Marketing managementul conflictelor de management, stres și schimbări

Persoanele care lucrează în organizații sunt distincte. În consecință, ei au percepții diferite ale situației în care se găsesc. Diferența de percepție duce adesea la faptul că oamenii nu sunt de acord unul cu celălalt. Acest dezacord apare atunci când situația este într-adevăr un caracter conflict. Conflictul este determinat faptul că un comportament conștient al unei părți (o persoană, un grup sau o organizație în ansamblu) este în conflict cu interesele celeilalte părți. Acesta este conflictul - este lipsa unui acord între două sau mai multe părți. Potrivit managerului rolul tau este, de obicei, în centrul oricărui conflict în organizarea și este destinat să-l permită, prin toate mijloacele disponibile. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale capului.

În ceea ce privește cauzele conflictului sunt trei tipuri de conflicte. În primul rând - este un conflict de interese. În acest caz, situația este caracterizată prin faptul că părțile în diferite moduri a se vedea starea dorită a obiectului în viitor. Există mai multe metode de rezolvare a unor astfel de conflicte. În al doilea rând - este un conflict cauzat de faptul că părțile implicate nu sunt de acord, idei și gânduri cu privire la problema la îndemână. Rezoluția acestor conflicte necesită mai mult timp decât soluționarea conflictelor generate de obiective contradictorii. Și, în sfârșit, a treia - un conflict sensibil, apare într-o situație în care participanții sunt diferite sentimente și emoții care stau la baza relația lor unul cu celălalt ca indivizi. Oamenii apel doar stilul de iritare a comportamentului lor reciproc, face afaceri, de a interacționa. Astfel de conflicte sunt cele mai dificil de rezolvat, deoarece acestea se bazează pe motive legate de psihicul individului.

Sursele de conflict pot fi penuria de resurse, contribuția inegale la cauza, așteptările neîmplinite, ortodoxia de management, lipsa de independență, etc.

Modalități de soluționare a conflictelor poate fi forta, putere, convingere, cooperare, compromis, conflictele evitarea, implicarea unei a treia forță, jocuri de management, etc.

Următoarele strategii comportamentale în conflict:
1) evitarea interacțiunii;
2) de netezire;
3) lupta;
4) probleme de cooperare și rezolvare;
5) Căutarea unui compromis.

Pentru a rezolva conflictele organizaționale sunt utilizate pe scară largă așa-numitele practici de gestionare a conflictelor structurale în cadrul organizației. Aceste metode implică utilizarea unor schimbări în structura organizației pentru a rezolva conflictele care au crescut. Acestea au ca scop de a reduce intensitatea conflictului. Gruparea acestor metode includ:
- metodele de utilizare a capului de poziția sa în organizație (ordine, decret, directivă, etc.);
- Metode legate de „reproducere“ părți ale organizației - părți la conflict ( „diluare“ a resurselor lor, obiectivele fondurilor, etc.) sau o scădere în interdependența lor (unități de diferențiere și autonomie);
- metode asociate cu crearea unui anumit „păscut“ unitățile interdependente (furnizarea de materiale și componente);
- tehnici asociate cu introducerea unui mecanism special pentru unitățile de integrare în conflict (curator partajat substituent sau coordonator, și altele asemenea);
- metode asociate cu fuziunea diferitelor departamente și oferindu-le o sarcină comună (de exemplu, fuzionarea departamentului de muncă și a salariilor, precum și departamentul de personal din departamentul de dezvoltare a personalului, proiectat să se implice în dezvoltarea fiecărui angajat în parte, în ceea ce privește creșterea, nu numai de decontare și de contabilitate funcții).

În cazul în care o situație de conflict se află sub controlul conducerii, astfel de conflicte sunt numite funcționale. Acestea au un impact pozitiv asupra eficienței organizației și sunt utile pentru aceasta. conflictele funcționale pot apărea la reuniuni, consilii, în afaceri dezbateri, etc. Părțile implicate, de obicei, eu și situația de control.

În cazul în care situația scapă de sub control de gestiune, conflictul are un caracter disfuncțional. conflictul disfuncțional duce la o scădere a satisfacției personale a angajaților, eficiența, colaborarea în echipă, duce la ostilitate în relația, la distribuirea inechitabilă a resurselor, forțele pentru a acționa împotriva voinței sale în favoarea uneia dintre părți.

Termenul „stres“ a devenit acum una dintre cele mai populare și a devenit o sursă de preocupare pe deplin justificată de CEO. Stresul răspuns adaptativ mediat de diferențele individuale și / sau procese psihologice, care este un răspuns la un șoc extern, situație sau eveniment, care urmează să fie îndeplinite de către un om cerințe ridicate de psihologice și / sau fizice.

Stresul la locul de muncă poate fi cauzată de cerințe ridicate și un control redus asupra procesului de muncă. Acesta este asociat în primul rând cu modificările care sunt cauzate de interacțiunea dintre oameni și munca lor. Stresul - este rezultatul interacțiunii dintre om și mediul înconjurător. Acesta acoperă nu numai sfera emoțională și psihologică, ci și fizică a omului. Factorii de stres sunt modul în realitatea umană și mediul său psihologic. Distinge lucrătorilor și factori externi care pot fi surse de stres.

Există mai multe moduri de a gestiona stresul. Puteți schimba realitatea obiectivă, pentru a elimina factorul de stres, sau schimba mediul psihologic în care oamenii. In alte cazuri, simptomele de stres pot fi modificate în așa fel încât acestea nu vor avea un efect de durată. Alocați tehnicile de organizare și individuale de management al stresului. Metodele de organizare includ programe de wellness pentru angajați; schimba în mediul de lucru, etc. Pentru metodele individuale includ: psihologică (schimbarea mediului în care există stres, schimbare de mediu de evaluare cognitivă, modificarea comportamentului pentru a schimba mediul) și tehnicile fiziologice (îmbunătățirea stării fizice a persoanei, în scopul de a crește eficiența managementului stresului).