Ceea ce se înțelege prin schimbări organizatorice și tehnologice în condiții de lucru director hr

Ocuparea forței de muncă un angajat și angajator sunt de acord cu toate condițiile în care lucrările vor fi efectuate. Un contract de muncă - o garanție a încrederii angajaților în faptul că va efectua lucrările în anumite condiții. Cu toate acestea, legislația muncii conține o prevedere care dă dreptul angajatorului acestor condiții (cu excepția funcției de muncă) să se schimbe din proprie inițiativă, fără consimțământul angajatului. Dar nu numai la voință, și în cazul în care există motive suficiente pentru a face acest lucru - schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive).

În cazul în care problema nu este stabilit dreptul, puteți vedea modul în care aceasta a rezolvat instanțele în luarea deciziilor.

Luați în considerare câteva situații în care instanțele în luarea deciziilor de a recunoaște existența dreptului angajatorului de a schimba termenii unui contract de muncă cu un angajat (altele decât funcția de muncă), din proprie inițiativă.

Prima situație. Conform acordului dintre părți un angajat care desfășoară sarcinile de serviciu la domiciliu. În legătură cu incapacitatea de a asigura lucrătorilor de comunicare adecvate în executarea lucrărilor de acces de la distanță (remote), pentru a asigura confidențialitatea informațiilor și respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal de către angajator a fost stabilit pentru a organiza încetarea de muncă efectuată de acces de la distanță și sigur pentru toți lucrătorii din călătoria de acces la distanță la informațiile și resursele tehnice ale societății. Lucrătorul a fost înmânat un anunț pe care angajatorul a informat cu privire la lipsa posibilităților de a oferi locuri de muncă pentru executarea de acces de la distanță, și, prin urmare, se va acorda un loc în birou.

Se pare că, în cazul în care angajatorul și-a pierdut capacitatea de a oferi personalului tehnic de a lucra de la distanță, este o bază pentru modificarea condițiilor contractului de muncă.

Deși, desigur, instanțe diferite pot deține poziții opuse. Dar prezența unor astfel de decizii judecătorești arată că respectiva bază pot fi transferate pe lista modificărilor organizatorice și tehnologice.

Apoi, în compania unor noi reglementări interne au fost aprobate, stabilirea regulilor de comunicare cu clienții, și a emis un decret „Cu privire la modificările organizatorice.“

Modificări organizatorice ale procesului de producție, datorită faptului că funcțiile legate de comunicare de afaceri cu clienții, compania care a avut aparținut anterior cercului atribuțiilor oficiale ale acestui angajat ca inginer de sistem, sa decis să transfere în totalitate responsabilitatea managerilor societății, în cea mai eficientă funcționare a societății și a organizațiilor procesul de lucru. Aceste modificări privește activitățile tuturor sistemelor de ingineri, și au fost cauzate de plângeri din partea publicului cu privire la calitatea de comunicare client cu ei ingineri.

S-a constatat că exclude din atribuțiile angajaților comunicarea cu clienții, precum și adăugați la contractul de muncă modificările necesare, reducând cuantumul salariilor, stabilirea programului de lucru fixe.

Curtea a ajuns la concluzia cu privire la absența încălcării legislației muncii cu concedierea angajatului.

Instanța a pornit de la faptul că modificarea condițiilor de lucru ale reclamantului sunt o consecință a introducerii unor noi principii de organizare a muncii cu clienții și clienții, scopul pentru care a fost de a îmbunătăți calitatea serviciilor pentru clienți, care, la rândul său, a fost baza pentru modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă în ceea ce privește reducerea reclamantului suma de muncă și de mărimea salariului.

Prin urmare, în cazul în care măsurile care implică schimbări în condițiile contractului de muncă, au avut ca scop îmbunătățirea calității serviciilor pentru clienți, acestea pot fi considerate ca bază pentru aplicarea articolului 74 din Codul muncii. Desigur, fiecare bază trebuie să fie evaluate separat. Spuneți fără echivoc că toate acțiunile angajatorului care vizează îmbunătățirea calității muncii vor fi tratate în conformitate cu articolul 74 din valoarea muncii kodeksaRumyniyane.

Chiar dacă jurisprudența existentă, trebuie să fie luate în considerare atunci când se utilizează un motiv să fie precaut, deoarece sarcina probei revine angajatorului și că va trebui să dovedească faptul că modificările vor îmbunătăți calitatea serviciilor pentru clienți, iar acestea sunt exact organizatorice sau tehnologice.

A treia situație. Un angajat implicat în activitatea de muncă ca magazin Defecte organism de viață №1.

Angajatorul a decis să schimbe termenii contractului de muncă, și anume, de a instrui angajatul să lucreze în atelier de service №2 în post finisor.

Curtea a concluzionat că angajatorul a furnizat suficiente dovezi pentru a demonstra că o schimbare în condițiile contractului de muncă sa datorat modificărilor organizatorice ale condițiilor de muncă, ceea ce a dus la o unitate de restructurare în care lucrează angajatul.

În conformitate cu structura actuală a sistemului de companie după reorganizare - o unitate structurală a magazinului №1 corpului absent, confirmând redistribuirea funcțională reală și ordinea de interacțiune a angajaților și unități de afaceri.

În consecință, modificarea în unitățile structurale ale angajatului (în cazul în care a fost specificat în contractul de muncă) în alocarea de muncă poate fi atribuită bazei pentru a schimba locul de muncă (care este o condiție prealabilă a contractului de muncă), în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii.

Acestea sunt doar câteva dintre cauzele specifice care pot fi recunoscute de instanța de judecată motivele suficiente pentru a schimba de angajator condițiile contractului de muncă cu salariatul.

În general, în baza jurisprudenței, putem vorbi despre ce modificări trebuie să fie specifice pentru organizarea procesului, adică, modul în care lucrătorul își exercită funcțiile sale de lucru și în ce loc de muncă. De asemenea, important este necesitatea unor acțiuni desfășurate.

De fapt, având în vedere jurisprudența pe această temă, putem concluziona că, pentru a dovedi existența condițiilor organizatorice și tehnologice de lucru nu este atât de ușor. Multe instanțe nu acceptă motivele prezentate de angajator recunoaște concedierea ilegală a lucrătorilor și le va restaura la locul de muncă.

Prin urmare, de a utiliza articolul 74 din kodeksaRumyniyanuzhno Muncii numai la încrederea precis că motivele aplicării sale au cu siguranță.