motivare non-financiară

Daria Molchanov,
psiholog, expert independent cu privire la gestionarea resurselor umane

„Destinul tău ca manager - să facă tot ce poate pentru a ajuta angajații să devină la fel de succes ca ai nevoie de ea.“
Jean-lui Barsu, profesor de INSEAD

nevoilor umane

În acest articol vreau să vorbesc despre beneficiile intangibile, care includ următoarele componente:

• realizare;
• recunoaștere;
• laudă;
• lucru interesant;
• împlinirea și t. d.

Organizațiile moderne au acumulat o experiență bogată în crearea unor programe de motivare non-materiale concepute pentru atingerea următoarelor obiective:

• crearea brandului companiei pe piața forței de muncă, atragerea de noi angajați;
• formarea de loialitate a personalului;
• reducere a cifrei de afaceri a personalului;
• formarea de implicare a angajaților.

Identitatea capului ca instrument motivațional

Nu contează cât de diverse aceste mijloace de motivare, în continuare principalul instrument de motivare non-financiară a subordonatilor a fost și rămâne lider. Ei spun că angajatul vine să lucreze în companie, și departe de supraveghetorul imediat. Prin urmare, lichnostnachalnika pentru formarea de motivare a subordonaților nu poate fi overemphasized.

Conform rezultatelor unui studiu de cinci ani de 80.000 de manageri de la 400 de companii Gallup a descoperit că există o corelație între satisfacția angajaților și productivitatea echipei, și, prin urmare, rezultatele activităților unităților din diferite companii. Sa stabilit că „nu plătească, nici beneficii, și nici măcar carisma CEO și personalitatea directă superioară este principalul factor determinant al satisfacției cu locul.“

Să ne amintim marele român militar comandant A. V. Suvorova. soldații și ofițerii români, astfel încât l-au iubit generalii austrieci, chiar a glumit: „E un excentric într-o cămașă albă poate fi ușor de transportat trupelor, arătând că - și victoria va fi asigurată.“ Datorită moralul ridicat și profesionalismul de 40 de ani, soldați și ofițeri Suvorov a cheltuit 135 bătălii și nu au suferit nici o înfrângere. Șef de Corporate Training School V. V. Letunovsky în cartea sa „Știința de a câștiga. Managementul Suvorov „vorbește despre motivele pentru care un astfel de sistem de succes motivare a comandantului mare“, a pus cu înțelepciune sarcina de a oferi feedback, atât pozitive, cât și negative, contraventiilor nu a lăsat pe nimeni cu ea, dar în același timp, să laude și să încurajeze subordonații lor, Suvorov, nu știam cum nimeni altcineva. El a fost un om destul de ciudat cu excentricitățile - se adaugă la farmecul. părinte, stilul său de îngrijire poate fi aplicat la grila de control clasic de Vest, unde axa X este accentul pe sarcina, iar axa Y - să se concentreze asupra oamenilor.

Cea mai optimă opțiune - un accent maxim pe sarcina și oamenii. Americanii numesc rulează echipa, cât și în versiunea românească - este un stil parental pozitiv. Acest stil necesită un angajament deplin de cap, o mulțime de energie. Dar o astfel de lideri, și mai presus de toate dragoste. Aceasta este contra noastră internă“.

„Ei bine, Suvorov - este un geniu - ar putea spune, dar suntem manageri obișnuiți. Ce putem face pentru a ajunge mai aproape de acest ideal? „Din punctul meu de vedere, este important să înceapă să înțeleagă unele adevăruri de bază.

1. Fiecare angajat are o nevoie de ordin superior. Cu cât sunt mai mulțumiți de nevoile fiziologice și nevoile de securitate, mai pronunțată va manifesta nevoia de respect, recunoaștere, auto-realizare.

3. Respectarea, îngrijirea, apreciere și atenție în ceea ce privește angajații - o parte esențială a managementului profesionist al resurselor umane. Și capacitatea de a utiliza instrumentele de motivații intangibile - jurisdicția obligatorie a fiecărui conducător.

Lasă-mă să vă atrag atenția asupra subtilitățile 2.

