Ce o schimbare reală de management

Până de curând, ca răspuns la o cerere de „managementul schimbării“ motoarele de căutare predare în limba rusă a dat trei din întreaga interpretare a ceea ce este în spatele acestui concept. Acum situația sa schimbat: în majoritatea surselor este aceeași, că managementul schimbării străine. Dar când vine vorba de a discuta problema cu ființe umane, se pare că cea mai mare parte tema este același întuneric, la distanță și de neînțeles ca înainte. Deci, ce este „managementul schimbării“?

Deci, prima opțiune. Se presupune că societatea este pe punctul de a unor schimbări organizatorice: restructurare, implementare ERP, integrare post-fuziune a întreprinderilor și altele asemenea. Toate acestea dă naștere la proiecte sau proiecte ale programului - în funcție de scara. acest management de proiect numit uneori managementul schimbării. Aceasta este = „management de proiect.“ „Managementul schimbării“ În conformitate cu experiența mea personală și practica colegii mei străini, acest lucru nu este adevărat, sau, nu aș spune absolut. Și nu este nimic mai periculos decât o astfel de atitudine față de sarcinile de gestionare corespunzătoare.

Opțiunea Doi. Conceptul de „managementul schimbării“ este utilizat pe scară largă în conversație „proektnikami“, în special în IT-mediu. Orice proiect poate începe să se târască în afara timpului cadru, buget, resurse și conținut. În ceea ce privește managementul de proiect - toate „sub control“, modificările care trebuie să fie controlate pentru a proiecta rămas Este într-adevăr necesar, dar pentru a evita confuzia propune să numim astfel de „schimbări de management de proiect“ procese și tehnologii, sau managementul schimbării de proiect.

Schimbarea de management este managementul factorului uman în vremurile tulburi ale schimbării. Este oamenii și emoțiile transporta riscurile cele mai grave care determina pe deplin succesul sau eșecul oricărui proiect. Fie că a obținut rezultate reale, sau acestea vor rămâne doar o declarație pe hârtie? Are compania obișnuit pe care le pune în aplicare, sau care urmează să fie luat? dacă procesul va merge fără probleme sau va fi lung, costisitoare și dureroase?

Mulți cititori sunt pe propria lor experiență întâlnite într-un fel de schimbare, și ei știu ce prețul este dat o optimizare reală a proceselor de afaceri și a structurii organizatorice, implementarea ERP și noi standarde de servicii pentru clienți, lansarea centrelor de apel, introducerea de măsuri anti-criză, și așa mai departe.

Bugetele alocate semnificative, resurse și timp. Formata echipe de proiect, pentru a atrage cele mai bune de business intelligence și susține cele mai bune practici. Dar, pentru anumite motive misterioase, sunt create noi modele de management și să moară pe hârtie, devenind un praf de arhivare regulat. Chiar și modificări de amploare medie în companie nu merg, care scârțâia - cu un țipăt! IT-proiecte, cum ar fi „introducerea ERP» sunt cu adevărat de aur. Noile (și îmbunătățite!) Standardele de servicii conduce la faptul că baza de clienți începe să „crumble“. întreprinderile Synergy după o fuziune nu apare, iar după cinci ani, iar cei mai buni angajati vin cu cererea în termen de șase luni.

De ce, în toate aceste cazuri este „greșit“? De ce în eveniment programat atât de neașteptat?

Orice modificare a companiei - un fel de implant: util, dar este încă un corp străin. Implantul poate fi de aur, acesta poate fi folosit cea mai avansată tehnologie, a atras corpurile de iluminat ale științei medicale și cei mai buni specialiști. Paradoxul este că, chiar și în acest caz, el nu se poate rezolva în jos. Și va fi tăiat. Același lucru se întâmplă și cu orice schimbare organizațională. Cel mai adesea, atunci când facem ceva la scară mare pe care încercăm să schimbe societatea. suntem pe deplin angajate în introducere: atât din punctul A (starea actuală) pentru a ajunge la punctul B (starea viitoare). Cele mai multe metode moderne de management de proiect este axat aproape în întregime pe punerea în aplicare și mai concentrat asupra balanței de timp, bani și de calitate. Dar exemplul implantului demonstrează că acest lucru nu este suficient.

Acesta a trecut cu vederea lucrul cel mai important - adoptarea modificărilor, o nevoie critică pentru o tranziție de succes de la stat A la stat B. Fără un nou sens pentru a găti un fel de mâncare îngrămădit, dacă nu suntem capabili să-l digere.

Deși nu au nimic de a face cu gătit, compararea modificărilor cu un fel de mâncare îmi place simplitatea și ei evidenei. Exemple din viața de zi cu zi ușoară pentru cei care sunt bine-a adus aminte, și cel mai important - cei mai mulți oameni știu că se simt astfel. Deci, management de proiect vă permite să facă o masă de orice complexitate. Dar, dacă doriți antena să mănânce și să nu sufoca, și chiar mai bine să se bucure de ea, atunci este managementul schimbării.

Change Management - este gestionarea latura umană a oricărui proiect. Și înainte de începerea, în timpul și după finalizarea proiectului.

