Tipuri de concediu și dreptul de a avea

Acest articol descrie modul în care tipurile de concediu, în vol. H. Pe propria lor cheltuială, precum și problemele majore ale companiei vacanță.

România a aderat la Convenția internațională privind odihnesti cu plată N 132. Acum, pentru anul în care angajatul trebuie să utilizeze cel puțin trei săptămâni de repaus. Ca și înainte, să ia tot timpul doar o scurtă vacanță nu va fi posibil - cel puțin o parte trebuie să dureze cel puțin 14 zile.

zile neutilizate, în conformitate cu Convenția sunt păstrate timp de 1,5 ani, iar în cazul în care nu folosesc - dispar. În cazul în care legislația noastră va face aceste modificări, va trebui să se obișnuiască cu atât angajatorilor cât și angajaților, dependent de muncă, care obișnuiau să amâne concediul pentru mai târziu.

Din cele aproape 200 de țări - membre ale OIM România a devenit semnatarul 35th la Convenția privind vacanțe cu plată.

Codul muncii prevede următoarele tipuri de frunze (Tabelul. 1).

Lucrătorii la domiciliu (ch. 4, v. 310 TC RF)

În conformitate cu art. 122 concediu TKRumyniyaoplachivaemy trebuie să fie acordat angajatului anual. Imposibilitatea de a elibera mai mult de doi ani, potrivit h. 4 art. 124 din Codul muncii nu este permisă. Eșecul nu este permis angajaților săi sub vârsta de 18 ani și a angajaților implicați în muncă cu condiții periculoase de muncă dăunătoare și (sau).

Dreptul de a părăsi acolo salariatului după 6 luni de muncă continuă pentru același angajator. În această perioadă a inclus, de asemenea, perioada de probă.

Cu toate acestea, lăsați angajatul poate fi acordat prin acordul părților înainte de expirarea a 6 luni (Art. 122 din Codul muncii).

În conformitate cu art. 115 TKRumyniyaezhegodny principal de concediu plătit, acordat salariaților 28 de zile calendaristice. Contractul de muncă de mai puțin de 28 de zile de concediu pe an sunt invalide.

Prin acord între angajat și angajator de concediu anual plătit poate fi divizat în părți. In acest caz, cel puțin una dintre unitățile de călire trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Art. 125 din LC RF).

Rețineți că, deoarece concediul anual se acordă de comun acord, angajatorul poate refuza să acorde concediu la un moment dat, care este cel mai convenabil pentru angajat, sau pentru a oferi un concediu plătit într-o singură zi.

Faptul că calculul termenilor incluși în zile calendaristice și zile libere în timpul sărbătorilor, este numai acest lucru: atunci când orice capturi și de sărbători termen, acestea sunt incluse în numărul de zile calendaristice și, în consecință, durata termenului nu crește. Singurele excepții sunt sărbători legale, perioada care coincide cu concediul primar sau anual suplimentar anual plătit, care sunt, de asemenea, non-muncă, dar în conformitate cu partea. 1 lingura. 120 Numărul TKRumyniyav de zile calendaristice de concediu nu sunt incluse.

1) angajați încadrați în muncă cu condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau);

2) salariaților care au un mod special de funcționare;

3) lucrătorii cu zile neregulate;

4) angajați care lucrează în Extremul Nord și zonele echivalente;

5) în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Luați în considerare o anumită durată și termeni specifici de vacanță în tabelul. 3 - 4.

Durata vacanță specială

│Rabotnikam, a concluzionat │V de 2 lucrătorilor │ │

│srochnye │dney muncii pe mesyats│ │

│Osuzhdennym │Prodolzhitelnostyu │Chast 6 linguri. 40 penal - │

│predostavlyaetsya │18 zile │ispolnitelnogo kodeksaRumyniya│

│organizatsii în cazul în care │ │ │

│rabotaet condamnate de │ │ │

│soglasovaniyu cu penal-│ │ │

│inspektsiey în timpul │ │ │

│ │31 zile calendaristice │ │

│ │ │zaschite dezactivat „(ed. Prin │

│rabotnikam │ot 42-56 │Postanovlenie Pravitelstva│

│ │ cetățeni │zaschite angajate în │

│ │ │ chimice │rabotah

Științe │Doktoram │Prodolzhitelnostyu │Postanovlenie Pravitelstva│

│ │ │ vacanțe │ezhegodnyh științifice

│ │ │ │rabotnikov cu academice

│ │ │Postanovlenie N 949 │

Sciences │Kandidatam │Prodolzhitelnostyu │Postanovlenie 949 N │

│ │ │ │36 zile

│avariyno de salvare │ │N 151-FZ „Cu privire la urgență - │

│sluzhb, servicii profesionale, și │ │ │spasatelnyh

│avariyno de salvare │ │statuse salvatori „(ed. │

termene specifice pentru vacanța

Documente de înregistrare sărbătorilor

În fiecare an, angajatorul trebuie să programeze personalul de vacanță. Lăsați acordate în conformitate cu programul de vacanță, aprobat anual de către angajator, având în vedere avizul organului sindical ales al organizației nu mai târziu de două săptămâni înainte de anul calendaristic. Daca sarbatoarea este transferat, în coloana 8 calendarul specificat detalii ale documentului, potrivit căruia acesta este transferat (declarație privat angajat, șeful ordinului de a amâna concediul din cauza nevoilor operaționale, și așa mai departe. N.). În cazul în care transferul nu a fost, această coloană nu este populată.

