Un sistem eficient de remunerare a managerilor de vânzări
Să vedem ce fel de sistem de plată poate fi dezvoltat pentru un caz dificil al companiei noastre en-gros. Aici, voi face calcule schematice, dar numai punctele cheie. Tehnologia de dezvoltare detaliată sistem muncă în acord de salarizare este prezentată mai jos.
Prima etapă. Din ceea ce se crede că salariul
Există mai multe opțiuni pentru modul de calculare managerii de vânzări salariale. Unele opțiuni pentru a fi extrem de ineficient.
„De exemplu, un salariu fix, fără interes. plătite efectiv pentru faptul că o persoană vine la locul de muncă. Fie ca el face ceva activitate sau spectacole. Va primi la fel.
A pierdut o altă opțiune - să plătească de transport maritim. Nici o problemă, în cazul în care condiție este plata deplină. Problema este că, în cele mai multe cazuri, acest lucru nu este o condiție. Și atunci este important să fie expediate clientului cât mai mult posibil, și dacă va plăti - nimeni nu îi pasă. Rezultatul pentru compania - o datorie uriașă de rău.
Comparativ cu aceasta, să plătească un procent din banii aduși - este un progres. Acest lucru este perfect acceptabil, în cazul în care managerul nu poate oferi reduceri. Dar, în cele mai multe cazuri, nu se face fără ele. Apoi apare vulnerabilitatea sistemului. Fighter cel mai simplu mod de a da un discount de a trezi interesul clientului. La urma urmei, răsplata lui este redusă în mod semnificativ mai mică decât profitul companiei. Strict vorbind, este mai ușor să vândă clienților, vânzarea în pierdere. Dar luptător, în același timp, va câștiga. Și frumos! În acest exemplu, marja reală medie este de doar 6% din lista de prețuri. Dacă un luptător oferă clientului o reducere de 3% - prin urmare, comisionul lor ar fi pierdut doar 3%. Pentru încheierea tranzacției poate fi sacrificat. Problema este că societatea nu va pierde 3%, iar jumătate din profiturile sale reale. Și dacă luptătorul va da clientului o reducere de 10%? El va pierde 10% comision, iar compania va lucra la o pierdere de 4% din valoarea tranzacției. Și luptător încă o cere comisiilor lor!
Cel mai eficient pentru a echilibra interesele soldatului și interesele companiei. Compania câștigă - o fracțiune din acest lucru face luptător. Compania pierde - același luptător pierde. Prin urmare, să plătească productiv luptători procent din profiturile obținute de către compania din contractele sale.
Regula. Dezvoltarea salariilor angajaților în acord, în cele mai multe cazuri, ar trebui să nu se deplaseze de la profitul real, și de la un calcul simplificat al venitului „brut“, determinată de factori care sunt în zona de monitorizare a angajaților. Excepție - șefii de departamente responsabile pentru succesul lor financiare reale. Și asta nu este tot, ci numai cele mai conștient.
În acest caz, costurile reale, în medie, 94% din lista de prețuri. În acest caz,
Profitul brut - suma de plată al clientului - 94% din costul listei de prețuri furnizate de client de bunuri și servicii.
Ar fi greșit să se definească profitul brut ca 6% din plata clientului. Dacă da clientului o reducere de 6%, profitul brut ar trebui să fie zero. În primul exemplu de realizare, calculul va fi așa. În al doilea - va eșua.
Apoi, trebuie să se determine care sunt obiectivele companiei și ce să pună planuri - personale și departamentul. Există două opțiuni simple și o mulțime de complicat. Personal, sunt în favoarea tuturor simplu. Un sistem complex de plată este inutil. Un luptător ar trebui să poată să dau în mintea lui cât de mult câștigă pe fiecare tranzacție sale. Dacă el nu face acest lucru polumaetsya - motivarea valoare sistem de salarizare este aproape de zero.
