Cetățean (lucrător) ca subiect al dreptului muncii

Acasă | Despre noi | feedback-ul

Cetățean ca subiect al dreptului muncii are propriul statut juridic specific. Pentru ca cetățeanul să participe la relațiile de muncă și va servi ca subiect al dreptului muncii, trebuie să aibă de lucru legală. Acesta include două elemente structurale principale - capacitatea și capacitatea.

Capacitatea juridică - asigurarea statului posibilitatea de a avea drepturi de muncă și să poarte responsabilitățile legale.

Capacitatea juridică - capacitatea prin acțiunile lor dobândi, punerea în aplicare a drepturilor de muncă și să poarte responsabilitățile legale.

În dreptul muncii, aceste două proprietăți sunt inseparabile, în contrast, de exemplu, drept civil, în cazul în care acestea nu pot fi la fel. Conform legislației actuale a muncii de personalitate de muncă este stabilită la împlinirea vârstei de 16 ani. Cu toate acestea, în anumite cazuri, cu acordul scris al unui părinte (părinte adoptiv, tutore) pot fi luate pentru a lucra persoanele care au împlinit 14 ani.

Personalitatea muncii a cetățenilor, în plus față de criteriul de vârstă, caracterizează, de asemenea, criteriul voită. Astfel, cetățenii care au capacitatea reală de a lucra, dar sunt recunoscute de către instanțele de judecată incapabile din cauza unei boli mintale și sub tutelă, nu poate fi subiecții dreptului muncii, deoarece acestea nu sunt în măsură să își îndeplinească sarcinile de lucru semnificative și să fie responsabil pentru acțiunile lor.

personalitate juridică de muncă poate fi limitată parțial printr-o decizie judecătorească (privarea unui cetățean dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități pentru o perioadă de 1 an la 5 ani).

Pentru a efectua anumite funcții de locuri de muncă sau un anumit tip de legislație de muncă poate stabili cerințe suplimentare. De exemplu, nu au voie să desfășoare muncă de o persoană care nu are un document de formare relevantă (șoferi, operatori de macara, medici, etc.), interzice angajarea minorilor în muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase. Astfel, legiuitorul ia în considerare posibilitățile concrete ale unui cetățean la un anumit tip de muncă, și anume, nu numai său general, dar, de asemenea, specifice (pentru anumite specialitate, calificare) personalitate de lucru, precum și starea lui de sănătate.

- lucra ca merituoși mijloc de sine a unui individ, ceea ce înseamnă dreptul de a alege o profesie, tipul de ocupație și de muncă, în conformitate cu propriile lor înclinații, abilități, educație, formare și ca răspuns la nevoile societății, precum și condiții de muncă sănătoase și sigure;

- participă la reuniuni;

- participarea la conducerea organizației;

- garantează o parte echitabilă a remunerației, în conformitate cu cantitatea, calitatea și valoarea socială, dar nu sub nivelul care oferă angajaților și familiilor lor o existență liberă și demnă;

- perioadele de repaus zilnic și săptămânal, inclusiv week-end în timpul sărbătorilor legale și sărbătorile legale și un concediu de cel puțin TC;

- vieții private și a demnității personale;

- protecție judiciară și alte drepturi de muncă.

- respecte regulile STS, alte documente care reglementează problemele de disciplină a muncii, pentru a efectua ordinele scrise și orale (ordine) ale angajatorului, nu în contradicție cu legislația și reglementările locale;

- să evite acțiunile care împiedică alți lucrători pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

- să asigure conformitatea cu cerințele stabilite la calitatea produselor, lucrărilor, serviciilor prestate, să nu permită căsătoria să lucreze, să respecte disciplina tehnologică;

- în conformitate cu actele normative stabilite juridice (documente) privind cerințele de siguranță la locul de muncă și operarea în condiții de siguranță, utilizarea echipamentului individual de protecție;

- grijă de proprietatea angajatorului, să ia măsuri pentru a preveni deteriorarea;

- să ia măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică îndeplinirea normală de lucru (accident, simplu, etc), și să raporteze incidentul imediat angajatorului;

- menține locul de muncă, echipamente și accesorii în bună stare, ordinea și curățenia;

- să respecte procedura stabilită pentru stocarea documentelor, obiectelor de valoare și valori de numerar;

- să păstreze secrete de stat și oficiale, nu divulga fără autorizație un secret comercial al angajatorului;

- exercită alte atribuții care decurg din legislația, reglementările locale și contractul de muncă.

garanții juridice ale drepturilor de muncă și responsabilitățile sunt mijloace legale pentru a asigura exercitarea efectivă a drepturilor de muncă și a îndatoririlor lucrătorilor. Un exemplu tipic de garanții ale dreptului la muncă - normele care reglementează funcționarea serviciilor publice de ocupare.

