forme de organizare managementul resurselor umane de dezvoltare a competențelor profesionale

Forme de dezvoltare a competențelor profesionale

Sarcinile de dezvoltare a competențelor profesionale pentru a construi sistemul de dezvoltare competențe profesionale trebuie să rezolve următoarea problemă.

Definirea competențelor profesionale standard și unice, care ar trebui să fie dezvoltate.
Pentru a determina cele mai bune metode de a dezvolta abilitățile profesionale pentru compania ta.
Identificarea surselor de dezvoltare a competențelor - interne și externe.
Selectați forma optimă de organizare a procesului de dezvoltare a competenței profesionale.
Integrarea dezvoltarea competențelor profesionale în managementul ciclului.
Elaborarea programelor de instruire, materiale didactice.

Criteriile de selecție a metodelor optime de dezvoltare a competenței profesionale, printre criteriile prin care va fi în măsură să evalueze metodele de dezvoltare a competențelor profesionale. Următoarele criterii se pot evidenția.

costul formării de la furnizorii externi;
complexitatea dezvoltării de materiale de instruire;
costul organizării de evenimente de formare;
Evaluarea de comunicare a rezultatelor învățării din evaluarea competenței profesionale;
complexitatea căutării și formarea formatorilor și a cadrelor didactice pentru activități educative;
profesioniști de timp, distrage atentia de la lucru imediat;
pe termen lung programe și activități de formare;
dorința de a combina obiectivele directe de învățare educaționale cu obiective secundare - team building, stabilirea de contacte de afaceri cu alți cursanți și altele.

Dezvoltarea competențelor profesionale cu marja / fără a se îndepărta de la procesul de producție în formare corporative, există 2 forme principale ale lucrătorilor de dezvoltare (și, prin urmare, dezvoltarea companiei în ansamblu):

Dezvoltarea în timpul procesului de fabricație;
de dezvoltare în timpul evenimentelor speciale.

Principalele diferențe dintre aceste forme de dezvoltare sunt enumerate în tabel.

Tipuri de formare corporativă

Dezvoltarea în timpul procesului de fabricație

# 149; angajatul nu este distras de la îndeplinirea principalelor sarcini ale lucrătorilor;

# 149; situație de lucru propriu dezvoltă angajat

Dezvoltarea în timpul evenimentelor speciale

# 149; lucrătorii să participe la activități speciale fiind întrerupte;

# 149; experți implicați pentru formare:. formatori, experți, etc;

# 149; de formare se desfășoară în conformitate cu programele aprobate

Multe forme de dezvoltare a competențelor sunt comune atât generale (corporative), precum și competența profesională. Un rol important în dezvoltarea organizației joacă capacitatea de a identifica cea mai bună, cea mai avansată experiență a companiei. Dacă se poate cel mai bine experiență extinsă la toți angajații, aceasta crește foarte mult eficiența. Învățarea din experiențele altora vă permite să creați un mediu de dezvoltare, în cazul în care angajații învață cele mai bune practici ale colegilor lor pe cont propriu, și instruirea lucrătorilor de a se face un proces continuu. Cu toate acestea, competențele profesionale specifice - se concentreze asupra cunoștințelor profesionale - sugerează că următoarele tipuri de formare sunt cele mai potrivite.

Prezentare orală a materialului pentru orice probleme, metode, indiferent de subiect, etc.

Metode pentru stocarea structurată a datelor electronice, care pot fi considerate ca o modalitate de învățare.

Workshop - o formă de ateliere de instruire la care participanții discută mesajul, rezumatele și prezentările făcute de acestea, ca urmare a formării sau de cercetare științifică sub îndrumarea unui profesor. Scopul acestei forme de formare - pentru a consolida materialul acoperit, există o anumită metodă de a preda. Un avantaj important al atelierelor este și abilitățile de o discuție profesională. În plus, aceste clase pot fi ușor de urmărit, deoarece materialul este metabolizat, întrebări și obiecții au venit din partea publicului.