Două opțiuni simple, dar eficiente de planificare - cu privire la volumul și marja de profit brut. În acest caz, interesul oricum înota-Chiva din profitul brut. Dar aici este dimensiunea ei înșiși la sută în funcție de îndeplinirea coeficienților planului.
Planificarea volumelor are sens pentru instalațiile de producție. De asemenea, este bine potrivit pentru vânzările de diverse bunuri și servicii. Mai ales atunci când diferite grupuri de bunuri și servicii din încasările de vânzări sunt egale, iar timpul și forțele variază semnificativ. Posibil, chiar și pe o rată a dobânzii diferită. Aici este logica: este faptul că mai greu de a vinde. Suntem în acest lucru pentru a câștiga mai puțin. Dar de vânzare este necesar. Prin urmare, pentru aceste vânzări vom da un procent mai mare. Și pentru vânzare, care sunt mai ușoare și venituri care mai mult interes vor fi mai puțin. În general, însă, orice contract va fi expunere profitabilă Directorul de vânzări comparabile.
În cazuri mai simple, puteți planifica pe profitul brut. Mai ales în cazul în care bunurile și serviciile sunt mai mult sau mai puțin omogene și comparabile aduce profit. Această abordare are puncte slabe. De exemplu, un luptător care a semnat un contract mare la începutul lunii până la sfârșitul lunii se pot relaxa. Cu toate acestea, simplitatea și fiabilitatea sistemului - demnitatea absolută. Deosebit de atractiv conformitatea cu interesele societății. Aici este logica elementara: Scopul companiei - pentru a câștiga profituri. Cine câștigă mai mult profit - este corect.
În exemplul nostru, vom folosi de planificare din profitul brut. Mai întâi trebuie să răspundă la câteva întrebări.
Cât de mult bani pe lună ar trebui să aducă un luptător să pună în aplicare planul? Să presupunem că 3 milioane de pe lună luptatorului - este real. Oricum randamentul middling din care două treimi la reduceri mici, și luptători puternici înainte de termen - deși la costul de reduceri excesive.
Care este dimensiunea prețurilor medii considerate acceptabile și luate în considerare în planificarea? Este Nu toți clienții au nevoie de reduceri. Pentru simplificare, presupunem că o astfel de jumătate. reduceri acceptabile Dimensiune, să zicem, 2% - experiența de performanță medie. Dacă da o jumătate de reducere de clienti - se poate presupune că reducerea medie va fi de aproximativ 1%.
Care este profitul brut al companiei va aduce un luptător în îndeplinirea planului de vânzări individuale?
Profitul brut - 3 LLC (100% - 94% din costurile - 1% reducere) - 150 LTD.
Acesta este un plan personal de luptători pe marja brută. Cifra de afaceri aproximativă de 150, fără reducere LLC. 6% - 2,5 milioane.
„Ceea ce ne propunem să plătească un soldat în îndeplinirea planului? Să presupunem că 45.000 de o lună - ca ranyne.
Cea de a doua etapă. Determinarea ratelor salariale și dobânzilor
Următoarea întrebare - raportul dintre părți fixe și variabile ale remunerației de luptă. Se crede că, în general, este greșit să plătească doar o parte din constanta - salariu „gol“. Și, la fel de greșit să plătească doar un interes - complet în acord. „Naked“ salariu nu motivează personalul de la toate la nimic. În plus față de a se alătura și de stabilire vizibilitatea. Full face o bucată de luptă pentru a muta. Dar ea nu a dezvolta-l loialitatea față de companie. Soldații sunt convinși că în cazul în care societatea nu-i pasa de ei, atunci ei nu datorez nimic pentru ea.
Este acceptabil în cazul în care partea permanentă este 20-80% din totalul plăților. Acest lucru se aplică tuturor angajaților companiei. În ceea ce privește managerii de vânzări, ei au salariul ar trebui să fie mai mici și de interes - o mare parte din totalul plăților.
