Sistemul de salarizare premium Rezumat
Recent, în România, este de multe ori problema creării unui sistem eficient de remunerare poate motiva membrii organizației într-o extrem de muncă. Motivul principal este că personalul nu sunt la fel de greu ca v-ar dori și, mai important, nu ca ei sunt capabili. Salariu, interes, bonusuri, cadouri - acestea sunt instrumentele la care managerii de la toate nivelurile își pun speranțele de a încerca să stârnească personalul. În căutarea de sistem „revigorantă“ remunerarea personalului pe baza unui număr mare de parametri și de evaluare elaborate pentru fiecare poziție de personal, unele companii petrec luni și chiar ani.
Un astfel de sistem în sine a stabilit cu succes pe piață este un sistem de prime salariale. Prin urmare, utilizarea sistemului de salarizare premium este acum restante.
Scop - să ia în considerare sistemul bonus de remunerare, surse de bonusuri și elemente de bază. bonus. Sarcini work- ia în considerare principalele elemente ale sistemului de bonus, sursele de plăți de prime, rațiunea pentru limitarea mărimii de atribuire pentru bonusuri măsurătorile de performanță.
Elementele de bază ale sistemului de bonus
Bonusurile văzută în principal ca un factor care permite de a stimula îmbunătățirea rezultatelor art. TKRumyniya 196 [4].
- zonele de producție, care ar trebui să fie stimulate;
- indicatori și condițiile de prime;
- valoarea primei și sursele de plată a acestora;
- lucrătorii cerc premiruemyh;
- Procedura de calcul a premiilor și repartizarea lor între grupuri și lucrători individuali;
- obligarea la plata primelor. [4]
Regulamentele cu privire la atribuirea angajaților revendicările angajatorului în acord cu comitetul sindical (dacă este disponibil Art. 144 din RF LC) [5]. angajații Circle premiruemyh se stabilește anual cu aprobarea planului anual pentru anul în curs.
La introducerea prevederilor privind bonusurile, modificarea sau revocarea lucrătorilor ei sunt avertizați să nu mai târziu de 1 luna.
Principalii factori, care se leagă prime:
- performanța exemplară a atribuțiilor de serviciu (pentru manageri și specialiști);
- pentru respectarea sau depășirea anumitor performanțe cantitative și calitative (în special pentru lucrătorii);
- pentru realizări deosebite în activitatea și performanța sarcinilor critice de producție;
- muncă îndelungată și ireproșabil;
- Inovarea la locul de muncă etc. [6].
Organizația poate defini alte motive pentru a încuraja, de exemplu, performanța organizației de muncă critică sau foarte urgentă, înalt profesionalism, menținând prestigiul mărcii în timpul expoziții, concursuri și târguri, creșterea profiturilor.
Prime poate fi plătit pentru luna. trimestru. șase luni. an, și poate, în același timp, de exemplu, punerea în funcțiune, câștigând concursul de calificare profesională, cele mai mari vânzări [2, 69].
Plata Bonus pentru a lucra principalele rezultate ale activității economice pot fi atât individuale, cât și colective.
În cazul în care condițiile de producție a organizației determină performanțele fiecărui funcționa independent de celălalt, atunci când efectuează sarcini care necesită anumite abilități, este recomandabil să se facă bonusuri individuale. În acest caz, condițiile de performanță și de prime individuale sunt stabilite în mod direct de ocupație sau de tipul de muncă.
bonus colectiv poate fi utilizat atât la colectiv și la forma individuală de organizare a muncii și plata acesteia. Premiul, în acest caz, acuzat brigada ca întreg și distribuite în rândul lucrătorilor, ținând seama de contribuția personală a fiecărui la producția globală și orele lucrate, iar dimensiunea maximă nu este limitată.
O entitate poate utiliza una dintre următoarele bonusuri:
- o sumă fixă pentru fiecare unitate suplimentară peste norma;
- premium la suta, cu o unitate suplimentară (sau volum);
- să plătească un multiplu de salariu.
Mărimea bonus de mai sus întreprinderea decide la discreția sa.
La organizația de atribuire principalii indicatori pot fi:
1) pentru efectuarea și stimularea producției depășire:
- punerea în aplicare a producției de reglementare a mărfurilor (lucrări, servicii);
- creștere (creștere) a producției;
- ritmul de producție și vânzări;
- împlinire și supra-îndeplinirea sarcinilor zilnice de rutină asupra producției;
2) în creșterea productivității stimularea:
- executarea și îndeplinirea planului de productivitate;
- efectua dat volumul de lucru cu un număr mai mic de termenul limită;
- reduce intensitatea forței de muncă de producție;
- utilizarea extrem de eficiente a noilor tehnologii și tehnologie avansată;
3) promovarea unor produse mai bune:
- zero defecte de fabricație a produselor și livrarea primei sale de prezentare;
- respectarea standardelor și a specificațiilor;
- creșterea proporției de produse de înaltă calitate;
- respectarea unui parametrilor tehnologici modul;
- absența cererilor de produse (lucrări, servicii) de la consumatori.
