Respingeți sub!, Outsourcing HR
1. Demiterea din cauza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.
Exemplu. Șeful organizației, care servește în vacanță, a dat instrucțiuni orale personalului auxiliar, care are autoritatea de a încheia contracte de muncă, să nu accepte noi angajați în timpul șederii sale în vacanță. Organizarea O situație neașteptată, care a rezultat din contabilitate a demisionat din diferite motive trei contabili. Una dintre ele este șters unele date stocate în format electronic. Adjuncți Resurse Umane a decis să ia un nou contabil, cu o perioadă de probă de 2 luni, deoarece a existat un risc de încălcare a termenilor de contabilitate. Noua contabilitate rezolva prompt situația, iar raportul a fost comandat la timp. Când liderul sa întors și a găsit un nou contabil, am decis să ignore ordinele sale. În ciuda situației actuale, angajatorul a respins contabile recent adoptate în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, fără să penetreze calitatea muncii sale și statutul juridic. Contabil a apelat la instanța districtuală pentru protecția drepturilor încălcate și a fost restaurată de către instanța de judecată cu privire la munca anterioare. Instanța a constatat că angajatul a fost primul angajat de profesie și în conformitate cu art. 70 TKRumyniyarabotodatel a avut nici un drept de a impune probațiune buhgalteru¹.
mediul înconjurător al angajatorilor sa considerat că în cazul în care angajatul a dat în judecată fostul angajator, înseamnă o persoană care nu este în măsură să rezolve conflictul în mod pașnic, și așa începe o luptă legală. Nu este necesar să se transfere aceste constatări tuturor angajaților. Din situația de mai sus arată că contabilul a arătat doar pătrundere de afaceri potrivite, care a împiedicat organizarea infracțiunilor fiscale. Este mai bine pentru a afla motivul interviului sau verificați angajaților alte tehnologii moderne.
2. Concediere din cauza poziției sau nepotrivirii de locuri de muncă din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării.
Intervenția emoțiilor personale și a ambițiilor angajatorilor, uneori, duce la o evaluare eronată a lucrătorilor și atrage după sine consecințe, cum ar fi pierderea angajaților valoroși.
3. Destituirea din cauza eșecului repetat fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care angajatul are o acțiune disciplinară.
Exemplu. Atunci când angajarea angajator HR a încheiat un contract de muncă cu solicitantul, care este una dintre sarcinile a fost eliberat după cum urmează: „administrarea HR după ore necesare pentru a obține toate organizația de construcție de lucru, este blocat toate ușile și să ia cheile de la postul de paza pe toate camerele clădirii. " La încheierea contractului de muncă solicitantul în postul de inspector al departamentului de personal a semnat un contract și neterminat pe de altă parte această responsabilitate, nu este în competența inspectorilor asupra personalului, și este responsabilitatea inginerilor de siguranță la locul de muncă, astfel încât să-l, ea nu va fi. După care angajatorul a impus o mustrare a celor doi inspectori de HR pentru faptul că nu a îndeplinit obligația de închiderea ușilor și să se predea cheile de la postul de paza. In plus, administrarea de resurse umane, de asemenea, nu a îndeplinit această obligație, iar restul se realizează calitativ. Angajatorul a respins inspectorul cu privire la personalul din cauza eșecului repetat la angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară. Un angajat intentat un proces privind recunoașterea înregistrărilor de muncă de concediere nu corespunde legii și să fie recunoscute ca fiind invalid. Curtea nu a admis cerințele reclamantului angajat, datorită faptului că refuzul unilateral de a îndeplini sarcinile angajatului nu implică rezilierea.
Din situația, rezultă că, în calitate departamentul de personal inspectorul muncitor face calitativ cu responsabilitățile lor, dar nu am putut soluționa cu angajatorul, în cadrul legal de impunere a taxei, nu este specific inspectorului cu privire la personalul, dar, de asemenea, nu necesită cunoștințe speciale. Dacă un astfel de lucrător ca un concurent a ajuns la un alt angajator care nu este atribuit ea responsabilități suplimentare, cum ar fi ușile de închidere, reputația angajatului va fi menținut la nivelul adecvat.
4. Aprindere în legătură cu o singură încălcare a atribuțiilor de serviciu de muncă (absență).
Exemplu. Managerul chemat să lucreze la 9:00, a avertizat angajatorul că vecinii inundate, iar el va fi la masa de prânz. Managerul a venit să lucreze la 12.30. Managerul angajator a respins pentru absenteism, deoarece găsit rupte motive de întâlnire ale clienților pentru concediere. Muncitorul a apelat la instanța de judecată pentru a proteja drepturile lor, cazul a fost audiat în favoarea sa. Curtea a subliniat că unul dintre semnele de calificare a absenteismului este o scuză rezonabilă. Angajatul a prezentat instanței cu dovezi - numit acte de societate de administrare și alte documente care confirmă validitatea inundând apartamentului său. În plus, instanța a constatat că angajatul este absent de la locul de muncă de cel puțin 4 ore, ceea ce nu este, de asemenea absenteism.
Forța majoră poate apărea în viața oricărui angajat. concedierea ilegală și neîntemeiată pentru absenteism în temeiul articolului de obicei, cauzate de atitudinea personală a angajatului. motiv valabil absenței angajatului este stabilit în multe cazuri, doar evaluarea obiectivă a angajatorului, fără dovezi documentare. Mulți angajatori din motive de mai sus, lipsa unui manager ar fi considerat valabil, iar angajatul nu a fost concediat. În orice caz, în cazul în care un angajator vede pe interviu, că solicitantul este puțin probabil să arate ca un chiulangiu rău intenționat, ar trebui să afle adevărata cauză a absenteismului.
5. Aprindere în legătură cu un lucrător care efectuează funcții educative act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări.
Există un dezavantaj: lipsa de înregistrări, rasfatul reputația angajatului, nu poate garanta integritatea angajatului. Sub neutru „concediere voluntară“ poate să dispară de separare rapidă și fără probleme de angajații nemulțumiți.