• Este important ca tu, ca lider, capabil să arate respect pentru toți angajații, fără excepție. selecție Explicit este în mod constant pe cineva o poate conduce la reacția opusă, cauzând gelozie și agresivitate față de „norocos.“ Spre deosebire de dorința de a motiva subalternii, o astfel de separare poate fi factor descurajant pentru ambele părți.
• Aflați cum să păstreze și să arate respect și recunoștință, nu numai în ceea ce privește curentul, dar, de asemenea, la a plecat de la personalul organizației. Dacă vorbești despre lipsă lipsit de respect, nu ne amintim despre succesele lor, dar eșecurile și eșecuri, angajații actuali sunt puțin probabil să creadă în sinceritatea de laudă actual.

4. În plus față de instrumentele universale, cum ar fi lauda si recunostinta, fiecare persoană are propriul set individual de motivatori / butoane. Managerii trebuie să știe aceste informații și să-l utilizați pentru a lucra cu personalul. Ia-l poți, cu ajutorul unor chestionare profesionale și teste, precum și prin interviuri cu personalul. întrebări simple pot fi utilizate în cursul conversației. Iată câteva exemple.

• Ce, C punctul dumneavoastră de vedere, face o muncă mai bun sau angajat să lucreze ore suplimentare?
• Ceea ce este important în munca pentru tine personal?
• Descrie organizarea perfectă pentru tine, șeful de departament.

Aceste interviuri ar trebui să fie efectuate periodic. Și nu numai pentru a determina motivația, dar, de asemenea, să monitorizeze starea sa actuală, oferind feedback angajatului, care prezintă noi provocări. Prin ele însele, aceste conversații motiva angajații. După o atenție etoproyavlenie la personalitatea și nevoile lor.

Dacă sunteți interesat în mod serios problema motivației, vă recomandăm să citiți mai întâi cartea Ivanov „Motivație 100%. Și unde e butonul lui? "

Ei uita de personalul de birou și manageri. La urma urmei, contabili, personal, administratorii de sistem, manageri de linie, și chiar directori au nevoie de stimulente non-financiare, nu mai puțin decât personalul de vânzări.

Pentru a rezuma și lista instrumentele de motivare, care sunt întotdeauna la îndemână, la fiecare executiv:

• respect și laudă;
• datorită prezenței altor angajați și singur;
• atenție la sugestiile și ideile angajaților;
• și desfășurat o atribuire clară a sarcinilor, feedback-ul regulat, care prezintă interes în cursul muncii;
• interes în viața lor în afara muncii (familie, hobby-uri), și altele.

Metode de motivare

În plus față de motivația în cadrul unității, fiecare companie pune în aplicare programul de stimulare la nivelul întregii companii utilizează o varietate de instrumente. Noi aruncăm o privire la cele două abordări principale ale programelor organizației.

O taxă unică la discreția conducerii.

personal, uneori, împreună cu șefii de experți, să dezvolte o listă de motivare non-materială a fondurilor (de exemplu, certificat de onoare, un certificat de cadou pentru achiziționarea unui eveniment sportiv sau o excursie la restaurant pentru o anumită unitate). Informații despre posibilitățile de stimulente nefinanciare se notifică liderilor.

De regulă, conducerea superioară stabilește numărul maxim de recompense, sau mărimea fondurilor bănești alocate pentru aceste scopuri.

Avantajul acestui instrument de motivare este flexibilitatea și abordarea individuală la nevoile unei anumite persoane sau departament. Principalul dezavantaj - în funcție de managerul de linie individuală, subiectivismul.

Programul formal pentru a încuraja tot mai mult utilizate în companiile medii și mari. Pentru formalizarea lor sunt reglementări speciale / dispoziții, care consolidează principiile de distribuire a premiilor, procedura de depunere a cererilor de atribuire a capetelor, interval de timp fix de evenimente.

De obicei, o astfel plină de satisfacții a avut loc o dată pe an. De exemplu, multe companii au decis să angajați, șefi de departamente restante și predarea înscrise premii comemorative sub formă de steles sau stele. Pe tot parcursul anului, aceste premii sunt acordate pe desktop-uri. Aceasta susține un efect motivațional. Programul de stimulare a formalizat conține, de asemenea, o prezentare regulat, lunar cupa provocare, și ceai pentru personalul, și drumeții în alee de bowling.

