Cultura corporativă a organizației

Următoarele aspecte sunt luate în considerare în timpul studiului culturii corporative:

1. esență psihologică a culturii corporative;

2. Trei cultura corporativă;

3. Elementele culturii corporative și aspectele psihologice;

4. Adaptarea culturi corporatiste;

5. „decalaj cultural“ și baza psihologică.

Cultura corporativă - un set de valori de bază și credințe, acorduri tacite și norme care predomină în organizarea și uni echipa.

esența psihologică a culturii corporative este opinia publică colectivă, angajații care leagă interesele și obiectivele organizației personale.

Astfel, fondatorul sistemului european de management Henri Fayol printre cele 14 principii majore ale „administrației“ sa arătat „esprit de corps“. Prin aceasta el a însemnat „armonia personalului și a coeziunii lor.“

Cultura corporativă, nu ca un factor economic direct, cu toate acestea, influențează în mod activ activitățile de producție ale organizației. Acest lucru a fost confirmat prin studii speciale în diferite țări.

De exemplu, americanii John. Collins și George. Porras au comparat 18 companii internaționale de succes și 18 mari firme-outsideri. Ca urmare, sa constatat că principala diferență - a fost cultura corporativă ridicată în companii de top. Ei sunt mândri de fiecare angajat al firmei, a fost pe deplin conștient de interesul în afacerile companiei.

Cultura corporativă este un fel de valori și tradiții ale sistemului colectiv comune. Valorile de conștientizare și de acceptare, includerea în tradiția companiei permite noilor angajați să își găsească drumul în sensul și scopul activităților lor profesionale, pentru a înțelege mai bine rolul și locul lor într-o cauză comună.

Managementul Psihologie distinge trei niveluri de cultură corporativă. fiecare ulterioară este mai puțin evidentă.

Primul nivel - este obiecte vizibile și artefacte de cultură (articole): localizarea și amenajarea birourilor, stil de îmbrăcăminte și comportamentul normelor de personal, elementele externe.

companii serioase cer angajaților să se conformeze cu stilul de afaceri în haine. Acest lucru este valabil mai ales a celor care lucrează cu clienții și partenerii. cereri Chiar și mai mari sunt făcute în termeni de etică în afaceri și stilul de comportament.

Una dintre principalele cerințe pentru personalul este atent la clienți. Dacă un străin sa apropiat la orice angajat al companiei, aceasta nu ar trebui să „respingă“ el, și să înțeleagă și să ia la un specialist care va decide întrebarea lui. În Belarus, această cerință se reflectă în introducerea principiului instituțiilor statului de „o singură fereastră“ de.

Elementele exterioare ale culturii corporative, datorită naturii lor, vor fi luate în considerare ceva mai mic decât în ​​aceeași secțiune.

Al doilea nivel al culturii corporative - se înregistrează în mod oficial valorile și principiile comune. a introdus intenționat în colectiv. Ele se manifestă în misiune, codul moral, carta și alte documente ale organizației. Acest lucru a fost discutat în detaliu în secțiunile 4.4 și 7.1.

Al treilea nivel al culturii corporative - o tradiție și regulile nescrise de comportament în echipă. Ele reflectă valorile și principiile care sunt atât de înrădăcinat încât lucrătorii încetat să le observe. Cu toate acestea, tradiția directă subconstient motivația și comportamentul angajaților.

De fapt, al treilea nivel este (psihologic) atitudinea internă a angajaților la locul de muncă și întreprinderea lor.

Literatura de specialitate psihologică și de management există două poziții ale relației omului de a lucra: interes și respingere. Aceste poziții sunt diametral opuse.

Poziția eșecului provine din faptul că oamenii nu doresc să lucreze, pentru ca ei au o aversiune înnăscută de a lucra. Angajate în activitatea lor face ca nevoia de a câștiga bani pentru a trăi. În companii cu o astfel de gestionare a poziției strict lucrătorilor de acțiuni de control limitează gradul de libertate al profesiei lor.

Poziția (interes sau de respingere) este cel mai adesea în formă de acționarii majoritari sau conducerea companiei.

În cultura corporativă sunt considerate a fi al doilea și al treilea nivel de cele mai semnificative. Cu toate acestea, nu trebuie subestimat, iar primul nivel, adică tactil atribute (elemente exterioare).

Elementele exterioare ale culturii corporative sunt:
sloganuri, simboluri, legende, ceremonia eroi. psihologic
aspectele sunt în vigoare la lumea interioară a lucrătorilor prin modul vii, concis și ușor de înțeles.

