Cultura corporativă

Țara noastră - un stat multinațional. Fiecare națiune are propriile tradiții și obiceiuri - o componentă importantă a culturii naționale. Și cu organizații: fiecare are propriul său sistem de valori, reguli și norme formate prin anii, anumite experiențe. Acestea sunt cultura corporativă (organizațională) al companiei, făcându-l unic.

Definiție, scop și tipologia

Conceptul de „cultură“ în sine este ambiguă. Acest termen este derivat din verbul latin „Colere“ - cultivarea, educația. Cu toate acestea, ambele aceste valori pot fi aplicate la cultura unei organizații. Noi reprezentăm cultura corporativă ca atitudini de insamantare, credințe (inclusiv filozofia managerială) în colectiv nou creat și educația în procesul de activitate în continuare.

Acest fenomen a fost observat în secolul al XIX-lea. inițial în armată. Se crede că în România cultura corporativă devenit angajată recent, dar acest lucru nu este adevărat. Anumite munca culturale a mers la fiecare întreprindere majoră a erei sovietice. Reamintim, standuri cu fotografii ale lucrătorilor distinse, afilierea generală de partid.

Cultura corporativă - un sistem de interacțiune între oameni în organizație, în conformitate cu principiile stabilite inițial, ordinea stabilită și normele dezvoltate istoric. La etapa de la începuturile sale, cultura organizației este în măsură să determine viitorul său: structura, de afaceri, dezvoltarea, sistemul de motivare. Sensul culturii corporative - în coincidență angajați credințe și „regulile de joc.“ managementul resurselor umane, care sunt principalul atu al oricărei organizații - scopul său. Într-o eră de activitate intensă de piață și concurența acerbă nu mai este suficientă pentru a controla comportamentul oamenilor, este important să se înțeleagă starea de spirit și opiniile societății și să fie în măsură să răspundă.

Cultura corporativă (de K. Cameron și Robert Quinn), reprezentată de următoarele tipuri:

1. Cultura clan sau tipul de familie de cultură. Acest tip de organizare este tipic, că dezvoltarea relațiilor de prietenie, aproape familiale bazate pe loialitate față de tradiție și devotament reciproc. Liderii pentru angajații lor devin profesori, profesori, părinți. Liderii acestor companii fac parte din „colegii“ de tip sau de un mentor. În primul rând alerga prin implicarea angajaților în procesul de rezolvare a problemelor, realizarea unui acord reciproc. Cea de a doua are grijă de „copil“ sa, să ofere în mod activ de asistență pentru unele dintre ele. Cultura clan joacă un rol important atitudine mentală, unitatea lucrătorilor, participarea lor în afaceri.

2. Cultura Adhokraticheskaya. Pentru companiile cu acest tip de cultură se caracterizează prin risc, flexibilitate, răspuns rapid și abordare creativă a afacerilor. Liderii lor - un popor progresivă și disperată. Acest tip de cultură există în societățile implicate în proiecte, de dezvoltare tehnologică și inovare. regula lor - să fie gata pentru orice experimentare și dedicat și inovare.

3. Cultura ierarhică (birocratică). Această cultură a organizației, în cazul în care toate procesele sunt formale și structurate. Liderii lor - este organizatorii și coordonatorii rațional minte instrucțiunile de oameni și reguli. Aceste companii sunt specifice sprijinului intern pentru personalul, ordine, nivel ridicat de control, stabilitate, angajați executive importante. Practic un tip ierarhic este reprezentat de agențiile guvernamentale și instituții culturale care se concentreaza pe confort interior, menținând buna desfășurare a activităților.

4. Cultura de piață. În organizațiile cu o piață prioritate culturii corporative sunt de a realiza această sarcină, dorința de a câștiga, pentru a atinge succesul. Liderii sunt lider greu, dur și exigent. Companiile cu cultura corporativă de piață, axat pe mediul extern: rupe în piață, pentru a fi lideri, să dețină acces la noile tehnologii.

Management și semnificație

Norme și valori schimba și de a dezvolta în timp. Ele sunt influențate de evenimentele care au loc în țară, și în cadrul organizației. Cultura organizationala depinde de obiectivele, modele de acțiune pentru a le atinge, starea economică a societății și ajută-l să rezolve anumite probleme.

managementul culturii corporative este dezvoltarea și distribuția acesteia în echipă. Structura de guvernare sunt:

cu bun angajat al culturii corporative este mândru de a fi o parte a companiei.

