Dezvoltarea de lideri în compania românească

Descarcă pdf

Pe experiența studiului câștigătorului, compania «Mars» spune Natalia Shumkova, șeful de la Universitatea din Marte.

Natalya, descrie conceptul de conducere, și vă rugăm să dea o definiție care este acceptată în compania dumneavoastră?

Compania «Mars» conducerea înțeleasă prin intermediul a 6 facultăți principale:

# 151; obține rezultate stabile;

# 151; a construi o relație de cooperare;

# 151; implicarea angajaților;

# 151; dezvolte talentul;

# 151; cred că inovator;

# 151; pentru a rezolva probleme complexe

Comportamentul de conducere așteptat de fiecare angajat la fiecare nivel al organizației, indiferent dacă un specialist manager, linie sau lider senior.

În cazul în care un specialist este deosebit de important să fie eficiente și de a construi relații de colaborare cu colegii, clienții și partenerii, liderii seniori trebuie să demonstreze cu încredere toate cele 6 facultăți.

Șase abilități de conducere # 151; este o viziune care unește toate diviziile Corporation noastre în lume. În România, Corporația Mars este reprezentata de companiile "Mars", "Wrigley", "Royal Canin" și "Korkunoff". O viziune comună pe care o împărtășim cu colegii noștri din România și în lume, # 151; un element cheie al culturii noastre corporative.

Are compania au adoptat un model de competențe de conducere?

Corporation «Mars» timp de mai mulți ani colaborează cu Lominger (acum parte a Korn / Ferry International). competențe Limba Lominger a fost mult timp acasă pentru toți angajații companiei și, alături de limba română și engleză, ajută-ne pentru a crea un câmp conceptual comun în conversație talanților. Competența nu este autonomă. Ele sunt fundamentul modelelor de leadership, sprijinind fiecare dintre cele 6 facultăți, pe care le-am discutat mai sus.

Natalia, specificați, vă rugăm, «Mars» strategie de conducere. Este conectat cu strategia companiei în ansamblu?

Și strategia de dezvoltare de conducere, și modelul de conducere pe care se bazează, fac parte din strategia de afaceri a Corporației. Modelul de conducere a fost formulat ca răspuns la întrebarea: „Ce competențe ar trebui să aibă angajații companiei de a se confrunta viitoarele provocări“ Deci, au fost formulate și planul strategic de dezvoltare corporativă, și o parte din ea care se ocupă cu angajații, un element-cheie, fără de care nici o strategie nu poate fi pus în practică. Strategia noastră este după cum urmează: „Pentru a crea o organizație de personal cu înaltă calificare, care se va traduce cultura companiei la viață implicate în obținerea unor rezultate excelente de afaceri.“

Cum se dezvolta lideri în companie și dacă aceste acțiuni ale sistemului?

Noi credem că dezvoltarea leadership-ului este de lucru toate Sistem de management al talentelor. Totul începe cu o nevoie de planificare pe termen lung ale talanților. Noi știm exact cât de mult va fi liderii de care avem nevoie în 3 ani, la ce nivel al organizației și ce competențe va fi cheia succesului. În plus, sistemul de selecție a personalului lucrează în așa fel încât organizația a ajuns la „personalul chiar în postul potrivit,“ cei care sunt în concordanță cu viziunea noastră de lider. În plus față de aceste două procese, sistemul de management al talentelor include managementul performanței, dezvoltarea succesiune, de formare și de dezvoltare, planificarea carierei și compensații și beneficii. Și fiecare proces (și nu doar de formare și de dezvoltare) joacă un rol important în dezvoltarea de conducere.

Descrieți programele de dezvoltare de leadership public țintă?

specialist # 151; Rezultatul este obținut în mod independent, prin eforturi proprii. Focus „Universitatea Mars“ Programul își propune să dezvolte capacitatea de a „obține rezultate durabile“, „a construi o relație de cooperare“;

manager de linie # 151; Rezultatul se realizează cu ajutorul altor echipe de personal. Focus „Universitatea Mars“ Programul își propune să dezvolte capacitatea de a „angaja angajați“, a „dezvolta talentele“;

liderul superior # 151; rezultatul obținut de către companii întregi manuale și diviziile lor. Concentrați programul „Universitatea Mars“ are ca scop dezvoltarea abilităților de gândire inovatoare „“ „pentru a rezolva probleme complexe.“

Succesori rolul de lideri și lideri # 151; un grup separat căruia i se aplică o abordare individualizată. În acest caz, ne concentrăm eforturile asupra dezvoltării și a accelera furnizarea de personal de sprijin adecvat, din care organizația se așteaptă mult.

În cazul în care programul de dezvoltare de conducere a fost lansat pentru prima data? Cât timp a trecut de la nașterea unei idei până la punerea în aplicare a programului și primele rezultate?

Cine este clientul programelor de leadership? Ce rol are CEO și HR-specialist în dezvoltarea de lideri?

Natalia dacă prioritatea de dezvoltare de conducere pentru compania «Mars»?