Motto (slogan, un slogan) - este în formă de o frază care și-a exprimat în mod clar și concis valoarea de bază a organizației.

Motto într-o formă simplă și ușor de reținut exprimă ideea de bază a culturii corporative a companiei. Ideea trebuie să fie exprimate în mod clar și viu, în acest caz, „chiuvete“ în mintea oamenilor. Cu toate acestea, ar trebui să exprime valoarea reală a firmei.

De exemplu, o societate comercială Sekvins internațională de personal de 80% este formată din imigranți din America Latină. Mulți dintre ei nu au cetățenia americană, ci doar un permis de ședere. Ei simt munca nu este foarte încrezător, dar încercați mai greu. Motto-ul companiei este conceput pentru a le orienta în mod corect: „Nu onora șeful - pentru a satisface clienții“

Simbolul - este un obiect care are o semnificație specială pentru companie.

Simbolul poate fi o imagine logo sau o marcă a companiei. Simbolul ca element al culturii corporative aduce personalului o anumită valoare importantă a companiei. Și acest lucru se face într-o manieră vizuală și ușor de înțeles, atât de ușor de perceput și amintit.

Astfel, fabricarea de mașini Andover era situația economică dificilă. Acest lucru a fost din cauza fricii de designeri și ingineri vin cu idei noi, deoarece înainte că au existat greșeli cu consecințe grave. Ca urmare a unor companii drastic reduse de inovare, a scăzut competitivitatea. Noul director general a decis să depășească teama psihologic de eroare, designeri scop găsirea de noi idei. El a descoperit obiecte scumpe cu defecte, care îi sunt atribuite atașați la un stand frumos și numit „Pentru cea mai mare greșeală a anului.“ Premiul simbolizat dreptul fiecăruia de a căuta, și este posibil eroare de calcul.

Tradiție - o poveste despre eveniment luminos trecut, care a devenit legendar și bine-cunoscut pentru tot personalul.

Tradiția exprimă în mod indirect importantă valoarea companiei. Forma neobișnuită întărește și mai bine că valoarea unei valori de bază specifică.

De exemplu, o societate comercială, Nordstrom există după legenda caz. Într-unul dintre magazinele din compania cumpărătorului a cerut să se întoarcă bunuri defecte - anvelope. Sa întâmplat să fie în acest moment, în directorul general al magazinului companiei am intervenit și am discutat cu cumpărătorul, și instruit să returneze banii pentru anvelopa este. Toate picanteria situației a fost că societatea nu a comercializat anvelope. Cumpărătorul a făcut o greșeală pentru a reveni la magazin. Dar directorul general preferat să suporte o cheltuială mică, dar aprobă principiul „client este întotdeauna se încadrează în jos.“

Hero - angajatul care și-a făcut un act profesionist luminos.

Eroul și acțiunile sale sunt un exemplu pentru atitudinea responsabilă a personalului la locul de muncă, un model de ieșire creativă a unei situații importante.

De exemplu, în centrul farmacologic al Centennial a apărut situația economică dificilă. Motivul a fost lipsa de încredere a medicilor și a pacienților la medicamente noi ale Centrului, ca acestea sunt proiectate cu secret de mare. Noul director general al Centrului a declarat o politică de „ușilor deschise“. La starea sa luminos, el a ordonat pentru a elimina ușa de la recepție la biroul său, și-l atârnă pe o frânghie a plafonului în holul de la intrare a biroului central al Centrului. Fără uși, el a lucrat timp de un an, susținând deschiderea companiei.

Ceremonia - luminos eveniment de masă tradițională.

Pentru a pregăti și de a participa la ceremonia implicat practic întregul personal. Evenimentul este destinat să mobilizeze, spectacol angajații colective între ele într-un neobișnuit (informal, chiar și plin de umor), ca să demonstreze preocuparea pentru personalul și alte valori.

De exemplu, „linia de boboc“ la Universitatea Națională Tehnică din Belarus. Ceremonia are loc ca o dedicație solemnă în studenți bobocilor ieri. Există persoane importante - foști absolvenți. Forma de artă este prezentat pe scurt istoria universității. Boxe Rector, oaspeții, profesori. În primul an studenții jur de greu pentru a înțelege misterele științei. Ei au predat cheia simbolică la universitate și carnetul de student.

Cultura corporativă este un element esențial al mediului intern, dar cooperează în mod activ cu mediul extern.

Dacă doriți cea mai bună calitate a culturii de servicii pentru clienți trebuie să mențină un anumit nivel de serviciu. Dacă aveți nevoie de noi tehnologii, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în valorile noastre corporative. Această flexibilitate a culturii corporative se numește adaptare.