Convenție colectivă care reglementează relațiile de muncă la nivelul regulii de luare locale este una dintre principalele forme de auto-gestionare a lucrătorilor și funcția legislației muncii.

Convențiile colective sunt încheiate în cadrul organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate și de gestionare, în divizii separate (pe probleme ce țin de competența acestor unități), precum și antreprenorii care își desfășoară activitatea fără să formeze o entitate juridică.

Negocierea colectivă este un drept, nu o obligație de subiecți. Legiuitorul nu stabilește ca orice restricții (număr de angajați, natura organizațională, aparținând unui anumit sindicat, etc.) pentru persoanele juridice la încheierea unui contract colectiv. În plus, fără a se limita la numărul de contracte colective încheiate în aceeași organizație. Astfel, unitatea structurală separată în cadrul jurisdicției sale (în probleme legate de funcționarea acestora) pot încheia acorduri colective separate.

Diviziunea structurală separată. acționând pe baza statutului de întreprindere a aprobat, determinarea statutului lor juridic, sunt ramuri, birouri reprezentative și alte unități cu deschiderea dreaptă a conturilor respective.

Astfel, într-o singură unitate economică poate fi simultan încheiat și general, un singur acord și acordurile care reglementează funcționarea unităților sale de afaceri constitutive colective la nivel de organizație. Mai mult decât atât, acordul colectiv într-o unitate separată și se poate face în cazul în care un singur contract colectiv în întreaga organizație nu a fost încheiat.

La încheierea uneia și aceleiași organizații mai multe acorduri colective la diferite niveluri ar trebui să se țină seama de faptul că prevederile contractelor încheiate în unitățile structurale, nu poate fi contrară întregii organizații a contractului.

Cu toate acestea, ca un contract colectiv general și unitățile de contracte nu pot conține prevederi care nu sunt conforme cu legislația muncii, precum și generale, tarifare și acorduri locale.

- acord de master (este la nivel național);

- acord tarifar (este la nivel sectorial);

- acord local (este la nivel local).

- negocierea colectivă obligatorie, în cazul în care una dintre părți acționează cu o astfel de propunere;

- cont de posibilitățile reale ale materialului, producția și sprijinul financiar primit obligații.

Acordul colectiv se aplică tuturor angajaților și angajator, în numele căruia a concluzionat el. Trebuie remarcat faptul că, în acest caz, nu contează, membrii Uniunii sunt muncitorii și în cazul în care sunt efectuate la toate în orice organizație publică. În plus, muncitorii luate în echipa după încheierea contractului și nu a participat la adoptarea sa, de asemenea, intră în domeniul de aplicare al acestui instrument juridic, cu excepția cazului în acordul expres să-l în scris.

Acordul colectiv, acordul încheiat în scris.

În cazul reorganizării contractului colectiv de societate rămâne în vigoare pe termen complet pentru care a fost încheiat, cu excepția cazurilor în care părțile să ia o decizie diferită.

În cazul schimbării de proprietate a contractului colectiv de societate proprietate este menținută timp de 3 luni.

Domeniul de aplicare al acordurilor de părți în limitele competențelor lor.

În conformitate cu art. 363 TC convenție colectivă părțile sunt:

- organizarea lucrătorilor în fața corpului lor reprezentativ;

- angajatorul sau reprezentantul său autorizat.

De obicei, în calitate de organ reprezentativ al angajaților în favoarea comitetului sindical.

În cazul în care interesele angajaților care lucrează pentru un angajator sunt mai multe sindicate, parte la o convenție colectivă poate fi:

- fiecare dintre ele, în numele articulatiei angajaților la el;

- unirea, unind majoritatea lucrătorilor de la angajator sau angajați care au cel mai mare număr de membri și că acest drept este acordat celorlalte sindicate în mod voluntar;

- un organism comun instituit în mod voluntar de către aceste uniuni.

În cazul în care organizarea de mai mult de 50% din angajați - care nu sunt membre ale Uniunii, ei pot crea propria lor autoritate ca parte la convenția colectivă.

acorduri de către părți pot fi:

- la nivel național - asociația republicană a sindicatelor și a angajatorilor, precum și Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus;

- la nivel sectorial - sindicatele respective comerciale (asociații lor) și asociațiile patronale, precum și autoritățile guvernamentale relevante;

- la nivel local - sindicatele respective comerciale (asociații lor) și angajatori (asociațiile lor), precum și autoritățile executive locale.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv de clar reglementat TK. Crearea actului este precedată de negociere colectivă.

Stadiul negocierilor colective:

- direcția uneia dintre părțile la raporturile colective de muncă altă parte o cerere scrisă pentru a începe negocieri colective. De obicei, inițiatorul negocierilor a fost în mod tradițional un sindicat;

- taxa pentru a doua mână pentru a începe negocierile colective în perioada de 7 zile (pentru refuzul unilateral de a negocia angajatorul poate fi amendat în mărime de la 50 la 100 b / c);

- crearea unei comisii speciale a reprezentanților autorizați ai (în mod egal).