Proiecte de dezvoltare - participarea angajaților la proiect sau numire temporară în scopul unui nivel mai ridicat de relevanță pentru competența companiei.

Această metodă implică punerea în aplicare a unui proiect inovator în cadrul companiei. Mai mult decât atât, proiectul ar trebui să fie legat de o lipsă sau mai puțin dezvoltate în competența angajaților.

De exemplu, în cazul în care angajatul nu este suficient de dezvoltată competență, cum ar fi „Formarea sistemului cu clientul“, se recomandă să pună în aplicare un proiect de dezvoltare a diviziunilor orientate spre client.

Proiecte de dezvoltare, în plus față de obiectivele de dezvoltare pot și ar trebui să aducă o valoare adăugată. Prin urmare, organizarea periodică a proiectelor de dezvoltare poate fi o sursă de diferite inovații în cadrul companiei. Cum cele mai bune de a organiza proiecte de dezvoltare?

Există recomandări ale proiectelor de dezvoltare.

# 149; Conform rezultatelor unei evaluări periodice a competențelor angajaților să aloce competențe care necesită dezvoltare. Proiecte de dezvoltare sunt cele mai potrivite pentru aceste competențe, nivelul care afectează în mod direct performanța companiei. Prin urmare, pentru a dezvolta proiectul ar trebui să vizeze corectarea deficiențelor în calea atingerii acestui rezultat.

# 149; Se determină un grup de angajați, a căror competență ar trebui dezvoltate. Într-un proiect poate dezvolta competențe diferite, atât profesionale și generale. Diferite roluri în cadrul proiectului au diferite competențe de bază. De exemplu, managerul de proiect trebuie să își exercite competența, cum ar fi „Focus pe rezultate“, „Furnizarea de munca în echipă“, și membrii obișnuiți ai proiectului vizează îmbunătățirea calității procesului de producție, se poate dezvolta competența „Securitate“.

# 149; Organizați o întâlnire cu acești lucrători. Subiecte în mod direct proiectele de dezvoltare trebuie să fie legate de competențe în curs de dezvoltare. Ca o regulă, lipsa de competență afectează în mod direct performanța companiei. De exemplu, un nivel scăzut de competență al „Calitate și siguranță“, se va manifesta în calitatea slabă a unității de muncă sau angajat, astfel încât proiectele în curs de dezvoltare ar trebui să urmărească obținerea unor rezultate în acest subiect. Implicarea în tema proiectului afectează motivația angajaților de a participa la proiect și rezultatele obținute.

# 149; numit șef al echipei de proiectare. Managerii trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

# 149; D EFINIȚII este, scopurile, obiectivele, rezultatele așteptate ale proiectului .;

# 149; n e Planificarea proiectului;

# 149; p e roluri aspredeleni în proiect;

# 149; tsenka și controlul punerii în aplicare a proiectului;

# 149; Formarea declarații.

# 149; Numește un „sponsor“ al proiectului. Sponsorul proiectului - acesta este rolul jucat de șeful societății în legătură cu proiectul. Ea trebuie să devină un „client“ care sunt interesați de rezultatele proiectului. Fără implicarea sa personală, fără alocarea de resurse pentru a le, fără dorința de a aplica sancțiuni angajaților rezista schimbării, pentru a obține rezultate reale în cadrul proiectului va fi imposibil. principala sa sarcină - pentru a sprijini proiectul, și să depună eforturi pentru a obține toate rezultatele planificate ale proiectului.

# 149; Crearea unui charter proiect, care specifică obiectivele, participanții și toate celelalte detalii ale proiectului. Ca o regulă, carta de proiect este format din următoarele elemente, cu diferite grade de detaliu:

# 149; obiectiv al proiectului;

# 149; părțile implicate în proiect (artiști, contractori, clienții de proiect, utilizatorii rezultatelor proiectului);

# 149; produse de proiect;

# 149; rol în cadrul proiectului, metodologia proiectului;

# 149; Studiu de fezabilitate al proiectului;

# 149; ordinea de execuție a lucrărilor din proiect.

# 149; Rulați proiectul (prin ordin sau altfel primite în cadrul companiei). Participanții proiectului trebuie să fie adus la el „în mod oficial“. Dacă este necesar, informează compania cu privire la începutul proiectului.