În experiența mea, oamenii să plătească atunci când planul trebuie să fie între 20-33% din suma totală. În general, cei mai experimentați luptători și vânzări mai complexe - cu atât mai mare procentul de salariu. La bărbați, specializată în VIP-vânzare deosebit de dificile și consumatoare de timp, salariul poate ajunge până la jumătate din totalul plăților.
Două dintre beneficiile salariale.
Aceasta consolidează loialitatea și stabilitatea angajaților. Oamenii întreabă adesea: de ce da tinerilor luptători salariul? La urma urmei, nu se știe care dintre ele se va dovedi. Răspuns: să vă dau și să-l învețe. Fără salariu și nici o vânzare nu durează o lună. Ei pot „duce“, chiar cote de transport. Dar este nevoie de trei luni pentru a înțelege ceea ce sunt potrivite. Un alt lucru este că, pentru o perioadă de probă este dat de obicei un salariu redus. Riscul financiar atunci când se aplică pentru un tânăr luptător al operei sale este limitată la un salariu de trei luni. Reduce acest risc - un lucru sensibil de făcut. În plus, creșterea salariului după probațiune încurajează tinerii luptători. Ele depun un efort suplimentar pentru a finaliza termenul de acest lucru rapid. Poate că, după prima lună. Pentru a face acest lucru, ei au nevoie cât mai curând posibil, pentru a face o companie de vânzări notabile. Dar este necesar și tu, nu-i așa?
| Salariu stabilizează salariul la plan semnificativ supra-împlinire. Luați în considerare acest exemplu. Există două luptători. Atât în planul de performanță câștiga 40 LLC. Prima ședință doar pe o bucată de plata ratei. Al doilea - 20 OOO salariu, restul - interesul. Să presupunem, cu privire la punerea în aplicare a planului nu există nici o creștere sau reducere a factorilor. Ce se întâmplă în cazul în care ambii luptători au depășit planul de 3 ori?
Salariul va fi primul 40 Ltd. • 3-120 LLC. Salariul de-al doilea - 20, OOO +20 OOO • 3-80 000 40 000 Diferență trage propriile concluzii.
În acest caz, departamentul de vânzări este în principal luptători cu experiență și bază de clienți de vânzări oferă un echilibru destul. În acest caz, o parte permanentă a mai profitabil să facă mai mult - o treime din totalul plăților. Motivul este simplu: probabilitatea ca bărbații depășit cu mult planul, destul de mare. Pe de altă parte, reduce probabilitatea ca cineva nu poate face față cu munca și salariul va fi plătit în zadar.
Deci, la un salariu de luptători „OptStroyServisa * va fi egal cu: 45 3 000-15 = 000. Apropo, salariul de 500 $ la Moscova - destul de des.
Valoarea de interes în îndeplinirea țintei individuale de vânzări de 45 000-15 000-30 000.
Planul de vânzări profitul brut personal este de 150 000 pe lună. atunci
Rata dobânzii de bază - 30 000 150 000 • 100% - 20% din profitul brut din contractele lor.
Termeni de bază de plată:
Salariu - 15 000 + 20% din profitul brut din contractele lor.
A treia etapă. Planuri de vânzări la departamentul
Ideal - pentru a stabili obiectivele de vânzări și planuri ale planului de afaceri al companiei. Într-adevăr în mod frecvent utilizat de o alta, opțiune mai simplă și mai practic. Avem nevoie de a dezvolta un plan pentru profitul brut de vânzări. Știi cât de mult ai și cât de mulți soldați sub acțiunea forțelor de stres severe pot aduce fiecare. Din aceasta poate fi cu ușurință în calcul cât de mult vor câștiga toți împreună. Totalurile poate fi crescută. În primul rând, soldații tăi pot face un miracol, sau la piață va fi ceva neașteptat și benefic. În al doilea rând, puteți crește numărul de luptători.