Reprezentanții părților au furnizat documente care confirmă puterile lor. Angajatorii, asociațiile acestora, autoritățile guvernamentale relevante sunt obligate să furnizeze informațiile necesare pentru desfășurarea negocierilor. Negociatorii nu au dreptul de a divulga informația, care este de stat sau secret comercial.

- colecta propunerile angajaților pentru a fi incluse în contractul colectiv de muncă, exprimate oral sau în scris;

- elaborarea unui acord colectiv la reuniunea comună a părților.

Proiectul de acord colectiv este în curs de elaborare pe baza propunerilor lucrătorilor, ținând seama de condițiile specifice ale organizației, de a încheia acorduri colective.

- discutarea proiectului contractului colectiv. Proiectul de tratat a considerat inițial la nivelul diferitelor departamente, și apoi luând în considerare modificările și completările se fac la discutarea adunării generale a personalului, în cazul în care este fie acceptată sau respinsă.

- a aprobat semnarea acordului colectiv al proiectului, un acord de către reprezentanții autorizați ai părților. In timp ce fiecare pagină a contractului colectiv, trebuie să fie semnat acordul.

După semnarea proiectului dobândește forță juridică și devine act juridic cu caracter obligatoriu.

- Înregistrare convenție colectivă.

Pentru înregistrarea unui contract colectiv (acord) de către angajator către organismul competent următoarele documente:

- cerere în orice formă de înregistrare;

- au semnat un acord colectiv;

- copii ale documentelor care confirmă competențele părților de a semna un contract colectiv (acord).

Nu mai târziu de 2 săptămâni de la data primirii contractului colectiv (acord) pentru înregistrarea autorizată de organismul produce o intrare corespunzătoare într-un registru special. Pe prima pagină a contractului colectiv (acordul) este ștanțată pe înregistrare.

O copie a contractului colectiv înregistrat (Acordul) rămâne în organism pentru a efectua înregistrarea acesteia.

Motive de refuz de a înregistra un acord colectiv:

- eșecul de a furniza documentele solicitate;

- Prezentarea executării necorespunzătoare a documentelor.

Refuzul de înregistrare poate fi atacată de către părți la o autoritate mai mare, iar în caz de eșec - în instanța de judecată.

În același mod sunt înregistrate și incluse în acordul (Acordul) modificările colective.

Acordul colectiv, acordul, înregistrat în mod corespunzător, se păstrează timp de 5 ani după expirarea acestora.

Termenul contractului colectiv (acord) de către părți, dar nu poate fi mai mică de 1 an și mai mult de 3 ani.

- organizarea muncii și a eficienței producției;

- rationalizare, formulare, sisteme de plată și alte tipuri de venituri lucrătorilor;

- ratele salariale și salariile oficiale, primele și indemnizațiile acestora;

- timp și perioadele de odihnă de lucru;

- a crea un condiții de muncă sănătoase și sigure;

- îmbunătățirea asistenței medicale și de asigurări de sănătate garantează membrilor personalului și a familiilor lor, mediul;

- încheierea și rezilierea contractelor de muncă;

- software-ul, reconversia profesională și ocuparea forței de muncă a lucrătorilor concediați;

- reglementarea regulamentelor interne ale muncii și a disciplinei muncii;

- organizarea tratamentului sanatorial și restul lucrătorilor și a familiilor acestora;

- oferind beneficii suplimentare pentru familiile mari și familiile monoparentale, familiile care cresc copii cu dizabilități;

- îmbunătățirea condițiilor de viață ale veteranilor, persoanelor cu handicap și pensionarii care lucrează sau au lucrat în angajator;

- crearea condițiilor pentru ridicarea nivelului cultural și îmbunătățirea fizică a lucrătorilor;

- lucrări minime necesare (servicii) furnizate în timpul grevei;

- responsabilitatea părților pentru nerespectarea contractului colectiv de;

- răspunderea angajatorului pentru prejudiciul cauzat sănătății lucrătorilor;

Prin natura sa și natura juridică a condițiilor contractului colectiv sunt împărțite în 2 tipuri principale:

- constând din dispoziții de drept locale - set de probleme care nu sunt fie reglementate prin lege într-un mod centralizat sau dispoziții care să permită specificații suplimentare prevăzute în aceste dispoziții în ceea ce privește condițiile de producție reglementate.

2) contractual - prevăd acțiuni specifice ale părților. Obligațiile trebuie să fie clar definite, cu termene specifice pentru executarea acestora, persoanele responsabile, și, dacă este necesar - fonduri.

Modificările necesare la contractul colectiv pe durata termenului de valabilitate a acestuia se face de către părți în modul specificat în contractul colectiv, și eliberat sub formă de anexe.