Angajatul a scris o scrisoare de 2 săptămâni înainte de data aceasta versiune. Cu toate acestea, potrivit h. 2 linguri. 123 TC RF, angajatul este dat concediu anual plătit pe baza programului de vacanță, mai degrabă decât pe baza cererii. Prin urmare, inițiativa de a acorda concediu poate veni din partea angajatorului, care poate consilia angajatul timpul concediului de mână nu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea (cap. 3 al art. 123 din LC RF).

înregistrările corespunzătoare ar trebui să fie, de asemenea, făcute pentru afacere privată a angajatului.

La includerea unor dispoziții relevante în concediu în reglementarea locală de organizare, este necesar de menționat următoarele. În virtutea h. 4 art. 189 TKRumyniyapravila regulamentele interne ale muncii (în continuare - PVTR) - un act normativ local, care reglementează, în conformitate cu TKRumyniyai alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, care se aplică în cazul măsurilor de angajați stimulente și penalități, precum și alte aspecte ale relațiilor de muncă cu angajatorul.

Pentru a preveni utilizarea de către lucrătorii concediu anual plătit pentru că se opune includerii în perioada de vacanță week-end, trebuie să ofere companiei o oportunitate de a diviziunii PVTR de concediu anual plătit.

Transferul și extinderea concediului

Angajatul trebuie să scrie o declarație de a amâna eliberarea indicând motivele pentru care numărul de zile de la data de începere și sfârșitul vacanței. În cazul în care închirierea poate fi extinsă (ca h. 1, v. 124 TC RF), dar angajatul a dorit să-l transfere, atunci această declarație trebuie să atașeze documentele pe care trebuie transferate concediu.

Vacanță a fost amânată pentru o dată ulterioară, ținând cont de dorințele angajatului în cazul în care un angajat a devenit bolnav înainte de vacanță.

Conform h. 3 linguri. 124 din Codul muncii, în cazuri excepționale, în cazul în care acordarea concediului pentru angajați în anul curent de lucru, pot afecta negativ activitatea organizației, un întreprinzător individual, o vacanță cu acordul salariatului este transferată în anul următor.

Când se transferă într-un card de temperare personal sub forma de T N-2 după înregistrarea în vacanță, care este transferat, ar trebui să specificați numărul de zile utilizate off, iar partea rămasă din concediu mutat.

Tabel. 5 prezintă diferitele situații în care este transferată de vacanță, precum și cazurile în care acest lucru este interzis în mod expres de lege.

prin transfer de cazuri imposibilitatea
părăsi

Efectuarea de vacanțe fără plată

Pentru un concediu fără plată un angajat trebuie să scrie o cerere și îl prezintă angajatorului. Cererea trebuie să specifice motivul (e) pentru furnizarea de concediu fără plată și data de lansare planificat. În acest caz, angajatorul este sfătuit să ia documentele care certifică legalitatea unei astfel de concediu. Acesta poate fi un certificat de naștere, raportul medicului cu privire la prezența bolii de iradiere, precum și alte documente.

Cu toate acestea, este posibil ca angajatorul refuză să acorde concediu în cazul în care consideră că motivele nu sunt valabile, cu excepția cazurilor în care o astfel de cerere este primit de la angajații de pe motivele prevăzute la art. 128 TC RF.

Cazare urmată de concediere

Atunci când a respins un angajat are dreptul la compensație pentru concediul nefolosit. Dar, de asemenea angajatul își poate exercita dreptul de a primi în natură vacanta.

La cererea scrisă a salariatului înainte de ardere poate fi prevăzut, toate concediu neutilizate (art. 2, art. 127 din RF LC). În cazul în care un angajat pentru a scrie o astfel de declarație, atunci concediul este un drept al angajatorului, și nu o obligație. Prin urmare, acesta poate respinge cererea de a lăsa un angajat cu concedierea ulterioară, să-l plătească despăgubiri pentru zile de concediu neutilizate (Art. 1, Art. 127 din LC RF).

Cu toate acestea, condiția de concediu poate fi inclusă într-un acord de a rezilia contractul de muncă. În acest caz, acesta va deveni obligatoriu pentru părți.

Înregistrarea încetarea unui contract de muncă este înscris în cartea de muncă în ultima zi înainte de a pleca în vacanță. În acest caz, data încetării contractului este considerată a fi ultima zi de concediu (art. 2, art. 127 din RF LC).

Work-carte trebuie să fie emis angajatului în ultima zi lucrătoare înainte de vacanță (cap. 4 din art. 84.1 din Codul muncii).

În concluzie, trebuie spus că problema de vacanță au o mulțime de dificultăți și capcane asociate cu atât problema atunci când dreptul de a părăsi și cu problema transferului său, calculul concediului și alte aspecte. De aceea, sperăm că acest material permite revizuirea structurată majore vacanța ale companiei.