Eforturile de rezultate, așteptări și recompense, ca elemente ale procesului de motivație

Interesul lucrătorilor din rezultatele se bazează nu numai pe capacitatea de a satisface aceste sau alte nevoi individuale. Dezvoltarea motivației din cauza unui număr de factori care influențează formarea sa.

Dependența de rezultatele muncii asupra motivației lucrătorilor este reflectată în teoria așteptărilor V. Vroom. Punctul principal al acestei teorii este că o persoană se așteaptă și speră că tipul de comportament, alesul său, va conduce de fapt la satisfacerea nevoilor. Astfel, activitatea se concentrează, în același timp, se bazează pe interacțiunea dintre trei variabile:

§ speranța că eforturile vor produce rezultatele dorite;

§ speranța că rezultatele ar atrage după sine o remunerație;

§ importanța recompensa (valență) - puterea preferințelor individuale ale unui anumit rezultat.

Valența - este gradul relativ estimat de satisfacție sau insatisfacție, apărute ca urmare a obținerii unor stimulente sau recompense, în conformitate cu evaluarea individului. Deoarece nevoile și dorințele oamenilor diferite cu privire la remunerare sunt diferite, stimulente specifice oferite ca răspuns la rezultatele obținute, și nu pot fi pentru ei orice valoare.

Valența va fi pozitiv în cazul în care una dintre cele două opțiuni - pentru a obține rezultate și pentru a atinge - alege primul. Valence de la zero, în cazul în care persoana este indiferentă față de rezultatul. valență negativă a notelor în cazul în care o persoană alege să nu pentru a obține rezultate.

Un sentiment de satisfacție și insatisfacție pot fi cauzate ca urmare a muncii și a procesului de muncă. O persoană poate simți relaxat atunci când face de lucru, mai ales dacă lucrarea în sine o desfășoară. Sentimentul de satisfacție crește atunci când o persoană crede că munca lui merită: aveți alte persoane pentru rezultate semnificative, etc. Efectuarea de lucru conduce la alte tipuri de remunerare: salarizare, promovare, etc. Socket recompensa așteptările angajaților de creștere satisfacție de locuri de muncă și vice-versa.

Cu alte cuvinte, angajații motivați sunt mult mai dispuși să atingă alte obiective, care sunt stabilite de către superiorul direct sau de conducere al companiei, ceea ce înseamnă că o creștere a nivelului de motivare este de obicei duce la o performanță îmbunătățită. îmbunătățirea rezultatelor, desigur, se realizează prin eforturile angajaților motivați. Deci, putem spune că:

rezultate în

Fig. Motivația 5. Ciclul

Nikolai Gamow a fost liderul unui grup de echipamente de întreținere la fabrica de salopete de cusut. Mașinile au fost semi-automate, iar volumul producției a depins atât de serviciu și pe mașinile ei înșiși. Într-o zi maistrul numit Nicolae și ia spus că fabrica a ajuns la o nouă ordine, ceea ce înseamnă că necesitatea de a crește productivitatea pentru a-și îndeplini la timp toate celelalte comenzi. El a întrebat Nicholas, „Ce crezi, cum puteți îmbunătăți performanța echipa ta?“. reacția lui Nicholas a fost instantanee: „Trebuie să oferim bonusuri angajaților. O altă posibilitate pentru o astfel de perioadă scurtă de timp pentru a crește productivitatea, nu. " Foreman a fost de acord să plătească o primă în valoare de 5 la sută din salariu, cu condiția ca productivitatea va creste cu 10 la suta.

Întrebare: Ce probleme pot apărea atunci când se încearcă să pună în aplicare măsurile planificate? Încercați să utilizați pentru a le identifica ciclul de motivare.

nemulțumirea angajaților este rezultatul organizării necorespunzătoare a procesului motivațional în general. Studiile arată că cifra de afaceri, trecerea la un alt loc de muncă, plângerile angajaților, încetineala, absențe se datorează nemulțumirea față de locul de muncă. Lucrătorii în diferite moduri și manifesta nemulțumirea, în funcție de situație. Deci, angajații care au legături strânse cu societatea (experiență de muncă, o pregătire specială), o abordare constructivă pentru rezolvarea problemelor. Ei fac sugestii, discuta motivele pentru această situație și se așteaptă schimbări în bine. Alții se pensioneze sau de a începe să discrediteze lucrarea.

Concluzia principală a acestei teorii este că nevoia de motivație bună pentru a stabili relația dintre solid și rezultat recompensa, adică persoană lucrează, în cazul în care eforturile sale:

1. duce la satisfacerea nevoilor sale;

2. au cea mai mare probabilitate de succes, și anume, înainte de a face ceva, omul evaluează atractivitatea fiecărui rezultat posibil pentru ei înșiși și nivelul de efort pe care trebuie să fie cheltuite pentru a obține acest rezultat. În cazul în care rezultatul este de nici o valoare persoanei, aceasta nu face mult efort pentru a realiza aceasta. În cazul în care, cu toate acestea, pentru a obține rezultate va necesita mai mult efort decât era de așteptat unei persoane, iar recompensele vor fi construite fără a lua în considerare această situație, angajatul este puțin probabil să încerce să atingă acest rezultat.