# 149; Monitoriza progresul punerii sale în aplicare. La finalizarea fiecărei faze a proiectului este necesară pentru a aranja o întâlnire. Fiecare fază a proiectului ar trebui să fie completat cu rezultatul, produsul lor. Verificați pentru a vedea dacă rezultatul planificat al proiectului conform programului.

# 149; După primirea rezultatelor unei evaluări a punerii în aplicare a proiectului și progresul de competență. Progresul proiectului (și rezultatele sale intermediare) este cel mai bine evaluată prin următoarele întrebări.

Ceea ce a fost planificat inițial?
Ce sa întâmplat cu adevărat?
Care a fost motivul pentru obiectivele Discrepanță și rezultatele?
Ce putem învăța din acest exemplu?
Ce ajustări trebuie făcute în lucrarea curentă?

Discutând despre progresul fiecărei etape a proiectului, cu ajutorul acestor probleme până la sfârșitul echipei de proiect va fi în măsură să crească în mod semnificativ nivelul său de competență

Sesiunea innovative - activități special organizate pentru a obține idei noi, produse și soluții. În plus față de efectul de inovare pură, și acestea au un efect de învățare prin dezvoltarea de tehnici și metode de inovare.

Natura colectivă a sesiunilor de inovare sunt, de obicei legate de a rezolva probleme, cum ar fi dezvoltarea de strategii pentru dezvoltarea organizațiilor, dezvoltarea și punerea în aplicare a principiilor și normelor culturii corporative, formarea de echipe de management, și anume acele sarcini care pot fi rezolvate numai în viitor, echipa ca un întreg.

Principala diferență între sesiunile de inovare din alte forme de învățare colectivă nu constă numai în faptul că sarcina lor imediată - este de a obtine de inovare, și că, în cursul acestor sesiuni, participanții învață să găsească soluții la provocări unice. Prin urmare, sesiunile inovatoare sunt o metodă eficientă în grupuri, care sunt în mod constant a face cu un mod fundamental noi și unice situații.

Sesiunea inovatoare constau din:

# 149; „Partea vizibilă“ - căutarea unor soluții noi sau crearea de inovare;

# 149; „Partea invizibilă“ - organizarea activității de căutare și dezvoltarea de noi soluții.

A doua parte este de obicei asociată cu eliberarea pozițiilor profesionale ale participanților, identificând motivele conflictului dintre aceste poziții atunci când încearcă să găsească o soluție și organizarea de poziții profesionale într-o singură activitate pentru a găsi soluțiile necesare.

Organizat sesiune inovatoare poate fi în diferite forme - de la câteva ore într-un grup de 2-10 persoane la locul de muncă 5-8 zile de grupuri mari de numerotare 20-500 de persoane, în funcție de sarcina cu care se confruntă echipa

programul de schimb

program de schimb - o metodă bine cunoscută de formare. Esența ei este de a ghida angajații și grupuri cu un nivel scăzut de cunoștințe și abilități angajaților și a echipelor care au deja experiența necesară.

Organizarea acestor programe include:

# 149; identificarea cunoștințelor și abilitățile care sunt necesare echipa sau angajat specifice;

# 149; Definirea cunoștințelor mass-media și abilități (experiență);

# 149; organizarea de evenimente, în cazul în care cunoștințele și abilitățile de a difuza cu succes.

Astăzi, schimb de experiență are loc:

# 149; atât sub formă formală - în timpul activităților organizate special (cum ar fi angajații de formare în alte organizații sau departamente);

# 149; și într-un mod informal - în organizarea de evenimente corporate - ieșiri, de a crea un forum profesional pe portaluri corporative, să încurajeze angajații să împărtășească cunoștințe în sala de mese, sala de fumat, etc. etc.

