Sfârșitul perioadei de probă - relații de muncă

Ca regulă generală, perioada de testare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.

În cazul în care angajatul este un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. În perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă. Durata perioadei de probă este stabilită la latitudinea părților, dar nu poate depăși legea stabilită.

În practică, de multe ori angajatorul extinde perioada de probă pentru trecerea angajatului de test, a fost de acord la încheierea contractului de muncă. Acest lucru este contrar legii. Și în cazul în care angajatorul înainte de expirarea termenului contractului de muncă nu ia decizia de concediere unui angajat, angajatul va fi considerat a fi trecut testul.

Rezultatul testului în angajări este stabilit în Codul Muncii: „Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.“ Aceasta este, în cazul în care angajatorul consideră că angajatul o poziție corespunzătoare, pentru care a primit, înregistrarea nu este necesară nici documente suplimentare - angajatul continuă să lucreze pe o bază comună.

În conformitate cu art. 71 Munca kodeksaRumyniya „Dacă testul nesatisfăcător ca rezultat angajatorul are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, avertizându-l de acest lucru în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Soluția angajatorul salariatul are dreptul de a face apel la instanța de judecată. "

În cazul în care testul este nesatisfăcător de terminare a contractului de muncă se face fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii.

În cazul în care în cazul în care angajatorul decide să respingă un nou angajat, acesta ar trebui să fie în mod clar procedura de respectat definite și furnizate documentele necesare:

1) notificarea rezultatului negativ al testului se face în scris, în două exemplare - unul pentru angajat, al doilea - pentru angajator;

2) a declarat un angajat sub semnătură privată.

1) data, numărul de referință, semnătura persoanei autorizate să semneze documentele relevante, precum și impresia sigiliului, concepute pentru a procesa documentele organizației;

2) în anunțul este înmânat salariatului, trebuie să în mod corespunzător și din punct de vedere corect de a formula motivul concedierii. Formularea trebuie să se bazeze pe documentele, care confirmă validitatea deciziei luate de către angajator;

3) Practica judiciară arată că, în litigiile de concediere pentru instanțele rezultate de testare nesatisfăcătoare impun angajatorului pentru a confirma discrepanțele pozitia angajatului.

Pentru a confirma nerespectarea poziției angajaților trebuie să fie blocată atunci când angajații nu au putut face față cu lucrarea încredințată lui sau de a permite altor tulburări (de exemplu, regulile de legislația muncii, etc.). Aceste circumstanțe trebuie să fie documentate (înregistrate), dacă este posibil, cu motivele. În plus, este necesar să se solicite salariatului o explicație scrisă a motivelor pentru încălcările comise de acestea. Din punct de vedere al unor experți, respingerea în conformitate cu articolul 71 TKRumyniya (în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător), trebuie să dovedească profesională poziția angajatului diferența (Anexa 1). În cazul în care angajatul în timpul perioadei de probă a încălcat disciplina muncii (de exemplu, a făcut o chiul sau altfel demonstrat atitudine neglijentă la locul de muncă), ar trebui să fie respinsă pe baza paragrafului relevant al articolului 81 din Codul muncii.

Deoarece documentele care confirmă validitatea concedierii, pot fi luate:

1) actul de a comite o abatere disciplinară;

2) un document care să ateste performanța nepotrivire a testului la standardele și reglementările de funcționare timp organizației; contract de muncă de probațiune

3) o notă explicativă privind cauzele performanței angajaților slabă a taxei, reclamațiile clienților scrise.

Astfel, se scanează nivelul de cunoștințe și abilități teoretice și practice în cauză profesia, specialitatea, calificarea, capacitatea de a lucra cu clienții și alte cunoștințe profesionale și abilitățile necesare pentru locul de muncă, și calități non-personale, disciplina și respectarea așa-numitei culturi corporatiste.

Astfel, în Curtea Simonovsky de la Moscova adresată M. cetățean cu o cerere de repunere în drepturi, recuperarea salariilor în timpul absenteismului forțate și daune morale pentru concediere ilegală în temeiul art. 71 LC RF. În susținerea pretențiilor sale M. a declarat că a fost angajat de către organizația pârâtă ca specialist de conducere pentru o perioadă de probă de 6 luni, iar la sfârșitul perioadei de probă M. a fost respinsă în conformitate cu art. 71 TKRumyniyakak nu a trecut perioada de probă.

In timpul procesului, discuția cu privire la confirmarea faptului poziției nerespectării și valabilitatea concedierii.

cerințele M. au fost parțial îndeplinite, și anume, el a fost repus în slujba lui, el a fost acuzat salariile în timpul absenței sale forțate și repararea prejudiciului moral.

Analiza cazului și o decizie se poate trage câteva concluzii care pot fi utile atât angajatorilor cât și angajaților sunt angajați în perioada de probă.

După confirmarea faptului de nerespectare și respingerea caracterului rezonabil a acesteia ca un test eșuat în conformitate cu art. 71 TC RF, pârâtul nu a putut să demonstreze inconsistența munca reclamantului atribuită. Trebuie remarcat faptul că acest lucru sa produs din cauza execuției necorespunzătoare a acelor cazuri în care reclamantul nu a putut face față cu lucrarea încredințată lui sau neglijează îndatoririle sale.

Trebuie remarcat faptul că respingerea în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător are o serie de dificultăți și incertitudini în ceea ce privește probele și incoerențe lucrător își desfășoară activitatea, precum și ordinea și calendarul pasajului. Există o nevoie de reglementarea legislativă a procedurii de revocare pe acest motiv pentru cea mai bună aplicare a acestor norme în practică.

Cu toate acestea, stabilirea de teste pentru admiterea la activitatea fiecăreia dintre părțile la raportul de muncă permite cel mai scurt timp posibil și fără formalism excesiv să dau seama cum se potrivesc cu așteptările și oportunitățile reciproc.