediat - șef al departamentului, în colaborare cu experții atelier au identificat următoarele scoruri de evaluare privind indicatorii: experiența de muncă în poziții (de specialitate) - 5; cunoaștere și inițiativă - 3; calitatea taxei în conformitate cu fișa postului - 4; respectarea cerințelor documentelor de reglementare și organizatorice și administrative relevante, reglementările locale - 5.

Înlocuind aceste valori în formula (1), obținem evaluarea totală

Pronin NI SD = 0,05 # 721; 5 + 0,30 # 721; 3 + 0,35 # 721; 4 + 0,30 # 721; 5 = 4,05

Conform Tabelului. 2 expertul scorul total Pronina NI Acesta corespunde celui de al treilea tarifar coeficientul 8 nivelul salariilor. În conformitate cu coeficientul tarifar ETS este 2,48.

Rata tarifului (salariu) este setat ca produs al ratei minime tarifului lunar al primei descărcării. activ în organizarea și rata tarifară determinată de rezultatele evaluării.

Odata cu aplicarea ratelor tarifare (salarii) în timp ce efectuează muncă în condiții speciale sau în condiții care se abat de la normal, întreprinderile contra cost stabilite. Indemnizații și ordinea de plată a acestora se stabilesc organizații, ținând cont de prevederile legale în vigoare în regulamentele privind remunerarea și (sau) acorduri colective. În plus față de bonusurile de mai sus pentru angajații pot fi instalate plăți suplimentare, prime și alte plăți bazate pe stimulente, în conformitate cu acceptate în întreprinderi (organizații) reglementări.