Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

disciplina muncii, răspunderea disciplinară; tipuri de sancțiuni disciplinare și aplicarea cazurilor; Procedura disciplinară

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații din regulile de subordonare de conduită astfel cum sunt definite în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte acte normative. Prezentarea acestor reguli este o necesitate obiectivă a oricărei colectiv de muncă, care are nevoie de organizație.

Responsabilitatea disciplinară specială prevede sancțiuni mai stricte decât cele specificate suplimentare TC RF.V art. 192 TKRumyniyaustanovlen listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare, angajatorul are dreptul să solicite ilicită neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a lucrătorului afectat sarcinilor sale de locuri de muncă:

• remarcă;
• o mustrare;
• concedierea pe motive relevante.

Nu folosiți sancțiuni disciplinare, nu a fost prevăzut de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina. Prin urmare, astăzi este imposibil de a aplica sancțiunea disciplinară, care anterior oraș KZoTRumyniya1971 - mustrare.

Uneori, angajatorii declară contravenienților avertisment sau mustrare și avertizare, ele scrie în ordine: „pentru a pune pe formularul“ Având în vedere că legea unor astfel de sancțiuni disciplinare nu prevede aceste măsuri pot fi considerate ca fiind de învățământ, dar angajatul este considerată a nu avea sancțiuni disciplinare.

Utilizarea unei astfel de măsuri disciplinare, concediere, prevăzută de art. 81 TKRumyniyav următoarele cazuri:

• Repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară (punctul 5 al articolului 81 LC RF ..);
• tulburări brute singură lucrare taxe lucrător (n 6 Articolul 81 LC RF ..):
  a) absenteismul (absența de la locul de muncă, fără un motiv bun timp de 4 ore în timpul zilei de lucru) - Semnătura. "Și" n. 6, art. 81 LC RF;
  b) apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică toxice, narcotice sau alte - Semnătura. "B" n. 6, art. 81 LC RF;
  c) dezvăluirea secretelor protejate prin lege (public, comercial, oficial sau altele), angajat devin cunoscute în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de lucru (sub-clauza „la“ n Articolul 81 6 TC RF) ...;
  d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorare, stabilită de un verdict instanță sau decizia organului abilitat să impună sancțiuni administrative - .. polițist. "G" p. 6, art. 81 LC RF;
  d) încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă ale angajaților, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe - Semnătură. "D" p. 6, art. 81 LC RF;
  
• decizii arbitrare șef al organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, a determinat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației - § 9 din art .. 81 LC RF.

• a marcat abatere angajat, care deservesc în mod direct în numerar sau o valoare comercială în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea credibilității angajatorului (punctul 7 articolul 81 LC RF ..);
• a marcat lucrător îndeplinind funcțiile educaționale act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări (p. 8 v. 81 LC RF).

Opinia exprimată este demn, dar se pare că aveți nevoie de o explicație oficială a Plenului Curții Supreme, pentru că, până de curând, aceste motive de concediere nu au fost luate în considerare măsuri disciplinare, iar acestea nu au fost utilizate termeni și proceduri stabilite de lege pentru concediere disciplinară, în conformitate cu alin. 43 Rezoluția Plenului înaltă SudaRumyniyaot 22.12.92 № 16.

Legea reglementează destul de clar procedura disciplinară, termenii de aplicare a acestora și procedura de recurs (art. 193 din LC RF).

Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul va solicita angajatului o explicație scrisă.

reglementările interne sunt de obicei determinate de către funcționarii autorizați să efectueze o investigație a unei infracțiuni disciplinare, sau un astfel de ordin dat de șeful fiecărui caz în parte.

O explicație scrisă a salariatului este necesară pentru protejarea intereselor sale: posibile încălcări ale disciplinei de muncă sau nu a fost un angajat este acuzat de abatere de taxe, nu din cauza contractului de muncă. Într-o explicație scrisă a unui angajat poate indica absența vinovăției în acțiunile sale: de exemplu, lucrarea nu a fost făcută din cauza faptului că angajatorul nu a creat condițiile corespunzătoare, sau obligarea funcționarul nu a fost mulțumit pentru că era ilegal.

În caz de eșec al angajatului de a oferi o explicație în scris, un act corespunzător. Forma instrumentului nu este stabilit prin lege, însă valabilitatea în cazul unui conflict de muncă va fi examinată de instanța de judecată, de aceea este recomandabil să fi participat la elaborarea ei muncitori dezinteresați, eventual, membri ai organelor reprezentative ale lucrătorilor.

Refuzul salariatului de a oferi o explicație, nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare. Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată la angajat cu confirmare de primire în termen de 3 zile lucrătoare. În cazul refuzului angajat de a semna ordinul (comanda) din actul corespunzător.

Angajatul are dreptul de a contesta acțiunea disciplinară a Inspectoratului Muncii federal și agențiile sale locale sau organisme să examineze litigiile individuale de muncă.

Dreptul la o sancțiune disciplinară Art. 192 angajator TKRumyniyapredostavlyaet - persoană juridică sau fizică. În organizarea funcțiilor corpului său unic executiv de cap (art. 273 din RF LC), prin urmare, numai șeful organizației are dreptul de a impune măsuri disciplinare. Alți funcționari pot utiliza măsuri disciplinare în cazul în care a autorizat conducătorul organizației sau este dreptul dat acestora de către organizația charter, regulamentele interne sau alte acte locale.

Pentru această abatere gravă poate fi declarată numai o acțiune disciplinară a spus art. 192 TC RF, în alte legi federale, statutele și reglementările privind disciplina.

Interzicerea de a impune două sancțiuni disciplinare pentru o abatere disciplinară este uneori interpretată incorect angajați.

angajat evaziuni sau refuzul de a efectua în timpul orelor de pregătire specială de lucru și de a pune examenele de siguranță, tehnici și metode de lucru în condiții de siguranță, operarea echipamentelor este considerată o neîndeplinire a obligațiilor în temeiul art. 214 TC RF.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în neîndeplinirea ordinelor angajatului și ordinele angajatorului, asigură organizarea procesului de muncă. În cazul unui conflict de muncă, instanța examinează legalitatea unui ordin sau instrucțiune, adică. A. Pentru a executa ordinele ilegale și ofițerii la dispoziția lucrătorilor dreptul de a refuza.

Astfel, art. 379 TKRumyniyapredostavlyaet lucrător dreptul la auto-apărare, să refuze efectuarea lucrărilor care nu sunt prevăzute în contractul de muncă, precum și cea care amenință în mod direct viața și sănătatea. Lucrătorul are dreptul de a refuza un transfer la un alt loc de muncă sau să schimbe în condiții materiale (art. 72, 73 din LC RF). Angajatul are dreptul de a refuza orele suplimentare (art. 99 din RF LC) și alte lucrări, realizarea cărora legea impune consimțământul angajatului. Timing sancțiuni disciplinare h. 3 și 4 linguri definite. 193 TKRumyniyai trebuie să fie strict respectate.

Stoker cazan A. Vdovin lăsat nesupravegheat de înaltă tensiune accident de cazan. Pentru încălcarea gravă a regulilor de funcționare, soldată cu urmări grave, directorul fabricii transformat în pompierul zolschiki timp de 3 luni. Vdovin a refuzat să meargă la locul de muncă, și, prin urmare, a apărut întrebarea cu privire la demiterea directorului său fabrica progul.Yuriskonsult a explicat că transferul la un alt loc de muncă ca TKRumyniyane sancțiune disciplinară permisă (art. 192 al LC RF), în plus față de a transfera necesar acordul salariatului (Art. 72 din LC RF), astfel încât Vdovin are dreptul de a nu executa o comandă pentru un transfer la zolschiki și foc-l pentru absenteism este imposibil. Cu toate acestea, legea permite să respingă un angajat la inițiativa angajatorului pentru o singură încălcare a cerințelor de siguranță la locul de muncă, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (cop. „E“ n. 6 Art. 81 LC RF).
CEO-ul unei companii de construcții a ordonat munca ore suplimentare în legătură cu necesitatea de a preda pentru clienți a construit o casă. Mai mulți muncitori au refuzat să lucreze ore suplimentare pentru care au fost anunțate măsuri disciplinare. La un apel de către inspectorul lucrătorilor juridice de stat a emis un ordin de a anula ordinul de sancțiuni, pentru că orele suplimentare este necesar acordul salariatului.
Este o practică comună în cazul în care șoferii privați de ceva timp a unui permis de conducere, se transferă într-un alt loc de muncă fără consimțământul lor, ceea ce reprezintă o încălcare gravă a legii, prin urmare, respingerea unui nou loc de muncă nu este o încălcare a disciplinei muncii.

O sancțiune disciplinară (în Vol. H. Concedierea) se aplică nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Ziua descoperirii infracțiunii, care începe cu calcularea perioadei lunare pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, este ziua în care supraveghetorul angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii. Nu contează dacă învestită dreptul supraveghetorului imediat de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

În termen de o lună, supraveghetorul trebuie să raporteze imediat încălcarea șefului organizației sau o altă persoană autorizată, violator este necesară pentru a obține o explicație în scris, verifica circumstanțele încălcării, cauzele sale și să emită un ordin de recuperare. În timp de o lună nu este luată în calcul doar timpul angajat al bolii și în timp ce era în vacanță. Având în vedere că legea nu specifică tipul de vacanta, atunci aici sunt concediu de bază și suplimentare, concediul de studii și se lasă fără plată. Lack angajat pentru alte motive, de exemplu, datorită utilizării de zile libere, nu se întrerupe în termen de o lună.

În timp de o lună nu conta ca timpul alocat pentru contul unui aviz motivat al organului sindical ales să rezilieze contractul de muncă din revendicarea. 5, art. 81 TKRumyniya- în cazul eșecului repetat angajaților care sunt membri ai unui sindicat, fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară (art. 373 al LC RF).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, chiar dacă angajatorul a luat cunoștință de ea după termenul limită. Pentru încălcările depistate de audit, activitățile financiare și economice, de audit, acțiunea disciplinară poate fi aplicată în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurii penale inițiate împotriva narushitelya.Inogda acestei reguli devine interpretare greșită.

O sancțiune disciplinară este valabilă timp de un an de la data aplicării sale. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au o sancțiune disciplinară (art. 194 din LC RF).

Sanctiunile disciplinare nu sunt făcute în cartea de muncă (cu excepția demiterea bazei).

Legea dă dreptul de a elimina capul acțiunii disciplinare a lucrătorului mai devreme, înainte de expirarea termenului de 12 luni, în cazul în care angajatul a îndeplinit cu fidelitate îndatoririle lor, nu permite încălcarea disciplinei. Retragerea prematură a acțiunii disciplinare este posibilă la inițiativa angajatorului, la cererea lucrătorului, la cererea supraveghetorului imediată a angajatului sau a organului reprezentativ angajaților.