Formarea abilităților hard și soft skills - Care este diferența

În fiecare zi, într-o varietate de companii pentru a începe să lucreze novici: nou-veniți în domeniul vânzărilor, în începătorii din industria de servicii, pentru a gestiona novici. personal actualizează indexul pentru mai multe organizații pentru o lungă perioadă de timp a depășit dramatic 15-20%. Astăzi, experții se pot găsi cu ușurință noi locuri de muncă. Stai prea mult timp într-un loc de muncă nu este acceptată: opinia publică și mass-media sprijină mobilitatea forței de muncă. Societățile de administrare trebuie să se gândească în mod constant cu privire la pierderea de reaprovizionare, și de formare pentru mulți devine proces obligatoriu și continuu.

Se consideră că formarea de abilități de comunicare și de management (de ex., N. „Soft skills», Soft skills) da in mod constant rezultatele anunțate. Abilitati de formare stăpânit foarte repede. Recent, am avut o mare oportunitate de a vedea modul în care imediat după o jumătate de oră de formare de competențe „ascultare activă“, întregul grup a demonstrat strălucit rezultatele învățării. Absolut toți participanții au învățat cu interes să asculte, da din cap, zâmbet, sunt de acord.

În același timp, o mulțime de timp pentru a observa modul în care o mică schimbare în contextul extern, pregătit în modelul de formare a comportamentului rushiitsya ca „o casă de cărți.“

După ore de negocieri agent de asigurare perfect instruit conform algoritmului recomandat pentru a arăta oferta sa de cineva din conducerea. El nu a dat seama că în fața lui - conducere.

Nici un caz în care vânzătorul de mobilier, introduceți ușa cu inscripția „directorul“ mai puțin paradoxal maniacală, așa cum a învățat, adaugă: „Cine te-a lua decizii?“. Ei bine, răspunsul aici?

abilități de formare este de obicei construit pe principiul separării de competențe (de exemplu, vânzări) într-o serie de operațiuni simple și sfârșitul:

obiecții 4.rabota,

De fapt, este vorba de a învăța regulile de comunicare și de prezentări de afaceri, eticheta de afaceri.

abilități adecvate de separare în componente simple utilizate în dezvoltarea mai multor funcții complexe în regiunea de control. abilități de management sunt împărțite în grupe: managementul timpului, delegarea de autoritate, management de proiect, negociere. La rândul său, grupul împărțit în acțiuni specifice includ: stabilirea obiectivelor, planificarea, luarea deciziilor, asertivitate, motivare.

S-ar părea că această tehnologie vă permite să obțineți rezultate rapid și formatori și participanți. La finalizarea instruirii, participanții pot expune excelente abilitati individuale. Dar aici este dacă instruirea, participanții rezolva problemele profesionale în complex? Deci, rămâne o întrebare. Se pare că rezultatele dezvoltării de competențe nu sunt obiective identice roluri profesionale.

După cum puteți vedea, există un decalaj între dezvoltarea de competențe în formare și competitivitate, servicii eficiente, o creștere a vânzărilor și de management de succes, ca urmare a utilizării sale. Diferența dintre formare și practică. De ce se întâmplă acest lucru?

Aderarea presupune că există o eroare de sistem în metoda de formare a competențelor. Toate abilitățile de comunicare și training-uri de management bazate pe principiul separării anunțată de abilitatea în funcțiune mică și finită, funcțională. Acest lucru vă permite să instruiască, să consolideze și să demonstreze rezultatul dezvoltării abilităților.

Peering strâns, ușor de văzut că acest principiu este mare pentru învățarea abilităților specifice, operaționale și profesionale (de exemplu, competențe. N. Hard), în cadrul modelului industrial al diviziunii muncii. Mai exact - în producția liniei de model. productie pe banda rulanta necesită abilități de specialitate pentru a efectua operațiuni normalizată în condiții specifice, cu rezultate previzibile, măsurabile.

Cu toate acestea, transferul modelului industrial al educației (abilități greu), în planul relațiilor interpersonale (soft skills) nu reușește.

În primul rând, pentru că ierarhia verticală a producției industriale, a sprijinit și a verificat rezultatele calculelor nu lasă loc pentru înțelegerea biodiversității și întreaga viziune.

planificare, producție și rezultatele evaluării separate inițial.

La rândul său, participarea la comunicarea de afaceri și utilizarea cu succes a aptitudinilor „soft“ care pot fi supuse numai propria lor înțelegere și interese comune ale întregii viziune, abilitatea de a folosi o varietate de comportamente, prioritate și să facă alegeri. Utilizarea eficientă a specialiștilor în acest caz, necesită abilitatea de a vedea și de a distinge între scopurile, obiectivele, să ia în considerare multitudinea de soluții și semitonuri de valoare.