În cazul în care valorile de bază sunt susținute și împărtășite de majoritatea angajaților, cultura corporativă are o puternică influență asupra lor. Eficiența sa poate fi determinată de coerența și succesul interacțiunii dintre angajați, satisfacția lor de locuri de muncă și mândria în rezultate, loialitatea față de companie, dorința de a schimba, în ciuda obstacolelor și a dificultăților existente sau potențiale, în conformitate cu standardele stabilite și cerințele ridicate pentru calitatea muncii lor.

Funcțiile culturii corporative

Cultura organizației este de a construi o înțelegere comună a angajaților organizației și efectuează o serie de funcții:

cognitiv - atunci când familiarizarea cu cultura organizației ia o „condiții de concurență echitabile“ începător, normele și tradițiile comunității locale adică bine stabilite;

reglare - indică și stabilește regulile de conduită, cerințe pentru organizarea locului de muncă;

finanțat - creează și stochează în „memoria“ a unor credințe, idealuri etice, date importante, evenimente;

vnutrikommunikativnuyu - angajați mai bine de contact unele cu altele, prin metode și forme de comunicare convenționale;

vneshnekommunikativnuyu - oferă sistem de relații publice, parteneri de afaceri, creează o reputație pozitivă, imagine specială a organizației;

motivațional - ajută să dezvăluie potențialul angajat (obiecte de proprietate intelectuală stabilit, pentru a efectua propria lor de cercetare și dezvoltare);

Securitate - fixe și de funcționare a sistemului de valori poate preveni evenimente adverse;

educație - cultura implică îmbunătățirea standardelor corporative, și, prin urmare, dezvoltarea continuă a transportatorilor săi și rodnicia activităților lor.

Cultura corporativă nu este doar reglementează și consolidează relațiile din cadrul companiei. Devine o parte din design vizual de cultură, istorie, transmisă în cuvântul colectiv al gurii. Care sunt elementele și obiectele pot fi identificate?

Simboluri și sloganuri memorabile - imagini, logo-uri, sloganurile, sloganuri. Propunerile formulează pe scurt principalele valori de cultură corporativă și elementele de decor de cladiri, birouri, sau îmbrăcăminte de marcă pot transmite oamenilor filozofia companiei, denotă capacitățile sale materiale și în cele din urmă să încurajeze munca în echipă. Astfel, bunăstarea simbolului este un bonuri de transport corporative pentru angajați.

Rituri, ritualuri, ceremonii. Cel mai adesea este acțiunea planificată pentru acordarea public distins - un discurs solemn, atribuirea premiului. De multe ori puteți auzi și despre ritualul de „inițiere“ - o reprezentare mică de benzi desenate sau testul după care noul venit să ia echipa.

Evenimente corporate. Ei au nevoie de a dezvolta relații între angajați, apropierea cu colegii de la filialele nerezidente ale companiei, explorarea managementul și așa mai departe. Ca regulă, excursii pe teren sau petrecere cu divertisment live. Poate sărbători ziua în care compania a fost infiintata, Anul Nou și așa mai departe .. Pe scurt, toate părțile corporative obișnuite.

Tales și povești - narațiuni bazate pe cazuri reale de utilizare. Diferite evenimente pot consolida normele existente sau să conducă la revizuirea acestora. Concluziile acestor situații sunt de obicei formulate ca acțiunea obligatorie.

Mituri și legende. Eroii lor sunt personalul, realizat feat în cursul activității lor, sau au ajuns la rezultate incredibile. Povestiri despre eroii ne dea un exemplu pentru alți angajați (în acest eveniment poveste poate fi parțial fictive, glosat).

Codul vestimentar (de la codul vestimentar engleză -. „cod vestimentar“). Acestea sunt linii directoare pentru aspectul și rochie pentru munca la birou, sau pentru a vizita anumite activități. Acest termen are originea în Marea Britanie, dar a trecut și operează la nivel mondial. Pentru organizațiile în care angajații „la vedere“, codul vestimentar este adesea menționată ca o condiție obligatorie în contractul de muncă, regulamente interne sau alt document de reglementare. Există companii, care oferă ajutor, de exemplu, în zilele de vineri. Și pentru întreprinderi, ca să spunem așa, ascunse de public, o astfel de condiție nu este necesară.

Limba de comunicare. Comunicați prin termeni profesionali, abrevieri. apare de obicei în cadrul departamentelor, combinând astfel personalul și subliniind apartenența lor la un întreg mai mare.

Există câteva criterii pentru determinarea existenței unei culturi interne a propus SP Robbins: