Un aviz de nepromovare perioada de probă - o formă de probă angajat ka scrie

La sfârșitul lucrătorilor de probațiune auzit adesea că, indiferent de motiv, nu se potrivesc companiei. Dar, pentru a sări la concluzii nu este necesar.

Doar pentru că un angajat nu poate fi calculat, chiar și în timpul testelor de aptitudini. Din acest motiv bun pentru a avea nevoie de. Dreptul muncii este foarte bine protejează angajații împotriva concedierii abuzive. Iar angajatorul trebuie să ne amintim întotdeauna că, în cazul unei contestări a acțiunilor sale în instanță, dovada bunurilor de legalitatea concedierii a produs va fi pus pe el.

Fail!

relație de muncă poate fi probà reziliat la inițiativa salariatului, iar la cererea angajatorului. În cazul în care noii angajați, indiferent de motiv, nu doresc să continue să lucreze în organizație, el are dreptul să înainte de sfârșitul managerului de testare să notifice intenția sa de a rezilia contractul de muncă.

La rândul său, angajatorul poate rămâne nemulțumit de comportamentul și nemulțumirea față de activitatea specialistului nou creat. Apoi, el are dreptul de a declara eșecul de a trece datele de testare și angajatul să pună capăt relației de muncă cu el.

Pentru a confirma angajatul nu trece perioada de probă, a necesitat o puternică și bine fundamentate din motive.

De exemplu, motivul pentru concedierea unui angajat în perioada de probă poate servi drept:

• performanță slabă calitate a sarcinilor,
• neefectuarea îi sunt atribuite sarcinile de serviciu ale angajatului,
• incapacitatea de a efectua lucrările în întregime sau la timp,
• calificările inconsistența poziției angajaților,
• încălcarea sistematică și nerespectarea normelor stabilite de organizare a muncii și a reglementărilor legislației muncii (absenteism, întârziată, apariția la locul de muncă sub forma unei indecente, etc).

În acest caz, motivele nu trebuie să fie generală și specifică.

obligația angajatorului

Că a crezut în mod greșit încetarea contractului de muncă pe baza testării unclimbed - doar o formalitate pe care trebuie pur și simplu să notifice angajatul concedierea iminentă a trei zile. De fapt, responsabilitatea angajatorului nu este numai respectarea procedurii de concediere în sine, dar, de asemenea, confirmarea documentară a motivelor a fost motivul pentru incetarea contractului de munca.

În timpul testului, angajatorul trebuie să dea angajatului responsabilitățile respective ale comisiilor sale funcționale și sarcinile. Scrierea designul lor, de obicei, aduce o mulțime de probleme pentru organizație, dar este preferabil din punctul de vedere al dreptului muncii. La rândul său, angajatul trebuie să prezinte rapoarte cu privire la punerea în aplicare a sarcinilor atribuite. se poate demonstra pe baza acestor documente pe care angajatul nu trece testul.

Pentru a fi motive întemeiate pentru concedierea și concedierea legală și legitimă în sine, angajatorul nu trebuie să uităm despre primirea corectă a angajatului la locul de muncă.

În cazul concedierii, angajații au dreptul la plăți. Aflați în care cazuri se poate conta pe plăți compensatorii.

prime de asigurare PI pentru tine trebuie să plătească. Suma se referă la articol.

Perioada de probă trebuie să fie documentată:

• termenii și condițiile pentru trecerea testului specificat în contractul de muncă sau în acordul cu privire la intenția de a încheia un contract de muncă în viitor,
• este important să existe un consimțământ scris al salariatului cu condițiile de probațiune,
• în ordinea primirii angajatului trebuie să precizeze durata perioadei de probă,
• responsabilitățile funcționale ale personalului ar trebui să fie stabilită în contractul de muncă sau fișa postului,
• cel mai bine este să accepte și să aprobe regulamentele privind organizarea de probațiune și să introducă-l angajatului.