Da, desigur. Așa cum am menționat mai sus, dezvoltarea de conducere # 151; o parte integrantă a strategiei de afaceri și la nivel corporativ și la nivelul CSI. Pentru punerea în aplicare a acestei părți a strategiei de responsabilitatea tuturor angajaților, nu doar departamentul de personal sau funcția de învățare și dezvoltare. Dezvoltarea abilităților de conducere # 151; a planului de dezvoltare individuală pentru fiecare angajat. În plus, ca parte a oricărei strategii de afaceri, dezvoltarea leadership-ului are propriile indicatori de performanță cheie și termenele care sunt monitorizate echipe de conducere în mod regulat.

Natalia, ai spus că lucrezi cu liderii din «Mars» este sistemică. Asta înseamnă că aveți propriul program pentru a dezvolta lideri? Dacă da, vă rugăm să descrieți unitățile sale?

# 9632; Care este ideea principală a programului?

idee centrală # 151; oferind posibilitatea de a dezvolta cunoștințele și abilitățile necesare pentru a servi ca un manager de linie de calitate.

# 9632; Ce teorie de conducere a constituit baza programului?

# 9632; Cum selectarea participanților la program?

Acest program este obligatorie pentru toți noi manageri de linie de screening atât de special nu cheltui.

# 9632; Implicată dacă furnizorii de servicii / experți interni externi (directori) pentru a pune în aplicare programul?

În România, am decis să pună în aplicare un program de forțe interne, fără a implica furnizorii externi. Invitati sunt lideri, membri ai echipelor de management.

# 9632; Durata programului și proiectarea acestuia?

Durata totală a programului # 151; șase luni, dar asta nu înseamnă că angajatul este de 6 luni de absență din locul de muncă. Noi folosim o abordare de învățare mixtă, iar în acest program este implementat în 3 etape: de auto-studiu (90 de zile), de formare clasă (5 zile), utilizarea la locul de muncă (90 de zile). Noi folosim diferite metode: citire independentă a literaturii de specialitate, cursuri prin corespondență, manager de linie de coaching, decizia de cazuri, de formare, webinarii, de învățare de acțiune, etc. Design-ul programului se bazează pe ideea de auto-dezvoltare prin conștientizare ..

# 9632; Cum este promovarea programului în cadrul companiei?

Programul a fost prezentat instanței și aprobat de managementul superior al companiei, atât la nivel global și la nivel local. Noi nu sunt însoțite de lansarea unui program de companie de informații pe scară largă, deoarece prezența sa este necesară pentru toți angajații din publicul țintă. Informații despre program, împreună cu informații despre alte cursuri de «Mars Universitatea“ vor fi disponibile pe portalul de informații al Universității. Programul are o poziționare clară și conținut de înaltă calitate și de brand-ul, pe care credem ca va fi cheia succesului său.

# 9632; Cum compania va evalua performanța absolvenților programului?

Având în vedere că obiectivul programului este de a ajuta participanții la conștientizarea de tine ca un manager de linie și familiarizarea acestora cu instrumentele de gestionare a personalului și a comenzilor, atunci vom putea evalua impactul asupra gradului de utilizare a instrumentelor de rezultate, folosind participanții la program de feedback cu întârziere, autoritățile de supraveghere și subordonații lor.

Care sunt beneficiile primite de cultura companiei de dezvoltare de conducere?

Una dintre cele „cinci principii“ Corporation „Marte # 151; principiul avantajului reciproc, care spune că numai în beneficiul reciproc va rezista. Cultura Dezvoltarea leadership-ului # 151; un exemplu viu a principiului avantajului reciproc în viață. pentru companii # 151; este credința că afacerea este stabilă pe termen lung, că astăzi facem totul pentru dezvoltarea de lideri care va conduce compania de mâine. pentru angajați # 151; această oportunitate de creștere profesională și personală, și ca rezultat # 151; oportunități de carieră.

Ce crezi, de ce compania «Mars» a fost numit în primele cinci companii în dezvoltarea de lideri în România?

Credem că o astfel de apreciere a afectat mai mulți factori:

- Ne-am angajat mult timp și în mod constant în dezvoltarea culturii de conducere. Aceasta este o parte a strategiei de afaceri;

- Suntem într-un dialog permanent cu mediul de afaceri, să rezolve probleme reale de afaceri implică lideri de afaceri;

- În dezvoltarea trecem prin evoluție, nu revoluție;

- Avem o abordare integrată a problemelor de dezvoltare, fără a se limita la dezvoltarea prin programe de formare, ci prin încorporarea de învățare în strategia globală de dezvoltare a talentelor;

- Noi investim în dezvoltarea de prima zi de lucru a fiecărui angajat;

- Noi folosim instrumente și tehnologii care ne permit să sprijine procesul de dezvoltare avansate.

Suntem foarte încântați că ați fost primul în clasamentul celor mai bune companii de dezvoltare de lider în România. «Mars» # 151; de afaceri privat și, în consecință, știm mai puțin despre decât companiile publice. Mai ales plăcut și important pentru partenerii noștri de evaluare și experți. Pentru noi, acest lucru înseamnă că dezvoltarea leadership-ul este strategia pe care l-am ales, începe să dea roade. Și aceste beneficii sunt reale. Deoarece acestea sunt vizibile chiar și în absența unor informații detaliate cu privire la cea mai mare parte a sistemului.

Descarcă pdf