antrenor personal cum să câștige încrederea
Astfel, un manager de top de succes și cu experiență a venit bine-cunoscut companie și șef al departamentului a fost de a revigora contractul care a umplut predecesorul său. La prima întâlnire cu personalul, el a spus: „Acest contract este de importanță strategică. Pe unitatea noastră orice speranță, așa că propun să se extindă zi de lucru și dona în week-end. Un alt mod avem. " Apoi a întrebat, ce sunt cerințele. Oamenii au început să ofere propriile abordări, dar a întrerupt: „Am calculat totul. Acum nu avem timp să experimenteze. "
Sâmbătă după-amiază, în partea de sus a intrat în birou și am văzut că lucrarea nu a venit, și a celor care au fost pe teren, doar trei au lucrat. Doar neproductivă a avut loc săptămâna viitoare. Mai mult decât atât, un conflict nu a apărut: cei care au lucrat ore suplimentare, a simțit că alții vor să se așeze pe cheltuiala lor. Dar liderul a încercat să fie loial tuturor.
O săptămână mai târziu, el a fost convocat de președintele consiliului de administrație, el a trimis „pe covor“ adjunctul său, și a plecat „la importante negocieri“, pentru că el știa că, pentru a fi îmbrăcat. La sfârșitul săptămânii deputat a adus o scrisoare de demisie: „Cu toții înțelegem că vrem doar să utilizați. Proiectul se va termina - si va prezentam echipa ta. Mulți oameni cred că pentru a merge. " Sus Am fost uluit. El a crezut că el a vorbit atât de convingător la prima reuniune și a promis multe bonusuri (finanțare a crescut, extinderea personalului, dezvoltarea carierei), pe care oamenii trebuiau să ardă la locul de muncă. Dar au întors. Ceea ce am avut de făcut pentru a câștiga încrederea?
Am încredere în misterul este la fel de simplu ca secretul relații bune: o persoană trebuie nu numai să primească, ci, de asemenea, pentru a da. E ca un cont bancar: a făcut astfel încât venitul, este necesar să se investească. Și oricine care are nevoie de rate ridicate ale dobânzilor, trebuie să plătească o sumă mare.
Noul manager de top nu a primit creditul de încredere, pentru că el nu a făcut-o „plată inițială“. El a avut idei despre cum să obțineți proiect, dar el nu a avut încredere în profesionalismul angajaților, care au fost deja o mulțime de evoluții. Le-am lăsat cu rolul de simpli executanți și nu li se acordă credibilitate, pentru care au avut dreptul să se aștepte.
Desigur, există întotdeauna un risc de a pierde investiția - și psihologic și material. Dacă o persoană nu satisface așteptările noastre, nu numai că suntem dezamăgiți, dar regretăm că irosit timp, efort și bani. Cu toate acestea, încrederea nu este posibilă fără riscul de a avansului.
Deveniti un membru al grupului
Credibilitatea persoanei crește atunci când există o similitudine. Constatand ca ceva similar cu noi, l-am transforma într-un așa-numit-grup. Membrii lor în grup de oameni preferă să fie văzută într-o lumină bună. Prin urmare, manageri de top în valoare de ea pentru a găsi un numitor comun, și nu să se opună la ceilalți, eu sunt șeful - ești subordonat. După ce a dat loc de muncă, el a stat pe margine, dar era necesar să suflece manecile lor de a lucra în condiții de egalitate, în conformitate cu un singur plan, imediat anunță un parteneriat și în comun a discuta problemele actuale. Este acest lucru - real - poziționare, mai degrabă decât flirtezi cu oamenii au permis să devină un membru al grupului în-lor și să câștige încredere.
Ai încredere că nu a trecut testul de rezistență - nu mai mult de o speranță. Încrederea în cealaltă persoană acolo când a trebuit să treacă prin situația critică a face față cu succes cu ei. Prin urmare, este important ca șeful adecvat ei înșiși au dovedit în timpul încercării generale.
În acest exemplu, un manager de top, atunci când a trebuit să raporteze proprietarului companiei, ca un scut, pentru a acoperi adjunct. Și personalul să înțeleagă că, atunci când apar dificultăți, acesta va fi din nou să se protejeze și să expună alții. Și în cazul în care partea de sus a luat foc în sine, atunci totul ar deveni clar: este comandantul, cu care se poate merge la explorare.
relații de încredere trebuie să trăiască echilibru de apropiere și de la distanță. Oricine are încredere și este aproape de o alta, a deveni dependent, dar, de asemenea, unul care este de încredere, tras într-un corset strâmt așteptări - ar trebui să le îndeplinească. Prin urmare, mulți oameni se tem de intimitate. Dar numai atunci când deschide și va afișa vulnerabilitatea lor, oamenii încep să vă și deschis încredere în răspuns. În cazul în care ambele părți ale mecanismelor de protecție deconectare, există o condiție prealabilă pentru un contact emoțional.