Am ajuns la punctul. Orice modificări organizatorice sunt aceleași în ceea ce privește ceea ce noi încercăm de fapt să se schimbe. Dar care poate fi comun între lansarea centrului de apel și fuziunea? Între implementarea ERP și introducerea de măsuri anti-criză? Între optimizarea structurii organizatorice și de a lansa un nou produs? Răspunsul este același - oamenii!

Ce ne schimbăm? Structuri, procese, tehnologii și instrumente? Desigur, dar totul e al doilea. O primă schimbare modele de comportament, moduri de gândire și de interacțiune între oameni, zonele de frontieră de responsabilitate și autoritate. Redesenează harta de influență și putere, schimbarea alinierea intereselor personale. Aici se află cel mai interesant.

Cei mai mulți dintre noi, prin natura nu tind să se schimbe. Mai ales pentru cei care nu suntem pregătiți și că noi nu vrem. Pentru cei care nu ne aduce sau nu aduce nimic bun. Și chiar și cei pe care ne-o dorim, dar noi nu credem asta. Cele mai bune intenții în termeni de afaceri și investitorii pot fi cu precizie departe de scopurile și motivațiile indivizilor. Dar dacă ei nu vor să se schimbe, cum le pune în aplicare? Fiecare dintre noi are propriile sale probleme și nevoi, dorințe și temeri, opiniile cu privire la „modul în care aceasta ar trebui să fie.“ Ceva ne-am ascunde de alții, dar ceva ar fi fericit să împartă, dar cu cine? Acest lucru nu este interesant, nu avem pe nimeni și nimic nu a cerut. Când vorbim de noi înșine - nu ascultăm. Sau nu pot auzi. Sau pretind. Oricum, ne împiedicăm pe perete și se simt presiunea din partea lui. O presiune generează întotdeauna rezistență.

Modificări în compania afectează întotdeauna interesele cuiva. Este firesc să ne așteptăm ca ei să lupte pentru ei! In timpul schimbari majore de multe ori începe lupta reală pentru resurse, bugete, influență și putere. Gradul de încălzire a atmosferei de foarte multe ori duce la consecințe fatale pentru proiect.

Orice schimbare, chiar și una pozitivă pentru noi să fie asociată cu eliberarea de zona lor de confort. Nu este ceva nou, necunoscut. Dintr-o dată se dovedește că ceva ce nu știu cum, lent asupra absorbției, sunt greșite și se simt nesiguri care pare să știe cum un fulg. Trebuie să ne gândim în mod diferit, acționeze diferit, vorbesc diferit, pentru a regla sine pentru alții, pentru a încerca roluri noi. Calm, măsurat și, cel mai important, viața previzibil brusc se transformă într-o nesiguranță continuă, jena, senzație de loc. Prin urmare, rezistența la schimbare este inevitabilă. Tentația de a lucra și să se comporte în modul vechi ar fi enorme.

Oamenii sunt proprietatea obosit. Orice modificări semnificative conduc la o creștere a sarcinii pe oameni. În perioada de tranziție și riscul de erori este mai mare, iar consecințele lor - este mult mai gravă. Oamenii au sentimente și emoții, și este - cel mai important, ceea ce le face să bifați. Entuziasm și credință, frică și confuzie, recunoștință și resentimente, furie si frustrare, propriul ego și sentimentul de camaraderie. Pe emoțiile reactionam pe emoție pentru a lua decizii. Cineva în mișcare care arată adevăratele sentimente, iar cineva este tot în sine, până când exploziile răbdare, și nu toate verse. Nu contează cum te simți despre ea: este, și este o realitate. În cele mai multe proiecte schimba toate acest lucru nu ia în considerare. La cuvântul „emoție“ majoritatea liderilor încrunta sau respingerea și rapid traduce conversația la un alt subiect. Dacă ar ști doar că ei vor! Cât de mult timp, energie și nervi în tot ce va lua, și cât de mult va costa!

În cursul schimbării ca diferențele noastre nu sunt ascuțite. Avem o experiență diferită, cunoștințele și nivelul de competență; viteză diferită de învățare și pregătire pentru schimbare; diferite motivație și nivelul de interes al schimbărilor; valori diferite și viziune asupra lumii. Utilizatorii de logică și emoțiile oamenilor, tehnologie și umaniste, RD-Schnick și oameni de afaceri, creatorii, și „Maria Ivanovna“. Formatul de o mărime se potrivește tuturor nu este o plimbare!

Modificări - este un mediu special, o atmosferă complet diferită, care afectează adesea oamenii în cel mai ciudat mod. Oamenii care au niciodată ei înșiși nu conduc, în ceea ce privește schimbările încep brusc să acționeze ca și cum acestea au fost pompat ceva. Fără locuință pe exemple concrete, vreau doar pentru a face acest accent: trebuie să fie pregătiți pentru faptul că oamenii vor prezenta la tine un număr infinit de surprize, care nu pot fi nici explicate, nici prezis. Și altul. Toate dintre noi de multe ori uităm că schimbarea începe cu sine. Și este mult mai dificilă decât ar putea părea. Pentru multi manageri acest lucru este cel mai mare test.