relațiile de muncă din România și mentalitate de muncă în condiții de transformare a pieței

Ph.D. cercetator principal Institutul de Economie

Relațiile româno MUNCII DE MUNCĂ ȘI mentalitatii TRANSFORMAREA DE PIAȚĂ

Începutul unui proces de schimbare instituțională în relațiile de muncă din România și gestionarea acestora ar trebui să fie solicitată în a doua jumătate a anilor 1980. atunci când, în cursul reformei economice a început să se schimbe radical poziția întreprinderilor românești. Înainte de perestroika toate acestea au fost într-un stat unic, ci pentru că parametrii de bază ai activităților lor, mai degrabă strict reglementată de către stat. Spre deosebire de firmele occidentale, care sa concentrat în principal pe mediul extern de piață, sistemul de management al forței de muncă, în primul rând este plătită companiilor românești pentru a determina deciziile organelor superioare. Acest lucru a implicat funcționarea stabilă a orarelor tarifare și schemele de salarii oficiale, planificare salarizare, greu, vânzările de produse garantate de personal și executarea funcțiilor atribuite, și, în consecință, o plată garantată a salariilor.

Desigur, reglementarea salariilor în perioada sovietică a fost lăsată neschimbată, și a trecut mai multe etape de evoluție. Deci, până la reforma 1965 a remunerației este un sistem autonom de operare organizație care se concentrează în principal pe conexiunile verticale și slab asociat cu rezultatele activităților economice ale întreprinderilor. În perioada următoare, slăbirea reglementării centralizate de rigiditate, creșterea independenței întreprinderilor și sfera de influență directă a statului asupra salariilor sa redus treptat.

La mijlocul anilor 1980. a fost revizuit loc de afaceri în sistemul economic sovietic în cadrul conceptului de restructurare de gestionare a populațiilor indigene 1. În ciuda faptului că întreprinderile rămân proprietatea statului, administrarea lor a fost transferată la nivelul colectivelor de muncă relevante. Salariile devin de fapt, o parte din veniturile companiei, aproape în întregime dependentă de rezultatele activității sale economice. În același timp, găsirea întreprinderile de stat au permis să păstreze rolul de reglementare reală a statului în ceea ce privește stabilirea salariului minim, coeficienții regionali de salarii și impozitele pe salarii. Cu toate acestea, bazele sistemului a rămas același, pentru că el nu a fost trecut o linie fundamentală. separarea de reglementare a pieței de piață nu, tariful unificat aplicație anume legat.

A existat o slăbire a rolului sindicatelor. Acest lucru se aplică în mod egal organizațiilor sindicale în întreprinderi, precum și industriei, teritoriale și organismele naționale ale sindicatelor. Eliminarea tutelei asupra ultimelor companii au condus doar la o slăbire a sindicatului, și, în consecință, mișcării muncitorești ca un întreg și nu înlocuiesc sistemul de drept al muncii (spre deosebire de Occident). Ca urmare, grupuri de muncă, în esență, lăsat singur cu antreprenori, pentru care puterea de proprietate și de capital (bani).

În ceea ce privește specificul mentalității forței de muncă românești, ea poate fi descrisă prin următoarele trăsături: răbdare și perseverență în legătură cu respingerea unei sarcini ritmice monotone; preferința pentru metodele de lucru papură de locuri de muncă colective; capacitatea de a sacrifica, pentru a elibera lucrarea, dar având în vedere evaluarea morală ridicată a muncii lor în comunitate; prevalența relațiilor informale de muncă între proprietar și angajat; încrederea în protecția și asistența din partea statului; Garanție preferința de plată la valoarea sa.

nihilismului juridic se manifestă în această tendință ca o răspândire largă a așa-numitelor conflicte de muncă necivilizat negative legate de încălcarea directă a legislației muncii. În prezent, astfel de conflicte constituie marea majoritate (aproximativ 80% din masa totală a litigiilor de muncă). În același timp, conflictele de muncă pozitive și civilizate, care reprezintă un anumit proces de etapă tratat - atât individuale, cât și colective - sunt de o importanță secundară.

În România, o parte semnificativă a forței de muncă tinde să construiască relațiile cu angajatorul nu sunt contractuale, ci pe o bază personală. Firește, această tendință reduce, de asemenea, eficiența drepturilor legii. Desigur, o astfel de tradiție specific românesc în unitate nu este legală, și informală relație „prietenoasă“ sporește flexibilitatea nu doar pentru angajatori, ci și pentru angajați. Dar face, de asemenea, le ostaticii acestor relații, reduce posibilitatea de protecție juridică de la guvern și sindicate. Există întotdeauna riscul ca în situații de vârf, partea care pierde va fi angajați.

Putem distinge cel puțin două zone în care există, în unele cazuri, dominate de acord informal (și uneori ilegale). Aceasta este sfera acordurilor individuale informale între angajați și angajatori, care formează sectorul informal al pieței forței de muncă. Motivele pe care acestea apar, pot fi diferite: fie rentabilitatea acestui acord pentru ambele părți în detrimentul celei de a treia, cea mai mare parte a statului, sau impunerea unui astfel de „contract“ cu angajatorul care utilizează poziția sa de monopol.

1 În România, o sursă de drept a fost în mod tradițional, nici o lege caz, nu pe propriile lor legi, precum și interpretarea și explicarea legii de către autoritățile administrative. Acest dezechilibru este specificul sistemului juridic românesc.