Top-manager a trebuit să arate că el a fost supărat despre situația, pe care-l pune într-o poziție precară, să recunoască faptul că sa grăbit cu promisiuni de conducere și-ar dori să se consulte. El nu ar trebui să fie un „Tin Woodman,“ și a fost necesară într-un fel de a arăta slăbiciune, ci pentru a vorbi despre experiențele reale și nu încercați să-l manipuleze.
Mulți șefi sunt încrezători că curtoazie - un angajament de relații de încredere. Dar cel care zambeste dulce, chiar și în vremuri de conflict, mai degrabă provoacă neîncredere. Atunci când mai este în joc, cum să aibă încredere în cineva care este, în general de manevră și urmează calea de rezistență minimă? Șeful de necesitatea de a lua beton, poziție fermă și nu bate în jurul cozii. Trust va provoca cele mai riguroase, solicitante și chiar bucătar nepoliticos. Angajații știu: „Dacă el nu-mi place ceva, el va spune acest lucru în mod explicit, și dacă tăcut, apoi, bine.“
Nu există nici o încredere fără un apel curajos la subiecte neplăcute. Prin urmare, managerii de top nu ar trebui să ignore confruntarea care a avut loc între el și personalul. El a încercat „să nu se clatine barca“, deși a fost necesară abilitatea de a vorbi despre problemele în text simplu, pentru a asculta fiecare parte și să dot i.
Uita de profit instant
Pentru a crește nivelul de încredere necesar să renunțe la trucuri obișnuite care aduc inițial bonusuri pe termen scurt, și apoi se adaugă în sus și provoca daune reputației. Acest lucru se vede clar în teoria jocurilor: cel care este prea pasionat de interesele lor și de a câștiga fiecare joc, înfuriat partenerii și se privează de șansa de a juca ca o echipa. Tom, care joacă prea egoist, în speranța pentru o victorie rapidă, trebuie să căutăm în mod constant noi parteneri de afaceri.
În cazul în care managerul de sus este configurat, nu numai pe termen scurt, dar, de asemenea, să-și planifice activitatea departamentului pentru doi sau trei pași înainte - a vorbit despre proiectele de viitor, cum să le considere locația fiecărui angajat - oamenii nu ar crede că singurul scop ștampila - afirmă ei înșiși și pentru a obține un punct de sprijin într-un loc nou.
Personalul a decis ca noul lider, ca și cel anterior, nu își îndeplinește promisiunile sale. Și de înțeles, astfel: încrederea născut lungă și dureroasă, și neîncredere - rapid și ușor. O experiență negativă este rezumată în trei direcții. În primul rând, nu au încredere omul, nu numai în regiunea în care el o dată înșelat, dar și în alte lucruri. În al doilea rând, ea însăși generalizată o experiență neplăcută. În al treilea rând, lipsa de încredere se extinde la persoanele care au cunoscut o experiență neplăcută.
dezamăgirile anterioare agrava dezvoltarea relațiilor: angajații neîncrezători planurilor de management. Și, cel mai adesea este o neîncredere de bază include întreaga experiență cu top management: .. promisiuni rupte, libertate, lipsa de scrupule, lipsa de sprijin și de plasă de siguranță, uitat cariera de garanție, etc. Experiența nefericită afectează nu numai angajatul care este afectat în mod direct, dar, de asemenea, pe o gamă largă de colegii săi, există o stare de spirit generală neîncredere.
Ce putem face pentru a crea o cultură de încredere? Necesitatea de a investi, în ciuda piedicilor și dezamăgiri. Este dificil, pentru că majoritatea oamenilor nu se ridice în picioare, în cazul în care eforturile lor pentru o lungă perioadă de timp nu dau rezultate. Mai ales în cazul în care se pare că alții din nou, nu joacă după reguli, și în conformitate cu propriile lor interese. Dar personalul trebuie să înțeleagă că capul este setat la un parteneriat reciproc avantajos pe termen lung. Trust, precum și neîncredere, strâns legată de motivele și intențiile, iar dacă acestea sunt suficient de transparente, în cazul în care gradul de deschidere a capului este destul de mare, are toate șansele să vină să aibă încredere.
Marina Melia
Directorul general al „MM-Class“ Compania consultativ