Avantajele forme formale de promovare: capacitatea conducerii de a controla validitatea premii speciale. În plus, această abordare a personalului de motivare implică șanse egale de a participa la concurs pentru fiecare angajat. Un dezavantaj semnificativ este formalizată programe care sunt atribuite de regulă, unitățile și persoanele care lucrează mai puțin eficient, dar cel puțin cu atenție, poate fi nemotivat.

Pentru a reduce acest risc, în plus față de premii, care sunt date eroilor care au obținut rezultate remarcabile, angajații mai puțin norocoși, dar, de asemenea, de succes acordate certificate. Certificatele obligatorii marcate nou-veniții cele mai productive.

Este important nu numai pentru organizarea de atribuire, dar, de asemenea, să-l proiecteze în mod corespunzător. Informații privind acordarea înregistrate în mod obligatoriu în carnetul de muncă al angajatului, și, prin urmare, rămâne cu ei pentru viață.

Și, în cele din urmă va aduce câteva mai multe instrumente de stimulente non-financiare.

Articolele din presa corporativă.

Publicarea de articole care marchează realizările unor angajați, este, de asemenea, o modalitate foarte bună de a-și exprima recunoștința.

rola de onoare.

Această metodă de motivare a fost utilizat pe scară largă în perioada sovietică. Astăzi, o reprezentare vizuală a informațiilor pe panourile corporative ale angajaților a fost aplicat cu succes nu numai în piața internă, dar și în marile companii internaționale.

atributele de status.

Atribuirea statutului angajat al atributelor - formă bună de motivare non-materială a personalului. Aceste atribute pot servi pentru a furniza un birou separat (cu placă de nume), secretar, auto oficial, responsabilizarea angajaților cu noi puteri speciale. De multe ori, care doresc să încurajeze angajat individual sau a unui grup de angajați, companiile au apelat la o schimbare în titlu de locuri de muncă, de exemplu, titlul de „inginer“ este schimbat la numele de «VIP-inginer“ și așa mai departe. N.

Atributele starea de lucru pe motivația întregii echipe, poate deveni decoratiuni care reflectă realizările angajatului. De exemplu, pictograme, carduri speciale de afaceri, dosare etichetate „Cel mai bun manager“.

Concursuri și concursuri.

Concursurile pot fi efectuate în unități, precum și între diferite divizii sau afiliate. Cursul competiției este reflectată în portalul corporate sau comunicat angajaților prin intermediul newsletter-ul companiei. Câștigătorii sunt determinate prin vot interactiv și să fie sigur de a fi acordate. Premiile pot fi individuale și de echipă, în funcție de faptul dacă ceea ce obiectiv pe care îl urmăresc. În cazul în care concursul are ca scop realizări profesionale, premiul poate fi card sau certificat pentru achiziționarea unui produs sau serviciu, du-te la o alee de bowling, un restaurant și chiar o excursie la o casa de vacanta pentru intreaga echipa sau un voucher turistic pentru un erou.

Cel mai motivant, în opinia mea, sunt competițiile de relevanță directă pentru viața angajaților din afara organizației, cum ar fi concursuri de fotografii pe diferite teme.

Evaluarea eficienței programelor de motivare non-

Companiile au folosit mult timp de programe de stimulare non-financiare pentru a crește productivitatea și a angajaților de loialitate, trebuie să evalueze în mod regulat eficacitatea acestora. Următorii indicatori pot fi utilizate pentru a evalua:

• cifra de afaceri de personal ca procent din perioada curentă de la începutul non-motivare a programului de lucru până la sfârșitul exercițiului financiar;
• evaluarea satisfacției loialitate / angajat;
• creșterea productivității;
• evaluarea efectului economic al punerii în aplicare a programului.

De asemenea, este recomandabil să se îmbunătățească calitativ practicile, introduce noi elemente în ea. Este inacceptabil faptul că promovarea a devenit un lucru obișnuit.