Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii, recomandări pentru îmbunătățirea disciplinei muncii - disciplină
Recomandări pentru îmbunătățirea disciplinei muncii
sistem de recompensare adoptat de către un anumit angajator, funcționează în mod eficient numai în cazul în care lucrătorii sunt conștienți de principiile de funcționare, să înțeleagă aceasta. De o mare importanță este, de asemenea, credința lor în corectitudinea sistemului. Regulile care guvernează întregul proces de aplicare a stimulentelor pentru munca grea, pot fi documentate în regulamentele interne, dar mai bine să o facă într-un act normativ special local - Regulamentul privind promovarea angajaților.
O problemă foarte importantă - determinarea cuantumului plăților bonus. Care sunt posibile recomandări? În primul rând, în cazul în care conducerea unei organizații nu vrea să acționeze pe modelul și dorește să determine mărimea Lucrător Emerit de stimulente, putem restrânge fraza comună că valoarea primei este determinată de șeful organizației, luând în considerare punctele de vedere ale supraveghetorului imediată a angajatului. În al doilea rând, este posibil să se protejeze capul de dorința organizației de a conferi beneficii angajaților lor o anumită marjă, stabilind dimensiunea minimă și maximă de atribuire. În al treilea rând, valoarea primei poate fi instalat fie ca o sumă fixă sau ca procent din salariul angajatului.
În opinia mea, procentul de stabilire a primei sau o minimă și limita maximă, pare a fi cel mai confortabil. Într-adevăr, în acest caz, nu necesită introducerea constantă a Regulamentului privind atribuirea modificărilor legate de indexarea primei, precum și ne permite să se diferențieze mărimea primei de angajați în funcție de poziția și mărimea salariului pe care îl ocupă. Este de asemenea posibil să se introducă criterii suplimentare pentru determinarea mărimii primei. În special, valoarea primei poate fi crescută în funcție de durata de experiență de lucru în cadrul organizației.
Motivele pentru aplicarea stimulentelor pot fi completate și rafinat prin contractul colectiv sau reglementările interne, în conformitate cu managementul set de sarcini. În plus, statutele și regulamentele din motive de disciplină pentru aplicarea măsurilor de încurajare, de regulă, sunt specificate în raport cu caracteristicile condițiilor de muncă în anumite industrii.
Prin urmare, aplicarea unor măsuri de încurajare recomandabil să se ia în considerare următoarele reguli pentru a încuraja eficiența: 1) Promovarea ar trebui să se aplice la orice manifestare a activității de muncă salariat cu un rezultat pozitiv; 2) promovarea ar trebui să fie semnificative, pentru a ridica prestigiul muncii oneste; 3) promovarea transparenței - în aplicarea acesteia trebuie să folosească ritualuri, obiceiuri și tradiții; 4) tradiții negative, ar trebui să fie înlocuite numai de tradiții pozitive, și nu de ordinea; 5) mai aproape de momentul primirii de promovare, cu atât mai mult persoana lucrează; 6) disponibilitatea de stimulente. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească parametrii la care angajatul primește dreptul legal de promovare. Astfel au format evidente, obiectivele suplimentare disponibile în activitatea fiecărui angajat, iar aceste obiective sunt un alt mijloc eficient de gestionare a forței de muncă și disciplină în echipă.
În aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să formeze următoarele documente: 1) documente care confirmă îndeplinirea angajatului abatere disciplinară: memo-uri; acte; detenție; o copie a hotărârii judecătorești; o copie a deciziei judecătorului sau orice alt organism autorizat să impună răspundere administrativă; o copie a ordinului anterior (instruire) de aducere a angajatului la acțiune disciplinară în cazul în care un angajat are o acțiune disciplinară, etc.; 2) documentele care conțin explicații lucrătorului: o notă explicativă sau un act care confirmă explicația eșecului lucrător; 3) documente privind aplicarea acțiunii disciplinare angajatului: comanda (instrucțiunea), actul de confirmare a refuzului salariatului de a examina o listă cu ordinea (comanda).
Aveți grijă deosebită pentru a clarifica aceste aspecte ar trebui abordate cu impunerea acțiunii disciplinare, concedierea, deoarece în cazul litigiilor referitoare la impunerea unei sancțiuni disciplinare de concediere, instanțele sunt obligate să verifice ceea ce și-a exprimat exact încălcarea yavivsheesya motiv pentru concediere, și dacă aceasta poate servi ca bază pentru concedierea unui angajat. În toate cazurile de concediere, atunci când acționează ca o sancțiune pentru încălcarea disciplinei de muncă trebuie să fie raportul dintre gravitatea infracțiunii și măsura responsabilității observate. Trebuie avut în vedere faptul că concedierea - este o măsură extremă, prin urmare, instanța în cazul în care concedierea are toate motivele formale, poate decide să restabilească persoana la locul de muncă, în cazul în care angajatul a comis încălcări nu sunt suficient de grave pentru a admite lăsându-l la locul de muncă incompatibil cu interesele producție.
În practică, de multe ori se pune întrebarea: În cazul în care un angajat comite o abatere disciplinară, un angajator poate aplica o combinație de două sancțiuni - mustrare și să-l priveze de premiu? Uneori, angajații simt că un angajator încalcă legea, ca dublu pedepsește angajat pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, o singură sancțiune nu este încălcat aici. În conformitate cu art. 193 TC pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, bonusurile angajaților face parte din sistemul de întreprindere de plată și de stimulare a muncii, prin urmare, în opinia noastră, privarea angajatului pentru comiterea unui premiu abatere disciplinară, împreună cu impunerea simultană a acesteia, cum ar fi o mustrare, sancțiunile disciplinare nu sunt. Prin urmare, o astfel de măsură este impactul asupra lucrătorului poate fi utilizat împreună cu un avertisment.
taxe generale de muncă consacrate în Codul muncii, de regulă, sunt înregistrate în reglementările interne sau de alt act normativ local, care definește programul de lucru, specifice lucrătorilor sarcinile de serviciu stabilit în contractul încheiat cu contractul de muncă, precum și în fișa postului, reglementările tehnice, și așa mai departe pe. În acest caz, ordinea de familiarizare cu responsabilitățile profesionale ale angajaților reglementările speciale nu sunt reglementate. Puteți selecta una dintre următoarele: 1) Revista de revizuire; 2) foaie de referință (separat pentru fiecare angajat); 3) pictura lucrător în actul juridic relevant la nivel local. Ultima opțiune este cea mai preferată deoarece tocmai se asigură că lucrătorul este familiarizat cu local regulamentul.
Astfel, angajatorul oferit oportunități pentru legiferării locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea de a adopta regulamente locale, dedicate promovării și acțiunii disciplinare este dictată și de defecte tehnice în statul de drept și defecte făcute în dezvoltarea acestei secțiuni a RF LC.