Adaptarea culturii corporative - o valoare de corecție a unei schimbări de mediu adecvate.

Studiile Universitatea Harvard au fost efectuate 207 companii cu privire la relația dintre cultura lor corporative cu mediul. Sa constatat că cultura corporativă înaltă nu garantează succesul în afaceri. Ar trebui să se stabilească capacitatea de a se adapta la condițiile în schimbare.

În funcție de capacitatea sa de a se adapta la valorile mediului de afaceri compania cultura corporativă este împărțit în două tipuri: adaptive și conservatoare.

Adaptive culturi corporatiste - cele care reflectă valorile importante condiții externe de afaceri și să răspundă în mod adecvat la schimbările lor. O astfel de cultură atent la procesele interne din cadrul companiei, acestea sprijină activitățile de inovare în echipă.

Cultura corporativă Conservator - cei care nu își revizuiesc valorile lor de dragul unor circumstanțe externe. O astfel de cultură este, de asemenea, numit non-adaptive.

Culturile adaptive conservatoare nu au numai dezavantaje, ci și avantaje. În cazul în care acestea se bazează pe valorile universale stabilite, nu este necesar să le schimbe în mod frecvent. Stabilitatea în acest caz demonstrează puterea companiei.

Culturile de comparare este prezentată în Tabelul 7.5.

Un decalaj al culturii corporative și a mediului este inevitabilă. În mod obișnuit, cultura reflectă ceea ce a fost realizat de mai devreme, și numai o parte din ea este axat pe noile evoluții. În plus, există valori enunþate (dorite) și făcut (real). Între ele există o anumită distanță, care se numește clivajului cultural.

Tabelul 7.5 - Compararea culturi corporatiste

1. Concentrarea pe metodele birocratice 2. Lentoarea schimbării, teama de risc 3. incertitudine în procesul de luare a deciziilor

Denominate manageri de valoare

1. Concentrarea pe procesele care facilitează schimbări benefice 2. Concentrarea asupra personalului progresiv

1. Ordonarea este evaluată mai mult decât inițiativa angajaților 2. concentrandu-se pe interesele lor proprii, și persoanele apropiate

decalaj cultural - diferența dintre valorile declarate și realizate ale organizației. Fenomenul apare frecvent atunci când discontinuitate schimbări mari în companiile în t. h. fuziuni, achiziții, vânzări. decalaj cultural acționează ca o cauză importantă a sindicatelor nu a reușit.

Deci, practica arată că 90% din combinații de afaceri nu ating indicatorii prevăzuți în economie și în cultura corporativă. Aproape jumătate din compania achiziționată este vândută în următorii cinci ani.

Integrarea structurilor de producție, tehnologie, finanțe apare de obicei relativ nedureros. Problemele apar atunci când încercați să combinați normele și valorile nescrise, adică, elemente ale culturii corporatiste. Și a fost conexiunea lor într-o mare măsură, determină succesul economic al noii organizații. Deosebit de acută, această problemă se manifestă în companiile multinaționale (CMN) și asociații internaționale.

Cu toate acestea, fenomenul rupturii culturale are loc nu numai în cluburi sau alte transformări ale companiei. Problema poate avea loc, de asemenea, fără modificări structurale sau aparente. „Blur“ cultura corporativă poate avea loc încet și imperceptibil, sub influența deteriorării climatului psihologic în echipă. În mintea și inimile nemulțumirea lucrătorilor apare acum se acumulează dezamăgire. Acest decalaj cultural poate conduce compania la probleme economice serioase.

Deci esență psihologică a culturii corporative este opinia publică colectivă, angajații care leagă interesele și obiectivele organizației personale. Cultura corporativă se manifestă la trei nivele: primul - obiectele vizibile; în al doilea rând - a declarat oficial valori și principii; a treia - regulile și reglementările nespuse.

Elementele exterioare ale culturii corporative sunt: ​​sloganuri, simboluri, legende, ceremonia eroi. Aspecte psihologice ale elementelor externe sunt în efectul lor asupra lumii interioare a lucrătorilor prin modul vii, concis și ușor de înțeles.

Capacitatea de a ajusta valorile culturii corporative cu schimbare de mediu se numește adaptare. Există cultura corporativă adaptive și conservatoare.

Discrepanța dintre valorile declarate și a obținut organizația a fost numită „decalajului cultural“. Apariția unui decalaj cultural semnificativ este o amenințare pentru bunăstarea organizației.