Parteneriat efect de recrutare extern și intern

Problema principală care se confruntă în activitatea lor de zi cu zi, fiecare a doua companie cu HR-departament: are sens să utilizeze un recruiter afara?

Unele companii din dezvoltarea HR-departamente din cadrul companiei, reduce parteneriate cu agențiile de recrutare practic „out“. vacante interne maxime de recrutare tind să se închidă pe cont propriu. Altele - externalizeze maximă. Și prima funcție, pe care deleaga - este de recrutare.

Motive care pot explica această situație oarecum.

În primul rând, diferența de bugete, operate de către directorul de personal. Cele mai multe companii investesc în personal încă considerate în mod exclusiv sub formă de costuri, mai degrabă decât ca o investiție în dezvoltare.

În al doilea rând, este erupția dinților probleme tipic atunci HR-am încă angajatorii trebuie să dovedească valoarea și competența lor. De aici și teama că delegarea de sarcini să externalizeze pot fi interpretate de către managerii companiei, ca incompetența și ineficiența profesioniștilor propria companie. Pe de altă parte, recrutarea pare inselator simplă și directă, astfel încât un număr de experți nu sunt gata pentru a comuta la alte sarcini, tot timpul său de resurse „arunca“ pe probleme de personal, pentru a avea o explicație a motivului pentru care nimic altceva nu este suficient timp.

În al treilea rând, este o lipsă de încredere că recrutori externi au nivelul cerut de profesionalism. Un număr de HR-uri au o experiență negativă cu operatorii de servicii de personal, astfel încât acestea preferă să se bazeze pe ei înșiși, deși am înțeles că au nevoie de un partener pentru că de monitorizare a pieței, specialiști de căutare, formând o bază de date de candidați - tipul principal de activitate, mai degrabă decât una dintre cele mai funcții.

În ciuda situației actuale, există încrederea că parteneriatul de recrutare intern și extern are un mare viitor. creștere profesională paralel, care a devenit un semn de ori, ar trebui să facă această cooperare cât mai eficientă posibil.

Se pare că recurgerea la recruiterii externi recomandabil în anumite cazuri tipice:

1. căutare și selecție și senior directori

Este evident că metodele standard de recrutare nu pot rezolva această problemă, și toate selecția de specialitate de top-manageri de tehnologie sunt durabile, consumatoare de timp, necesită o pregătire specială și așa mai departe.

2. Cautare si selectie de directori de top și manageri de linie pentru o nouă direcție în activitățile companiei

Este cunoscut faptul că fiecare HR profesionist este obligatorie se acumulează, baza de date și generează o rezervă de personal. Acest lucru îi dă posibilitatea de a opera nu numai resursele pieței candidat activ. Dar atunci când intră zone noi ale companiei, atunci când sarcina este de a atrage personal cu o anumită experiență, nu pot fi folosite date în timp de operare. Mai mult decât atât, uneori, tehnicile aplicabile unui grup profesional nu funcționează cu o alta. recruiter intern poate despre aceste caracteristici nu chiar specula, dar este o sarcină cheie a recrutorului extern - a se vedea tendința de dezvoltare a pieței de personal în industriile care înțeleg nevoile diferitelor grupuri profesionale.

3. abundența și varietatea de locuri de muncă în cadrul companiei

Există o serie de industrii în care oamenii sunt mereu în nevoie. Una dintre surse, care va oferi în mod constant un anumit grup de candidați care pot fi companie de personal cu care a semnat un acord cadru de parteneriat pentru a lucra pe poziția standard. Acesta prevede furnizarea de informații despre candidați grupuri profesionale. Aici este recomandabil să se facă uz de servicii, cum ar fi evaluarea fondului comercial, monitorizarea tendințelor industriei, monitorizarea salariilor de piață și așa mai departe. Acest tip de lucru cu un partener regulat, este mult mai ușor și, cel mai important, reduce costul procesului de rezolvare a problemelor de personal.

4. Au trudnozakryvaemyh de locuri de muncă dificil (cel mai adesea în activitatea „domenii înguste“ în personalul de piață „săraci“)

5. Necesitatea și pentru posturile vacante de închidere la termen scurt

În practică, 75% dintre posturile vacante care vin la recrutare externe, au un termen de execuție „ieri“. Speranță pentru închidere rapidă de locuri de muncă „ardere“ - un motiv frecvent în manipularea companie de personal, ci ca un paradox, este timpul de răspuns în cele mai multe cazuri, cauza cea mai mare frustrare din partea clienților clienților. În acest caz, există evidente instrumentele necesare pentru a evita nemulțumirea reciprocă și să facă o cooperare eficientă. In ciuda dorintei de a rezolva problema rapid, într-o astfel de situație, este necesar să se acorde o atenție maximă la etapa de a lua un loc de munca vacant. Clientul trebuie să furnizeze informații complete cu privire la locul de muncă, cauzele, experiența cu auto-închidere poziția. O companie de consultanță de personal ar trebui să evalueze resursele, să cântărească posibilitatea închiderii pozițiilor într-un timp scurt, și să furnizeze informații obiective pentru client. Bine-a purtat negocieri și așteptări reciproce adecvate - cheia pentru rezolvarea problemelor de succes.

6. Complexitatea tot mai mare a sarcinilor care urmează să fie rezolvate de către experți în managementul resurselor umane, necesitatea de a se concentra asupra obiectivelor strategice majore

Într-o astfel de situație să înțeleagă în mod clar dorința de specialisti HR delegat unor funcții de recrutare profesională și consultanță.

Probabil, lista poate continua. Totul depinde de personalul individuale are nevoie de o companie separata. Evident faptul că societatea, cu un sistem complet operațional HR-departament într-o măsură mult mai mică nevoie de recrutare standard, care oferă, de obicei, compania de personal srednestaticheskogo. Aici este recomandabil să externalizeze pentru a da numai cele mai dificile sarcini atunci când HR-serviciu, fie nu posedă resursele profesionale sau materiale necesare, sau în cazul în care această soluție ar necesita o foarte grave, costurile pe termen lung și de distragere de la activitatea operațională în curs de desfășurare. Este important ca aceste costuri privind externalizarea poate fi mult mai rezonabil pentru a proteja conducerea companiei, fără riscul de a fi acuzat de incompetență și „eschivare“ taxe directe.

Această situație face cerințe extrem de ridicate pe profesionalismul consultantilor personalului companiei. Există diferite modalități de a evalua existența unei astfel de competențe în companiile de personal momentul recruiter. Categoric se poate argumenta că competența datelor nu se formează în mod spontan și în mod simultan: aceasta este rezultatul unei creșteri inteligente, este experiența acumulată de-a lungul anilor, cu fiecare dintre proiectele implementate cu succes. În cazul în care compania de personal sa poziționat ca un profesionist, se poate baza doar pe o înțelegere clară a tehnologiilor instrumente acumulate că reprezentanții companiei ar trebui să fie în măsură să transmită clientului. Trebuie să fie exemple de proiecte finalizate anterior, referințe de la clienții anteriori. Există, de asemenea, convingerea că o societate care, ca unul dintre serviciile vor prezenta consultanta in resurse umane, nu au dreptul de a face greșeli în politica de personal intern. Dezvoltarea sistematică și orientată și instruirea angajaților săi, acumularea și păstrarea capacității consultanților - acestea sunt markeri care ne permit să judece competența companiei. „Shoemaker fără pantofi“ - aici este inacceptabil.

Astfel, asocierea de recrutare interne de recrutare externă - este cel mai bun mod de a rezolva problemele de personal și de investiții în dezvoltarea personalului. Dar devine astfel încât numai în cazul în care două condiții de bază: serviciul clienți trebuie să înțeleagă în mod clar de ce o serie de date sarcină investesc în externalizare, iar partenerul trebuie să aibă capacitatea de a dezvolta investiții de date profesionale o calitate.