Se pare că formarea abilităților se bazează pe principiul fragmentării și practică necesită consecvență și integritate. Principiul abilităților de învățare, bazate pe standarde stricte și se încheie diviziunea muncii nu este suficientă pentru a preda abilități de comunicare și de management.

Acesta este motivul pentru formare într-o abilitate stăpânit în sine este de nici o valoare pentru practica. Aici este un exemplu.

feedback-ul de calificare Posesiunea este proiectat pentru a demonstra capacitatea de a comunica, de a argumenta, să-și exprime opinia și să arate atitudinea celeilalte părți. Se pare că această abilitate este necesară pentru toată lumea. Dar, în practică, nu arată atât de simplu. Feedback - un element necesar de conversație prietenos. Dar pentru rezolvarea problemelor de management al personalului, dimpotrivă, aplicat cu mai mult succes. lipsa de feedback.

Sau aceleași abilități de ascultare activă, care sunt elemente esențiale ale artei „ecou“, „parafrază“ și „interpretarea“. Aceste tehnici vor lucra perfect cu o scurtă conversație cu clientul. Dar încrederi excesive „ascultare activă“ nu permite să răspundă la orice întrebare specifică. Mai mult decât atât, aplicarea acestor abilități în comunicarea cu managementul, angajații sau personalul poate părea ca o manipulare fină.

Acesta este motivul pentru care, în cazul în care o vedere de ansamblu a problemelor și contextul aplicării lipsei de competențe, utilizarea sa cu succes în viața reală este problematică.

Motivul pentru nepotrivire actuală dintre formarea și practica pe care de calificare - doar modul de instrumente de rezolvare a problemelor. Nu este necesar să se acorde abilitățile o pastila magică. Abilităților de lucru, dar, în anumite circumstanțe. O condiție esențială pentru asigurarea integrității învățării „soft skills“ devine o cunoaștere și înțelegere a sarcinilor și a contextului de aplicare. Practica arată că formarea diferitelor competențe în izolare față de valorile și prioritățile companiilor rareori conduce la schimbările scontate.

Cunoașterea și înțelegerea contextului, repartizarea sarcinilor pentru a determina suficienta sau insuficienta participanților abilități de formare. Sarcinile pot fi competențe mai largi. De exemplu, managerii trebuie să vadă bine, pentru a vedea în ansamblu, procesele cheie. Mai mult decât atât, capacitatea de a vedea întregul și face capul liderului. Prin urmare, liderii de învățare pentru a vedea și de a rezolva problemele profesionale sunt competențe majore și specifice de management sunt secundare. Suma abilităților stăpânite în acest caz, nu este un sinonim pentru eficiența managementului.

exemplu opus. set de abilități pot fi probleme mai largi cu care se confruntă personalul. Un clasic exemplu - abilitarea de învățare a abilităților angajaților obișnuiți să lucreze într-o echipă sau, chiar mai des - pentru o utilizare viitoare. Bun de calificare s-ar putea veni la îndemână. Stăpânirea o abilitate care nu este necesară pentru soluționarea problemelor industriale, poate da rezultate nedorite. Deci, participanții la formare, înarmați cu noi cunoștințe și abilități pot începe căutarea de muncă, în care abilitățile sale au crescut va fi în cerere. În același timp, puteți aplica aceste abilități în practică, și neavând nici o autoritate reală, delega atribuțiile neinteresante, plictisitoare, de rutină ale colegilor de la locul de muncă.

Abilitățile nu pot fi aceleași sarcini. De exemplu, se presupune că joacă un rol crucial în rezolvarea problemei abilităților de prezentare de servicii pentru clienți. Deci, de multe ori vânzătorii și personalul de serviciu, fără excepție a preda abilitățile de prezentare publică. Nimeni nu susține numărul produktny trebuie să știți. Numai servicii, vânzări și abilități de prezentare nu sunt la fel. Nimeni nu îi place o prezentare pregătit de fluxul de vanzatori elocventa. Prezentarea serviciului demonstrează interesul vânzătorului însuși. Și ne-ar dori să fie interesat în ea de către noi, clienții, rafinat, ajutat, sfătuit. Dar este alte aptitudini.

După cum puteți vedea, doar o înțelegere a obiectivelor corporative profesionale asigură integritatea în dezvoltarea și aplicarea aptitudinilor. Înțelegerea problemelor ne permite să se determine ce aptitudini sunt necesare în domeniu, care sunt competențe redundante, ce competențe pot fi utilizate în interesul societății sau de interese externe. Valoarea intrinsecă a dezvoltării și demonstrarea unor competențe specifice există numai în limitele instruirii.

Pentru abilități într-adevăr „câștigat“ în lumea reală, participanții la formare trebuie să fie, în primul rând, pentru a restabili un context de lucru și de organizare pentru a înțelege și reprezintă interesele organizației, să formuleze și să rezolve probleme profesionale.