Conformitatea cu concedierea toate procedurile menționate mai sus este foarte importantă, deoarece, în caz de dezacord, angajat și angajator să conteste decizia în instanță, obligația de a furniza dovada legalității este produs revine angajatorului.

Cum de a crea un document?

confirmare de eroare

O singură probă de eșec pentru a trece perioada de probă notificarea angajatului nu este stabilit, dar legea prevede în mod clar că acesta trebuie să conțină motive specifice pentru concediere. Prin urmare, angajatorul este mai bine să aibă grijă de credibilitatea documentelor justificative.

În acest scop, în cursul perioadei de probă, angajatorul trebuie să înregistreze detaliile în scris munca lucrătorului și conformitatea acestora cu disciplina muncii.

Cu toate acestea, legislația nu prevede o listă clară a documentelor ce confirmă necorespundere profesională a angajatului.

Un exemplu este una dintre următoarele:

Uneori, angajatul pentru a confirma lipsa de profesionalism nu este suficient de dovezi documentare, atunci martorul poate ajuta.

Declarația de revendicare

Toate pretențiile de angajator la angajat care trece testul ar trebui să fie enumerate în anunțul de concediere cu documentele justificative.

Declarația cu privire la motivele în scris, pentru a evalua validitatea și acuratețea creanțelor, permite angajatului să decidă cu privire la acțiuni suplimentare. De exemplu, să fie de acord cu decizia angajatorului sau, în cazul obiecțiilor să-și apere poziția. Absența o justificare scrisă a motivelor poate fi tentant să se gândească la lipsa de justificare motivată pentru pretenții împotriva angajatului.

În prezentarea cererilor față de testul angajatorului ar trebui să se țină seama de faptul că punerea sub acuzare și observațiile nu pot fi arbitrare și nefondate.

Trebuie să ne amintim că o perioadă de probă destinate să verifice agent de conformitate atribuit muncii sale. Prin urmare, să fie indicație incorectă în anunțul de reziliere, întocmit pe baza testului, ca principalele motive pentru încălcarea disciplinei de muncă a angajaților: întârziere periodică sau chiar absenteism rău intenționat. În acest caz, este posibil și necesar să mustre sau pentru a face un comentariu, dar focul corect.

A se vedea un eșantion de nepromovare perioadei de probă anunțul:

familiarizare

Angajatul trebuie să fie întotdeauna informat că testul abilităților sale.

Prin urmare, angajatorul conștiincios atunci când angajarea unui angajat este obligat să introducă documentele referitoare la executarea directă a funcțiilor lor de locuri de muncă și condițiile de probațiune. La rândul său, angajatul ar trebui să se intereseze ce se propune pentru atenția și pentru ceea ce el pune semnătura lui.

Ca o regulă, atunci când faci un loc de muncă angajatul este rugat să citească următoarele documente:

• o comandă pentru ocuparea forței de muncă,
• fișa postului,
• contract de munca
• reguli de lucru, regulamente, instrucțiuni și alte acte locale ale organizației,
• plan de lucru individual, aprobat la momentul testului și angajatul care conține lista sarcinilor
• Poziția organizației în perioada de probă.

În acest proces, angajatul în cazul unor erori disponibile în mod necesar la primirea comenzii (comenzilor) pentru aplicarea la el de măsuri disciplinare, note, memo-uri șef de fișă a postului implicit, acte de performanță nesatisfăcătoare de muncă.

Se introduce rezultatele evaluării de locuri de muncă, a produs un supraveghetor sau instructor.

Odată cu notificarea viitoarei concedierea salariatului trebuie să fie, de asemenea, găsite. În acest angajat poate refuza să semneze, caz în care deșeul este tras în prezența a cel puțin doi martori. În cazul în care un angajat nu a pus semnătura, iar angajatorul nu face actul sau a fost greșit, atunci concedierea poate fi considerată ilegală. Ordinea corespunzătoare a concedierii pe forma prescrisă trebuie să fie, de asemenea, prezentat spre semnare la angajat ca un semn că el este familiarizat cu documentul.

jurisprudență

drepturile angajaților

Pentru a preveni cazurile de tratament incorect al angajaților, destul de vulnerabil în timpul perioadei de probă, legea prevede anumite măsuri de protecție pentru a-și proteja drepturile.

