Ca pedeapsă pentru întârziere

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

În conformitate cu art. 21 TC RF, care intră într-o relație de muncă, salariatul, în plus față de munca pentru o taxă, este de acord să respecte regulile legislației muncii interne ale angajatorului. Angajatorul, la rândul său, pe baza art. 22 dreptul de a solicita TKRumyniyapriobretaet executarea atribuțiilor de serviciu ale angajaților lor și respectarea regulilor de lucru.
Poate unul dintre cele mai comune lucrătorilor contraventiilor a fost și continuă să fie întârziat la muncă. S-ar părea, 5, 10, 15 de minute de o semnificație specială nu sunt. Potrivit angajatului. Dar capul, de regulă, are o opinie diferită. Și de multe ori se confruntă cu serviciul de personal problema concedierii salariatului neglijent. dacă din punct de vedere?

Conform h. 4 linguri. 189 TKRumyniyapravila reglementări interne ale muncii - este un act normativ local, care reglementează, în conformitate cu TKRumyniyai alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, care se aplică angajaților stimulente și penalități, și de asemenea, alte aspecte ale relațiilor de muncă cu angajatorul. Astfel, la începutul și la sfârșitul activității, timpul alocat pentru odihnă și muncă pauze, și așa mai departe # 8201 ;. N. în mod necesar fixat în regulamentele.

Întârziere - absența angajatului la locul de muncă de la începutul schimbului de lucru, cu întârziere vine să lucreze după o pauză de odihnă și produse alimentare și așa mai departe # 8201; n .. - Angajatorul are dreptul de a fi calificat drept o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa care îi sunt atribuite obligații de muncă (partea 1, articolul 192 din RF LC ..).

Trebuie remarcat faptul că angajatorul nu este obligat, dar numai împuternicit să pedepsească lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei de muncă. În cazul în care angajatorul intenționează să utilizeze acest drept, atunci când impune o sancțiune disciplinară aceasta, ghidată de regulile h. 5, art. 192 TC RF, este necesar să se ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost făcut, și să nu uităm despre comportamentul anterior al angajatului, atitudinea lui de a lucra.

Ca o abatere disciplinară, întârzierea poate duce la măsuri disciplinare. Articolul 192 TKRumyniyapredusmotreny în urma acțiunilor disciplinare:

remarcă;
o mustrare;
concedierea pe motive relevante.

Anterior, disciplina muncii angajat nu a încălcat, să-l pedepsească pentru a fi mai târziu posibil, declararea remarca sau mustrare. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevăzute la art. 193 TC RF. h Asistat. 1 al acestui articol, la o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de întârziatului. Ulterior angajatorului a fost în măsură să demonstreze conformitatea cu ordinea legală pentru a atrage un angajat la măsuri disciplinare, este recomandabil să se solicite o explicație în formă scrisă (Anexa 1).

Angajatul trebuie să informeze de mână cu confirmare de necesitatea de a oferi o explicație scrisă a comiterii infracțiunii (tardive). În cazul în care un întârziatului refuză primirea acestui aviz, este necesar să se facă actul (apendicele 2).

Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a angajatului nu este prezent, acesta este atras de a renunța la explicații cu privire la a fi întârziat la muncă.

În consecință h. 2 linguri. 193 angajat TKRumyniyanepredstavlenie o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare. Cu toate acestea, este o explicație a violatorul disciplinei în muncă sau primite în termenele prevăzute legiuitorul nu a făcut un act corespunzător de măsuri disciplinare nu pot fi aplicate la angajat.

Ekaterina Roschupkina,
expert Național
alianță HR

abatere disciplinară este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe. Introducere angajatului aducerea procedurii obligatorii pe răspunderea disciplinară a obține de la el o explicație scrisă a faptului de încălcare este foarte potrivit. Această explicație este necesară și foarte angajat - pentru a explica situația și să se apere, și angajator - să înțeleagă și să evalueze în mod obiectiv cauzele incidentului. Într-adevăr, la sfârșitul anului pentru munca angajatul poate, nu vina. întârzieri neașteptate în transportul public, congestionarea traficului, necesitatea de a apela un copil bolnav medic, pauza de țeavă în apartament - unul dintre HR nu a auzit aceste scuze? Este din motive justificate și poate fi pedepsit și dacă angajatul este necesar, în acest caz?
Munca kodeksRumyniyane conține o listă de motive care ar fi recunoscute ca fiind valabile în caz de încălcare a drepturilor lucrătorilor regulamentelor interne ale muncii. Rezolvarea acestei probleme este lăsată la latitudinea angajatorului. Cu toate acestea, pedepsirea angajatului, trebuie amintit că, dacă el face apel apel la un cont în instanța de judecată, acesta din urmă nu ar verifica doar conformitatea procedurii acțiunii disciplinare, dar, de asemenea, pentru a investiga cauza infracțiunii angajatului, precum și de a stabili modul de a evalua în mod obiectiv angajatorul lor.

Termenul unei sancțiuni disciplinare

h Bazat. 3 linguri. 193 TKRumyniyazamechanie, admonestat pentru întârziere pentru muncă se aplică nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii. Ziua descoperirii infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, este data la care persoana căreia activitatea de salariat subordonat (indiferent dacă acesta are dreptul la disciplinară), a luat cunoștință de comiterea infracțiunii. Termenul de impunere a pedepsei se prelungește pentru o perioadă de boală a lucrătorului, șederii sale în vacanță; în timp ce o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea de măsuri disciplinare în conformitate cu partea. Articolul 6. 193 angajat al TKRumyniyaobyavlyaetsya cu confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul. Pentru informații referitoare la aplicarea la angajat al unei astfel de sancțiuni disciplinare sunt: ​​admonestarea și mustrare, nu sunt înscrise în cartea de muncă.

Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au o sancțiune disciplinară.

Posibil retragerea timpurie din acțiunea disciplinară angajat. Ghidat de h. 2 linguri. 194 TC RF, angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.

Concediere ca pedeapsă

După cum se știe, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară, dar, în cazul în care, în ciuda impunerii unei sancțiuni, angajatul continuă să fie târziu pentru muncă, acest lucru poate atrage după sine utilizarea unei noi sancțiuni disciplinare. Astfel, angajatorul are dreptul de a re-impune angajaților penalități de punctualitate, cum ar fi observația sau mustrare sau chiar să-l demită.

În cazul în care procedura de a repara daunele care instanța ajunge la concluzia că infracțiunea a avut loc de fapt, dar concedierea este făcută fără a lua în considerare condițiile de mai sus, un angajat dat în judecată pentru reintegrarea poate fi satisfăcută, iar concedierea declarată ilegală.

Dar dacă, de exemplu, managerul pentru clienți de câteva ori pentru câteva ore întârziere pentru negocieri cu potențiali parteneri, de la # 8209; pentru care „a izbucnit în jos“ destul de o afacere mare și deteriorat poziția financiară, posibilitatea de demitere a angajatului neglijente cu condiția ca angajatorul. Repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară, un contract de muncă de reziliere la sol cu ​​angajatul (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF).

Un angajator poate rezilia un contract de muncă pe acest motiv, cu condiția ca:

1) salariatului fără un motiv bun permis eșec vinovat ilegală sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de serviciu;
2) nerespectarea sarcinilor de muncă a fost repetată caracter;
3) a fost aplicat un angajat în fața unei sancțiuni disciplinare, iar la momentul eșecului repetat de a le fără un motiv bun, sarcinile de serviciu nu este retras și nu rambursat.

Respingerea unui angajat pentru nerespectarea în mod repetat, fără taxe motive bune de muncă efectuate de regulile art. 193 TC RF. În consecință h. 2 linguri. 82 TC RF, cu excepția cazului supus concedierii unui angajat este un membru de sindicat, angajatorul ar trebui să ia în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. Tratamentul contabil al unui aviz motivat al organismului ales al organizației prof unional primar la încetarea contractului de muncă de către angajator este reprezentată în art. 373 TC RF.

În primul rând, angajatorul trimite organismului ales corespunzător organizației sindicale primare a proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza adoptării deciziei (actul de a comite o abatere disciplinară, memorii, note lucrătorilor explicative, acționează pe angajat refuză să dea o explicație în scris, etc. . # 8201; etc.) ..

Un organism ales al organizației sindicale primare în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor și luând în considerare angajatorul lor transmite un aviz motivat în scris. Avizul nu este depusă în termen de șapte zile, nu este considerat angajatorul.