comunitatea profesională (sau comunități de practică) - un grup de muncitori unit pentru a rezolva problemele de producție specifice. Scopul inițial al comunității de practică - este de a implica angajații în activitatea colectivă. Cu toate acestea, după primirea rezultatelor comunităților profesionale semnificative sunt:

# 149; element al companiilor de inovare;

# 149; nou-veniți instrument se adapteze rapid pentru a lucra într-o echipă.

Poziția cheie, din care provine teoria comunităților de practică - este ideea că cunoașterea este întotdeauna în curs de dezvoltare într-un anumit context:

# 149; cunoștințe și abilități practice sunt lipsite de sens în lipsa unui context (adică, în afara situației de aplicare) a cunoștințelor și abilităților;

# 149; cunoașterea nu poate fi separat de condițiile practice în care a început.

Dezvoltarea unui instrument sau a unei tehnologii este imposibilă fără dezvoltarea culturii utilizării acestui instrument sau tehnologie, care este necesară pentru a obține „acces“ la această cultură prin aderarea la comunitatea de cunoștințe de aplicare.

Lucrul comunitățile de practică prin următoarele etape.

Situația sarcinilor profesionale:

# 149; selectarea membrilor comunității (în mod voluntar);

# 149; crearea mediului organizațional (site-ul de creare virtuale sau reale de a întâlni și de a comunica, crearea de scheme de stimulare, timpul de selecție, și bugetul de sincronizare, etc.);

# 149; lansarea de funcționare a comunității profesionale;

# 149; dizolvarea comunității profesionale sau stabilind noi obiective.

Astăzi, în Occident, comunitatea profesională reprezintă principala formă de companii de inovare. Prin urmare, în cazurile în care este posibilă rezolvarea sarcinilor profesionale cu utilizarea de sarcini profesionale, managerii pot solicita sprijin organizatoric și metodologic la Universitatea Corporate

cerc de calitate - un grup de oameni care funcționează la locul de muncă, a cărui sarcină principală este de a căuta, de studiu și de a rezolva probleme practice pentru a îmbunătăți, precum și formarea continuă.

cerc de calitate reprezintă:

# 149; grup mic (cel puțin trei și nu mai mult de 12);

# 149; efectua în mod independent (dar funcționează în cadrul unui sistem administrativ unic al întreprinderii);

# 149; lucra la managementul calității (activitățile legate de calitate, siguranță, costuri, etc);

# 149; un loc de muncă (cap și subordonat constituie o unitate).

În „Principiile de bază ale cercurilor de calitate“, emise JUSE (Uniunea japoneză de cercetători și ingineri). Acesta a declarat că obiectivul principal al cercurilor:

# 149; caută oportunități suplimentare pentru un control eficient din partea artiștilor și a managementului de linie al nivelului inferior, pentru a promova lor de auto-dezvoltare;

# 149; ridica nivelul de moralul muncii a lucrătorilor la locul de muncă și să creeze o atmosferă în care eforturile conștiente ale fiecăruia dintre membrii personalului cu calitatea și deficiențele din producție;

# 149; funcționează ca un sistem de management al calității totale „de bază“, care va oferi sprijin și punerea în aplicare a politicii direct președintelui magazinele companiei și director al societății în ceea ce privește asigurarea calității produselor

Învățarea din experiența altora - este:

# 149; monitorizarea cursantul pentru o persoană care are această experiență dezvoltată de mare;

# 149; discuție comună cu el despre experiența sa.

De fapt, această metodă este un fel de auto-ajustate pentru faptul că sursa de cunoaștere este experiența de succes a altor specialiști.

Un rol important în dezvoltarea organizației joacă capacitatea de a identifica cea mai bună, cea mai avansată experiență a companiei. Dacă se poate cel mai bine experiență extinsă la toți angajații, aceasta crește foarte mult eficiența. Învățarea din experiențele altora vă permite să creați un mediu de dezvoltare, în cazul în care angajații învață cele mai bune practici ale colegilor lor pe cont propriu, dar foarte instruirea angajaților pentru a face un proces continuu