Soluționarea litigiilor de muncă - Sociologia muncii

O soluție de conflict de muncă în Sociologie realiza expunerea de management de proces (ca un set de metode, metode, forme, etc.) pentru un conflict de muncă cu scopul de a elimina (eliminare) și cauzele sale efecte adverse. O astfel de viziune nu neagă posibilitatea de a rezolva conflictul într-un mod natural, ca factori „administrative“ influențează cursul conflictului, în acest caz va avea un caracter aleatoriu.

În literatura de specialitate, există trei moduri fundamental diferite de reglementare a conflictelor de muncă:

• o singură cale, care este de a suprima un partid la altul (de exemplu, organizație de rupere grevă, introducerea trupelor, constrângerea violentă la locul de muncă)

Sunt de acord că este de multe ori o modalitate integratoare de a rezolva conflictul este optim ca metode de compromis și o singură față întârzie numai dezvoltarea unui astfel de conflict nu este plătit integral „tensiuni“, fără a ajunge la o înțelegere completă a conflictului (cum ar fi în mod constant „strălucire“, conflict nerezolvat între guvern și minerii Donbass).

Trebuie remarcat faptul că soluționarea conflictelor cauzate de contradicțiile obiective, să furnizeze în timp util diagnostic precis, o căutare comună modalități de depășire a acestora. Pentru a face acest lucru, aveți nevoie pentru a scăpa de stereotipurile de luptă acumulate ale „imaginii inamicului“ de ostilitate și neîncredere între ele. Acest lucru este realizat pe baza unor criterii obiective, relevante pentru fiecare grupă și, în același timp, astfel încât unește adversarii pe o platformă mai largă. În plus, părțile trebuie să realizeze acest obiectiv, bazat pe interese comune pot fi realizate numai prin eforturi comune.

Compromisul este o modalitate de a rezolva problema, atunci când adversarii realiza propriile interese prin concesii reciproce: concesii sau părții defavorizate, sau cel care a fost în măsură să dovedească valabilitatea afirmațiilor lor celor care au donat în mod voluntar o parte din pretențiile lor. Acest lucru se întâmplă rar; de multe ori compromisuri dobândite ca urmare a unor negocieri de afaceri serioase.

Condiții favorabile negocierii includ următoarele puncte: 1) participarea părților, cu diferite sisteme de valori și să solicite în scopuri reciproc antitetice sau drastic diferite; 2) părțile implicate într-o anumită sferă de activitate, în cazul în care acestea au o suprafață de interes comun; 3) raport de aspect la subiectul negocierilor nu este același lucru, adică, există o diferență serioasă în abordările la soluționarea conflictului a contrarul lor; 4) părțile simt o mare dorinta de a ajunge la un acord reciproc acceptabil; 5) ei sunt conștienți de necesitatea de a lua în considerare interesele și pozițiile reciproc; 6) Părțile dau evaluări diferite ale situației, rezultatul dorit al negocierilor, balanța puterii - și adversarul său.

Folosirea forței are loc ori de câte ori părțile sunt încrezători în abilitățile lor, adică, că acestea sunt în măsură să impună decizia sa de a adversarului.

Un alt mod de a rezolva conflictele în cazul în care adversarii de forță este în mod clar poziția inegală sau una dintre părți convingătoare - această retragere. Uneori este util să se retragă din anumite pierderi decât arată intransigență, să-și piardă totul. Abilitatea de a da drumul la timp este un semn de înaltă cultură a comportamentului conflict de majoritatea întreprinderilor din Ucraina.

Literatura de specialitate distinge între următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă.

reorganizare, și anume schimbarea ordinii organizatorice și a forței de muncă, care a provocat conflictul, mai degrabă decât lupta și a convins părțile implicate în conflict;

transformare, adică traducerea conflictului dintr-o stare de ostilitate inutil la statutul negocierilor;

distragere a atenției - este transferul de accentul pe părțile la conflict alte probleme sau aspectele pozitive ale relației lor; concentreze atenția asupra ceva în comun cu părți care contribuie la unificarea;

Distanțarea - retragere conflictuale părți ale forței de muncă comună de organizare prin, de exemplu, trecerea la alte locuri de muncă, în alte departamente, substituții de personal;

ignorând - conflictul neglijare voită a rezolvat el de la sine sau să se concentreze asupra conflictului nu a contribuit la agravarea acesteia;

suprimarea - o situație în care cauzele conflictului nu sunt eliminate, dar orice comportament de conflict este interzisă sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți;

Soluția cu succes a conflictelor de muncă necesită posesia unui set de instrumente, forme și metode de rezolvare, capacitatea de a combina versiunile lor în funcție de condițiile reale.

La baza conflictului de muncă este lupta între indivizi (sau grupuri) pentru realizarea (sau menținerea) mijloacele de producție, poziția economică a puterii sau a altor valori care au recunoaștere socială, precum și subordonarea, neutralizarea, eliminarea adversarului real (sau imaginar).

Printre cauzele conflictelor de muncă, se disting: obiectivul și subiectivă; condițiile conexe, spori sau de a promova incompatibilitatea valorilor de contrarii; instalare invazivă duce direct la un comportament conflictual; procesele psihologice care stau la baza încrederii în incompatibilitatea contrariilor.

un conflict de muncă Solution - (. ca un set de metode, tehnici și alte forme), o expunere de gestionare a procesului în timpul conflictelor de muncă pentru a elimina cauza apariției și consecințe negative.

Întrebări pentru auto-control

1. Cum să înțeleagă știința de conflict de muncă sociologie?

2. Ceea ce distinge conceptul de „conflict de muncă“ pe conceptele de „concurență“, „ostilitate“, „concurența“?

5. Ce elemente formează structura litigiului de muncă?

6. Care sunt funcțiile inerente în conflictele de muncă?

7. În ce stadiu este procesul de apariție și dezvoltare a unui conflict de muncă?

8. Din ce motive există conflicte de muncă?

9. Din ce motive se realizează clasificarea conflictelor de muncă?

10. Ce elemente este procesul de rezolvare a unui conflict de muncă?

2. Borodkin F. M. Koryak NM Atenție: un conflict. Novosibirsk 1984.