În cazul în care un organism ales al organizației sindicale primare nu sunt de acord cu decizia angajatorului, el realizează consultări suplimentare cu angajatorul sau reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare; rezultatele negocierilor în protocol. În cazul în care nici un acord general cu privire la rezultatele consultărilor angajatorului după zece zile lucrătoare de la data în organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, și copii ale documentelor are dreptul de a lua o decizie finală, care poate fi atacata la Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat. Inspectoratul de Stat al Muncii în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererea) are în vedere concedierea și în cazul în care angajatorul ilegal găsit dă instrucțiuni obligatorii pentru restaurarea angajatului de a lucra cu perioada de plată a trândăviei executată.

Respectarea acestei proceduri nu privează angajatul său sau care reprezintă interesele organismului ales al organizației sindicale primare a dreptului de a face apel direct la concedierea în instanța de judecată, iar angajatorul - de a face apel împotriva ordinului Inspectoratului Muncii de Stat.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă nu mai târziu de o lună de la data primirii avizului motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. În această perioadă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă, lucrător în concediu de și alte perioade de absență a angajatului, în cazul în care locul de muncă (poziția) este rezervată pentru ei.

Muncii kodeksRumyniyaustanavlivaet că o abatere gravă (în special, cu întârziere), se poate aplica un singur muncitor la sancțiuni disciplinare.
Cu toate acestea, neplata bonusurilor angajaților disciplinării nu (lista lor este prezentată în TKRumyniya- remarcă, mustrare, concediere). În acest sens, angajatul este târziu pentru muncă, poate primi simultan pedeapsa disciplinară și pierde Premiul (din moment ce drepturile au apărut)

La luarea unei decizii privind eliberarea din funcție a revendicării. 5, art. 81 TKRumyniyarukovoditeley (alternează) aleși în organele de la egal la egal organizatii primare organisme colegiale de muncă organizațiile comerciale alese, organizații departamente (nu magazin mai mici și echivalente acestora) nu este eliberat din activitatea principală, angajatorul trebuie, în plus față de ordinea comună de ardere, pentru a obține consimțământul prealabil al ales organ al uniunii părinte (cap. 1, v. 374 TC RF).

Orice acțiune disciplinară h conform. 7, art. 193 TKRumyniyamozhet fi atacata de angajat în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organe (sau) pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 386, art. 392 TKRumyniyarabotnik are dreptul de a aplica comisiei conflict de muncă sau la instanța de judecată în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale. Dacă disciplinarea a fost o concediere, un astfel de tratament trebuie să aibă loc în termen de o lună de la data livrării către angajatului o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă. În cazul lipsei termenului pentru comisie a litigiilor din motive de muncă valabil sau o instanță poate restaura și de a rezolva litigiul pe fond.

Practica arată că nu este mai puțin, și impactul asupra comportamentului mod lucrător uneori mai eficient este impactul pe ea „RR“. În funcție de stabilirea dreptului la o primă privire la respectarea disciplinei muncii unui angajat este uneori mecanism foarte eficient pentru stabilirea ordinii în cadrul companiei.

În conformitate cu art. 135 TKRumyniyasistemy de remunerare, inclusiv sporurile și sistemul de beneficii, și sistem de prime pe bază de stimulente, sunt stabilite prin convenții colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemului de remunerare, adoptată de către angajator, având în vedere avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.

De exemplu, un angajator având în vedere avizul organului reprezentativ al angajaților are dreptul să adopte o poziție cu privire la bonusuri. Această poziție ar trebui să fie clar definite: unul în care valoarea oricăror avansuri și condițiile în care se dobândește dreptul la premiul. Una dintre condițiile este recomandabil să se indice absența unei încălcări a disciplinei muncii angajaților. Apoi, în cazul în care un angajat este târziu pentru muncă. de rupere astfel normele de regulamentele interne ale muncii, el nu va avea dreptul la primă, precum și starea bonusului nu este îndeplinită.

Astfel, metodele de influență asupra punctualitatea angajaților de către angajator, există multe - de la conversație educațională inofensiv pentru demiterea solului vinovat. În orice caz, angajatorul trebuie să încerce să aleagă sancțiunile un comportament adecvat angajat.

Notificare angajat Exemplu de necesitatea de a oferi o explicație scrisă pentru întârziere

act de probă, pe angajat refuză să fie notificat cu privire la necesitatea de a oferi o explicație scrisă pentru întârziere