În cazul nostru 6 luptători. Planul de personal pentru fiecare profit brut - 150 OOO pe lună. 150 OOO | 6-900 LLC. Acest lucru - planul-rata pentru echipa de vânzări. Este planul adevarat? Nu ar cârlig!
Aici se repetă una dintre greșelile făcute în dezvoltarea sistemului de plăți tradiționale „OptStroyServnsa“. Ar fi naiv să credem că valoarea planurilor personale ale oamenilor ar trebui să fie egală cu planul de departamentul de vânzări. Cel puțin un luptător nu reușește să-și îndeplinească un plan personal - și punerea în aplicare a planului departamentului dejucată. Dar compania se așteaptă ca performanțele sale! Prin urmare, suma de luptători planuri individuale nu trebuie să depășească 10-30% din planul pentru departamentul.
Sistemul nostru de plată este mai complicată. Avem trei întreg plan pentru departamentul de vânzări. Plan-rate - acesta este nivelul pe care îl considerăm demn și realizabile pentru departamentul. Pentru punerea sa în aplicare se bazează bonusuri crescut. Nivelul garantat de vânzări este determinată de-nom pla- Realizarea fotografiilor. Așezați marja de până la 30% din valoarea planurilor de personal: 900 1,3 000-692 307 rotunjite la 700 000. I amintesc: sistemul de plată ar trebui să fie simplu. Pompierii trebuie să-l știi pe de rost.
Rămâne de a determina planul-mar. Acesta este - rezultatul pe marginea posibil. Mai precis, puteți ghici că acest lucru este posibil. Dar încă nu știi cum acest lucru este posibil. Aici specificați nivelul la care prima realizare este cu adevărat eveniment remarcabil. Arunca o provocare pentru oamenii lui: „! Arată că ardeii într-adevăr abrupte“ Să presupunem că, în cazul nostru, Planul Shah - 1500 000. În primul rând, acesta este un număr frumos rotund. În al doilea rând, este destul de aproape de planurile originale ale companiei. În al treilea rând, este de 2,1 ori mai mare decât shіp 4-planul și 1,67 ori - rata planului, și, prin urmare, este în mod obiectiv un nivel serios. Este foarte posibil ca acesta este realizabil.
A patra etapă. Șef Departament Vânzări Plata
În departamentul nostru de vânzări mici de un singur lider - șeful de departament. Are 5 soldați subordonate. Vânzările de toți cei implicați, inclusiv șeful departamentului.
Să presupunem că suntem de planificare să-l plătească 65 000-75 000 pe lună. În același timp, dorim ca el să primească un procent din vânzările tuturor ofițerilor subordonați lui și că acest procent a fost de 50-100% din plățile din propriile sale de vânzări. Este necesar ca rezultatele departamentului era interesat de ea la fel de mult ca și rezultatele propriilor vânzări.
Să începem de condițiile de soldați obișnuiți. Ia salariul mediu.
Ltd. 70-15 Company (salarii) - 30 000 (interes în îndeplinirea planului de vânzări individuale) - 25000.
Aceasta - suma pe care trebuie să plătească în plus pentru șeful departamentului de vânzări de subordonații săi. Desigur, dacă nu pentru a crește salariul său. Dar de ce da un salariu care poate da un procent? Interes stimula interesul personal, salariul - nr.
profitul brut totală sa ridicat la 150 000 5 • În cazul în care planurile personale ale personalului departamentului de vânzări 5-750 000. Plățile ratei dobânzii de bază de la șeful departamentului marjei brute va fi de 25 000 750 000 - 3.33%. Rotunjesc până la 3%.
Termeni de bază de plată Șef Departament Vânzări:
Salariu - 15 000 + 20% din profitul brut din contractele lor de + 3% din profitul brut din vânzările de subalternii săi.
În plus, vom introduce în ordinea de conferire (a se vedea. De mai jos) de atribuire pentru „Impulsionarea“ contracte străine. Acest lucru va crește interesul manager de vânzări și alte categorii de personal cu experiență.
A cincea etapă.