Acest lucru se datorează faptului că angajatorii abuzează de multe ori drepturile lor. De exemplu, cazurile comune de concediere a salariatului petrecut mai multe luni, fără un motiv valabil pentru a economisi bani pe salarii.

Pentru a proteja drepturile angajatului cu privire la legislația muncii probațiune următoarele măsuri:

• documentarea condițiilor pentru trecerea testului,
• stabilirea listei persoanelor, pentru care a interzis trecerea timpului de probă,
• limita duratei de încercare prin stabilirea termenului maxim posibil a legislației,
• lipsa de posibilitatea de a revizui condițiile de probațiune în mod unilateral,
• în timpul perioadei de audit muncitor calificare dotat cu aceleași drepturi ca și lucrătorii de bază,
• o notificare scrisă a concedierii unui angajat timp de trei zile și documentarea motivele pentru care nu trece testul,
• familiarizarea angajatului cu toate documentele de mână,
• dreptul angajatului din proprie inițiativă pentru încetarea raportului de muncă.

De asemenea, Codul Muncii stabilește dreptul respins pentru testele rezultate nesatisfăcătoare ale angajaților refuză să semneze documente prezentate de către angajator să respingă, pentru a cere ajutor în inspecția muncii și recurs acțiunile angajatorului în instanța de judecată.

Cel mai adesea, atunci când se ocupă cu astfel de cazuri, instanțele de partea lucrătorului disponibilizat, în calitate de angajatori nu au dovada necesară și suficientă a nevinovăției sale.

Eșecul întreprinderii poate avea consecințe negative pentru regizor. Aflați ce șeful de răspundere pentru fapta altuia, în caz de faliment.

Închiderea SP cu datorii de impozite posibile. A se vedea cum merge.

Ceea ce a venit peste pentru angajatori?

Ignorând cerințele legislației muncii și interpretarea normelor juridice în felul său, angajatorii provoacă deseori conflicte cu angajat și, după cum arată practica, pierd procese.

Aici sunt doar câteva dintre cele mai frecvente încălcări și angajatori eroare:

1. Substituirea perioadei de probă prin introducerea în contract de muncă pe durată determinată, după care acțiunea cu angajatul poate spune la revedere fără probleme.
2. Absența condițiilor de probațiune în contractul de muncă. Orice inspector-l o încălcare flagrantă a legii consideră, iar instanța de judecată recunoaște stabilirea de testare necorespunzătoare. Legea prevede că introducerea unei perioade de probă este necesară dorința reciprocă a ambelor părți, astfel încât nu este suficient să se stabilească starea testului numai în ordinea personalului de la recepție.
3. La momentul perioadei de probă salariatul este stabilit salarii mai mici, și este fixat în contractul de muncă. Un angajat care este în perioada de probă, are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați. Prin urmare, pentru a reduce salariul său ilegal. Orice angajat poate restaura cu ușurință suma prost plătiți în instanță, iar organizația va primi o durere de cap in plus si va fi pedepsit cu amendă.
4. Stabilirea de probațiune pentru persoanele exceptate de lege de la el.
5. Durata testului depășește durata maximă permisă.
6. Nerespectarea termenului de preaviz, precum și încălcarea ordinii stabilite de revocare a unui angajat care este în perioada de probă.
7. Lipsa motivat și competent din punct de vedere pentru a stabili elementele de probă de incompetență profesională a angajatului. Aceasta conduce la faptul că angajatorul nu poate dovedi legitimitatea acțiunilor lor. Un tribunal nu-i place formularea discutabilă.

Pentru a nu aduce cazul în judecată, angajatorii și angajații ar trebui să acorde mai multă atenție la acest lucru, la prima vedere, o simplă formalitate, ca trecerea timpului de probă.