Cum să înțeleagă că selectarea angajaților pentru a da timp la managerul de personal
HR manager
„Odata ce am dat seama că fluxul de angajați și a solicitanților de locuri de muncă în biroul meu nu se va usca. Din acest motiv, toate celelalte fire pot sta“, - spune Mikhail Ignatiev. Luna trecuta, el a angajat primul HR-manager, cu toate că el a avut șase ani, era sigur că nimeni nu mai bun decât el nu poate face față cu probleme de personal în cadrul companiei. Dar răbdarea este de peste in momentul in care a realizat - între interviuri și soluționarea conflictelor, care este responsabil în departamentul de vânzări, are vedere atenția obiectivelor strategice.
A fost necesar să se caute un partener, care va închide problemele de personal. O privire sobru la situația, Michael a dat seama că era necesar să se caute un alt „ieri“. Cum să înțeleagă că a venit momentul să caute un om, și ce caracteristici se poate plia pe umerii HR, discuta în articolul de astăzi.
Ce fel de animal - HR manager
Etapa superioară a profesiei - partener HR-business, care intelege procesele de afaceri, și să comunice cu proprietarii strategiei companiei și dezvoltare, a declarat Yana Karh, un psiholog consultant, „Human Resource Management School.“ Poziția partener HR-business este mai frecvent în companiile occidentale.
Nici unul dintre care departamentul Michael și nu cred, dar am vrut pentru a obține un asistent inteligent care nu păstrează tăcerea cu privire la problemele cu personalul, și promptă, „în cazul în care subtil“, a avertizat cu privire la posibilele conflicte spune cine a tras, care sa îmbunătățit cu un singur tren. În cazul în care să caute o astfel de persoană unică, în această privință, Michael a avut câteva idei.
- Dă HR-sarcini de agenții de recrutare externalizate;
- Distribuiți sarcini comunității native;
- Închiriez un HR-specialist în stat.
Luați în considerare avantajele și dezavantajele fiecărei alegeri.
Recrutarea: plătiți prea mult, lăsați dreapta
Outsourcing (de la Outsoursing ang.) - înseamnă literalmente performanța de transmitere a funcțiilor către o terță parte. HR outsourcing ca idee este atractiv. Opțiuni astfel de externalizare mulți experți apel pentru cel puțin cinci specii care rezolva orice sarcini ale companiei. Dar dacă este slab dezvoltată în țările occidentale în domeniul externalizării resurselor umane un fenomen răspândit în România.
Există două tipuri de externalizare resurse umane: distribuirea responsabilităților funcționale de specialisti HR, si distributie pe externalizare responsabilitățile angajaților individuali (leasing de personal).
Cel mai frecvent tip de externalizare pentru primul tip, care a prins rădăcini în țara noastră - delegarea problemei de recrutare. Această rutină, sarcini consumatoare de energie în punerea în aplicare a care, la HR-manageri ia 85-90% din timp. Agenții efectuează mai multe interviuri în locul directorilor și HR-manager, iar compania clientului sunt cei mai potriviți candidați. Clientul este în valoare, de obicei salariul pe o lună de a angaja personal. Agentie de recrutare garantează pentru candidatul de înlocuire necorespunzătoare, dar executarea acestei garanții este deseori provoacă conflicte și agenția de client.
Un exemplu frecvent al doilea tip de externalizare - Externalizarea managementului personalului non-core. De exemplu, angajații hotelurilor „leasing“ serviciu de curățare, nu umflarea de stat și de a scoate o durere de cap pentru gestionarea acestui personal - este sarcina de externalizare a personalului.
Mai multe sarcini complexe, care necesită imersiune în procesele de business ale organizației, în România, ca regulă, nu delega. Excepțiile sunt companiile străine care vin să lucreze în țara noastră. Dar toți cei care îndrăznesc să facă acest pas, până când se confruntă cu o lipsă acută de agenții de recrutare profesionale, care sunt capabili să înțeleagă particularitățile de afaceri și, mai important, pentru a ajuta la formularea unei cereri pentru client, deoarece este adesea foarte vag.
Toate surorile de pe cercei
În calitate de reprezentanți de afaceri și experții nu văd nimic în neregulă cu o astfel de organizare a personalului locul de muncă, în cazul în care funcțiile suplimentare nu interferează cu activitatea principală. În cazul în care fundația a personalului lucrează în compania de flux de lucru, este posibil chiar și la un personal relativ mare (250 de angajați) să nu angajeze HR-manager, și instrui secretar documente sau contabil.
Dar lipsa unui specialist dedicat devine vizibil chiar și la o stare scăzută, în cazul în care întreprinderea sarcina de formare, schimbări de proces de afaceri. În plus, chiar și într-o companie cu un personal de 20 de persoane sarcina de a stabili și menține o cultură corporativă pentru a asigura adaptarea noilor angajați pentru a face examinarea a ceea ce se întâmplă în echipă. Cufundat în specialistul său de rutină profesională pentru a face mai ușor. Ai nevoie de un om „deasupra tumultului“.
