strategia de afaceri strategie socială

A. Care parte a echipei este un „grup de referință“ pentru a ghida întreprinderile în dezvoltarea de luare a deciziilor strategice? Cu alte cuvinte, ale căror interese și în ce proporții sunt luate în considerare în formularea și de luare a deciziilor:
· Întreaga echipă;
· Lucrătorii cei mai calificați;
· Manageri de middle si top;
· Senior directori;
· Manager de mediu informal.

Pot exista combinații mai complexe asociate cu interesele diferitelor grupuri de muncitori.

B. Care este personalul companiei, ce structurarea acesteia în ceea ce privește:
· Interesele salariaților;
· Calificări profesionale;
· Intensitatea muncii;
· Modul de manipulare.

Q. componența și structura obiectivelor strategice colective ale întreprinderii?

D. Care parte a echipei ar trebui să fie menținută la instalația:
· În nici un caz;
· În cursul normal al evenimentelor;
· După ce succes o serie de circumstanțe întreprindere.

D. care controlează echipa sunt cele mai eficiente pentru punerea în aplicare a strategiei colective a întreprinderii:
· Un sistem de stimulente economice în detrimentul celor mai puternice de plată în funcție de rezultatele financiare ale muncii (o pur autofinanțare);
· Un sistem de sancțiuni economice pentru o abatere de la instrucțiunile din manual;
· Sistemul de control administrativ cu amenințarea concedierii pentru executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale și retragere de la conducerea de instrucțiuni.

E. Care este gradul de responsabilitate, care presupune o societate pentru fiecare membru al echipei:
· Asigurarea unui salariu nu mai mic decât minimul de existență pentru un angajat;
· Asigurarea unui salariu nu mai mic decât nivelul minim de existență pentru un lucrător și familia lui;
· Asigurarea condițiilor concediului de odihnă anual al angajatului;
• oferă lucrătorilor cu alimente și bunuri de larg consum;
· Conduce la creșterea de plăți sau beneficii cu creșterea de experiență de lucru în întreprindere;
· Pentru a oferi locuințe, facilități de servicii comunitare, locuri în grădinițe, creșe, etc.;
· Pentru a asigura un nivel decent de existență a angajatului după retragerea din companie.

J. Care este natura predominantă a relației dintre angajații companiei:
· Ostilitate;
· Concurența;
· Cooperare;
· Indiferența.

Studiul și generalizarea unor situații specifice în colectivele specifice ale întreprinderilor din România posibilă identificarea următoarelor tipuri de colectivele de muncă.

Opțiunea "Flock". Situația în angajatul individual colectiv este definit prin relația sa cu „lider“ în relația cu colegii se caracterizează prin tensiune, rivalitate și, uneori, ostilitate. Grup de referință pentru fiecare formă de elemente de ghidare angajat (uneori, un cap), nu include alți membri ai echipei. Capul este „câștigătorul“ - o persoană cu autoritate de necontestat. Din favoarea lui depinde de nivelul și bunăstarea fiecărui angajat.

Această opțiune are sens pentru întreprinderi, în cazul în care rezultatul este determinat de activitatea eforturilor individuale independente ale fiecărui angajat. De exemplu, în cazul în care obiectivul principal este de a găsi clienții companiei pentru a efectua anumite servicii și lista angajaților fiecare independent, această variantă de realizare este posibil. În acest caz, experiența acumulată de producție nu se transmite orizontal și se pierde atunci când lucrătorul de îngrijire.

Opțiunea "Bus". Echipa poate fi văzută ca o comunitate temporară a persoanelor interesate numai în atingerea obiectivelor finale ale mișcării, care dintre ele este, în esență independentă. Bunăstarea angajaților este determinată (în măsura în care este independentă de oricare dintre ele), numai starea întreprinderii ca întreg. În același timp, nu contează nici o relație cu conducerea sau relațiile cu colegii. Prin urmare, relația în colectiv redusă la minimum. O metodă de numire sau de alegere a unui lider nu contează cu adevărat.

Opțiunea "Beehive". comunitate permanentă a angajaților, localizarea fiecăreia dintre ele în ierarhia este determinată în conformitate cu funcționalitatea sa activitate de muncă. Liderii echipei sunt cele mai demn de membrii comunității. structurat echipa de rigid, care apare cel mai frecvent la companii cu structura de management mecaniciste. Dezavantajul - lipsa de flexibilitate la schimbarea condițiilor externe ale întreprinderii.

Opțiunea "Herd". comunitate relativ stabilă, condusă de externe necondiționat (în raport cu echipa) liderom- „păstor“ și se supune puterii de tradiții, obiceiuri sau instincte. Caracterizat prin relație minimă între membrii „turmei“ și lipsa lor de exprimare a funcțiilor individuale.

Una dintre principalele pârghii de influență asupra echipei este politica salarială. Aici sunt opțiunile sale.

· Diferențierea salariilor temporare, stimularea „salarii amânate“, un fel de împrumut pe termen acasă. O astfel de politică este adecvată în legătură cu strategia sa de „greva de investiții“, schimbările structurale și tehnologice grave și intensivă de capital în producția și vânzarea de produse.

· Rezultate costisitoare sale de diferențiere a salariilor - dependență puternică a salariilor cu privire la rezultatele și performanța fiecărui angajat, inclusiv (în cazul în care angajatul este pe un autoportante) raportul între costurile și beneficiile. Implementarea unui astfel de sistem, în practică, conduce la formarea de tip colectiv „ambalaj“ sau „stupul“, care dezavantajele discutate mai sus.

· Sistemul de salarizare egalitarist: un slab sau - pronunțate versiuni egalitariste - diferențiere salarială inexistentă, indiferent de poziția caracterului, intensitatea, eficiența și eficacitatea activității lucrătorului. Acest sistem combină bine cu familia și grupurile de tip „gregar“. În esență, aceasta duce la construirea de limite clare între personalul de întreprindere și lumea exterioară, ca singura măsură educativă și de stimulare în cazul unui sistem egalitar de plată rămâne excepția grupului angajat.