4) stimularea reducerii costurilor materiale:
- economisirea de materii prime și resurse energetice, unelte și piese de schimb, mai puține deșeuri, deșeuri;
- realizarea set de sunet punct de vedere tehnic a normelor de consum de resurse materiale.
În organizarea atribuirii lucrătorilor implicați în deservirea principale de producție, este recomandabil să se definească parametrii care caracterizează în mod direct îmbunătățirea rezultatelor muncii lor, și anume:
- asigurând buna funcționare și fără probleme pe echipamente de ieșire;
- îmbunătățirea utilizării sale;
- crește perioada de inter-reparare de exploatare și costurile de întreținere și reparații reduse;
- Instrumente de locuri de muncă de aprovizionare neîntreruptă și echipamente, vehicule, energie, combustibil, etc ..
se recomandă stabilirea unei prime pentru următorii indicatori pentru a lucra magazine auxiliare și stațiile de benzină:
- mai ieftin estimări cost economii de toate tipurile de materiale și resurse tehnice;
- încălcări ale modului tehnologic din vina lor;
- nu pretinde pentru furnizarea prematură și slabă a producției de bază.
Lucrătorii, autoritățile de supraveghere ar trebui să recompenseze doar în ceea ce privește caracterizarea eforturile lor de a îmbunătăți calitatea produselor, indiferent de alte performanțe. Acești indicatori includ:
- Nici un produs trece cu căsătorie;
- reducerea se întoarce de produse, cu următoarele proceduri, și altele.
Principalul indicator de atribuire designeri, tehnologi și oameni de știință este:
- punerea în aplicare a planurilor de a accelera progresul științific și tehnologic (îmbunătățirea tehnică și modernizarea producției, dezvoltarea și introducerea de echipamente noi și avansate produse de înaltă performanță, design și tehnologii, produse noi de îmbunătățirea calității, dezvoltarea produsului, destinat exportului, sau înlocuirea echipamentelor importate, și altele.).
Bonusuri pentru directori, specialiști și alți angajați ai principalelor rezultate ale operațiunilor ar trebui să fie efectuate pe cele 4 domenii-țintă, stimulând implementarea și realizarea planului (sarcini, reguli), cum ar fi:
- de creștere a producției și a vânzărilor de produse (lucrări, servicii), în conformitate cu acordurile;
- creșterea productivității (creșterea producției), în comparație cu nivelul atins, etc.;
- îmbunătățirea calității produselor (lucrări, servicii), extinderea gamei de produse și gama, creșterea gradului de satisfacție a cererii de consum;
- reducerea costurilor de producție și îmbunătățirea eficienței operațiunilor de afaceri.
Numărul de parametri este bonusuri set, de obicei nu mai mult de 2 - 3 pentru fiecare dintre domeniile menționate mai sus - un primar, iar celălalt - o suplimentare, la care primă pentru creșterile despre depășirea ratei primare și scade la implicit.
Determinarea sursei de plăți bonus
Sursa de plată este utilizat, ce sunt făcute plăți unelte. Ele se disting printr-o metodă de formare:
- salarizare;
- economii financiare, materii prime, energie, costurile forței de muncă umane (se aplică surselor suplimentare).
La plante din aceste surse este format piscina bonus. care constă din următoarele componente:
· Plăți bonus Fondul,
La rândul său, fondul de bonusuri este format din:
· Primele pentru excesul de greutate
· Premiul pentru conducerea sa,
· Premii pentru abordare creativă de a lucra. [7]
Profit ca indicator al primelor
Din punct de vedere de piață a profitului economic (sold, curat) este principala sursă de expansiune și îmbunătățirea tehnică a producției. În acest sens, profitul ca un indicator al bonusului este de o importanță deosebită. Prin urmare, stimularea creșterii veniturilor este necesară în direcția organizației atribuire manageri, specialiști și alți angajați ai personalului de conducere, departamente industriale și funcționale ale întreprinderilor. Bonusul Principalii indicatori în acest caz poate fi.
Procedura de calcul și de plată a primelor
lucrătorilor, manageri, premii profesioniști și alți angajați ai unităților structurale ale societății sunt plătite conform rapoartelor financiare și statistice, precum și înregistrările operaționale.
Indicatorii contabile și condițiile de atribuire a unui total cumulat de la începutul anului.
Premiul pentru perioada de raportare (luna, trimestru, an) care urmează să fie plătite angajaților, de regulă, nu mai târziu de o lună de la sfârșitul perioadei de raportare, cu plata salariilor în condițiile stabilite prin convenție colectivă.
factura de salarii
Fondul de premii al salariului se calculează pe câștigurile bucății-rate, rate de tarifare, salariile, inclusiv bonusuri și plăți suplimentare, care sunt plătite:
- pentru combinația de profesii, extinderea zonei de serviciu sau o creștere a volumului de muncă;
- îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absenți;
- prelungirea timpului de lucru;
- lucrează în seara și noaptea;
Conform legislației privind sistemele de plăți de atribuire a lucrătorilor, manageri, profesioniști și alți angajați pentru producția de mai mult de 30% din salarii pentru greutății cu bucata rate, ratele de tarifare (salarii oficiale) per angajat sunt efectuate în detrimentul profiturilor rămase la dispoziția întreprinderii.