„Dacă sunteți cifra de afaceri de personal nu este nebun într-unul dintre magazinele, eu n-aș fi bănuit că problema personalului în compania noastră a ieșit de sub control, - spune Nicolae, proprietarul companiei pentru producția de mobilier. - Am pierdut cu un scor de cati bani am cheltuit pe selectarea și adaptarea personalului. Newbie vine o săptămână, a respins ca în cazul în care cineva fostei sale echipe „vânturi“. M-am a trebuit să înțeleagă situația, deoarece șeful departamentului de ochi zamylilsya, și odată ce-l ține evidența tuturor proceselor în producție. "
Independent și îndrăzneț
De regulă, alocarea de tarife separate pentru HR-manageri se gândesc atunci când numărul de angajați până la 200 de persoane, spun profesioniștii din industrie. Întreprinderile mici vin la problema angajării manager de personal, treptat, ca sarcina de acumulare: atunci când mai multe poziții deschise simultan, iar capul nu are timp să găsească oamenii potriviți pentru interviu sau atunci când cifra de afaceri de companie, atunci când aveți nevoie pentru a decide cine are nevoie de formare.
„În cazul în care societatea este într-o etapă de stagnare, cel mai probabil, este necesar HR. Pentru a schimba situația, dar managementul nu poate înțelege. Opțiuni de companie pot fi în etapa de funcționare stabilă. Dar, în cazul în care compania și-a stabilit obiectivul de creștere constantă, cred că HR-manager de nevoie necesar „- spune Zhorzh Kini, director al“ Timpul și tehnologia „într-un portal de interviu SuperJob.
Într-o companie în care un manager de angajare nu a fost niciodată o nevoie de a înțelege modul funcțional său „recompensa“.
„In mod normal, funcția de manager de personal este introdus treptat. De multe ori el muguri ai departamentului de lucru cu personalul, dacă există. Uneori, o persoană din organizație își asumă responsabilitatea pentru managerul de resurse umane, recalificați și a deținut această poziție. Funcțiile sunt dependente în mare măsură de rolurile selectate ale omului nou. ea atribuit de obicei, de selecție a personalului, adaptarea, dezvoltarea culturii corporative „, - spune Yana Karh.
Principala dificultate este de a găsi candidatul ideal pentru poziția HRA. Funcția este rară, iar moda în angajarea de personal manager, chiar și în start-up cu un minim de personal exacerbează situația.
În mod ideal, HR-manager - este mâna dreaptă șeful activității personalului. Zhorzh Kini spune ca HR-managerul companiei sale este prezent la aproape toate ședințele, el a fost conștient de toate realizările și problemele existente în toate departamentele. „Pentru mine este important ca oamenii să înțeleagă cât mai clar posibil toate procesele care au loc în cadrul companiei, atât negative, cât și pozitive, pentru că 50% din succesul companiei depinde de cadru, - spune managerul. - Societatea poate fi un număr mare de avantaje competitive în produsul sau serviciul, dar în cazul în care angajează oameni care nu înțeleg scopurile și obiectivele vitale, nu înțeleg produsul pe care le vând în cazul în care oamenii nu au un program bun de stimulare, fiecare lucru pentru el însuși, dar nu pe echipa - o companie în orice caz, va juca în competiție ". El a apreciat atât rolul HR-manager în echipa ta, chiar și cravată partea lui motivațional nu este la numărul de posturi vacante ocupate, precum și la valoarea cifrei de afaceri.
La modă nu este întotdeauna bun
„În calitate de consultant în management și dezvoltare organizațională, am fost cu adevărat convins că HR-urile cu funcțiile lor tipice de adaptare, motivare, de selecție nu este foarte necesar. Aveti nevoie, m-am gândit, o a treia generatie HR-uri, capacitatea de a gândi strategic, de a dezvolta organizația, - spune Natalya Garshina pe hrtime.ru. - Trecerea de consultanță într-o afacere „reală“ Am început să aplice lecțiile de consultanță experiență în domeniile care nu sunt direct legate de resurse umane, performante atipice pentru acest funcții de poziție pentru a optimiza procesele de afaceri, dezvoltarea unui program de formare pentru personalul de servicii pentru clienți și echipa de vânzări, performante cu un număr de funcții „tradiționale“: selecție, adaptare, motivare, etc. Și totul e în cerere și toată lumea beneficiază. "
Singurul lucru pus la îndoială reprezentanții industriei de management al personalului care managerii sunt gata să admită HRov la procesele de afaceri. Michael spune că nu doar gata, dar de așteptare pentru o astfel de inițiativă de la managerul de personal nou angajat. A avut noroc, el a găsit profesionist întrebător și împreună cu ea acum efectuează un audit al situației în cadrul companiei. Idei pentru a optimiza au deja.
* HR - reducerea resurselor umane - resurse umane