Premiul angajaților pentru materiale, de muncă și alte resurse de economisire sunt acumulate în funcție de valoarea reală a economiilor lor, fapt confirmat de datele contabile și lecturi ale instrumentului.
Pentru plata premiilor se referă la 50% din economisirea resurselor menționate (PRESERVING stabilit decizii anterioare cantitate mai mare dimensiune de economii alocate pentru premii plătite). Aceste prime sunt plătite în plus față de primele pentru setul de bază al activității financiare și economice.
calcul premium EXEMPLU
1. Regulamentele privind bonusurile, organizarea, sa constatat că prima este plătită salariaților în mărime de 30% din salariul de ore efectiv lucrate în luna timp când toți indicatorii de bonus.
Salariu - 26650 ruble. (20500 + 6150).
Un exemplu de o formă a salariului premium a fost folosit cu succes în Occident, în ultimii ani, este așa-numitul „sistem opțional“.
Esența acestui sistem constă în faptul că, pentru realizarea cu succes pentru o anumită perioadă de timp (cel puțin un an), precum și caracteristicile individuale ale personalului (loialitatea față de companie, comunicare, creativitate, etc), care managementul le permite să devină co-proprietari ai companiei prin oferindu-le împărtășește o parte (pentru valoarea de circuit mixt sau gratuit), numit opțiune.
Acest lucru face posibil, în primul rând, să se unească interesele lucrătorilor și proprietarii de afaceri, deoarece acestea încep să caute un scop comun - pentru a îmbunătăți profitabilitatea companiei. În al doilea rând, aceasta crește identificarea angajaților cu societatea, așa cum este dotat cu acțiuni într-un mod care depinde de programul specific. În al treilea rând, el într-adevăr începe să realizeze ceea ce este impactul său asupra activității organizației în ansamblu, există o fuziune a intereselor angajatului și societății.
Angajatul vede relația specială la organizarea muncii lor, dreptul la o opțiune - o reflectare a muncii tale de importanță pentru întreaga companie. Acest lucru îi motivează foarte mult oamenii: nu suma pe care ajunge la tine, și anume recunoașterea. În plus, opțiunea - un factor foarte serios în crearea unei culturi corporatiste favorabile. Opțiunea îi ajută să păstreze angajații valoroși, dar este -. Nu obiectivul său principal [3]
salariul angajatului este calculat pe un salariu pe oră.
2. Costul producției în perioada de bază sa ridicat la 25.000 mii. Frecați. salarizare - 5000 mii de ruble .. Ieșirea a crescut în comparație cu perioada de bază cu 5%, salariul mediu - cu 10%, productivitatea muncii - cu 8%. Definiți: cota (%) a salariilor în costul de producție în perioada de bază, variația costurilor salariale pentru rublă producția, modificarea costurilor de producție (ca procent și în ruble) datorită modificărilor zarplatoemkosti sale.
1.Dolya salariu perioada de bază vsebestoimosti este de ieșire 5000/25000 = 0,2 sau 20%.
2.Change costurile salariale pe rublă de producție:
Costuri Tarif pe rublă de producție:
(I LUS / I Fr) -1 = (1,1 / 1,08) -1 0,019vyros = 1,9%
Costurile de producție (ca 3. Schimbați procente și în ruble), din cauza unei schimbări în zarplatoemkosti sale definite
((I LUS / I Fr) -1) * salariu greutate ulelny în costul de bază,% =
0,019 * 20% + 3,8% = Cost prin schimbarea zarplatoemkosti a crescut cu 3,8%, sau (0,038 * 25000) 950 ruble.
ratele indirecte 3. Se calculează bucata de muncă pentru al doilea serviciu de servicii de plată 2 osnovnyhrabochih. Rata de înlocuire a producției primului principal de lucru - 20 articole A, iar al doilea motiv - De lucru 15 B. Produse fluorescente ale tarifelor de serviciu secundar - 250 ruble.
Ras / kos1 = Tg / H expr. * H obs.
Ras / împletitură = 250 1 / (20 * 2) = 6,25 pentru 1 produs A
Rasts. / Corsetul = 250 2 / (15 * 2) = 8,334 pentru 1 produs B
Începând de astăzi, în pragul dezvoltării relațiilor profesionale și economice între proprietari și angajați greșelile de personal în organizarea unei plăți poate submina în mod semnificativ dorința angajaților de muncă extrem de eficient. Ca o consecință a căderii imaginii companiei și competitivitatea pe piață. Ignorarea acestor factori, stabilind prioritatea nevoilor lor înainte de nevoile angajaților, caută un beneficiu personal pentru compania poate transforma consecințe catastrofale până la faliment. Având în vedere cele de mai sus devine abordare profesională foarte relevant pentru componenta de management și organizarea mai profesionist decide cu privire la această sferă de activitate, cu atât mai bine șansele sale într-o dezvoltare stabilă și progresivă.
Referințe