Reducerea pozițiilor în timpul concediului de maternitate și cerințele pentru procedura

Angajatele care sunt în concediu de maternitate, garanțiile de stat nu numai că plata prestațiilor, ci și păstrarea locurilor de muncă și pozițiile pe care le ocupau. În acest sens, angajatorii sunt în dezavantaj atunci când din proprie inițiativă, ei nu pot termina doar o relație contractuală cu acești colaboratori, dar, de asemenea, să își modifice condițiile de lucru și responsabilitățile pe care le efectuate înainte de publicarea decretului. Excepțiile sunt enumerate în aceeași lege la articolul 256, și anume la lichidare sau în cazul în care se termină SP activitățile sale.

Cerințele de bază pentru reducerea procedurii post-

Bazat pe n. 2 h. 1 lingura. 81 din Codul muncii nu poate demite un angajat, care este în vacanță și se lasă ur BR, din cauza dimensiunii reduse a întreprinderii. În conformitate cu regulile generale de procedură de concediere pentru reducerea personalului este după cum urmează, angajatorul notifică angajatul de reducere iminentă a două luni înainte de data concedierii, în același timp, punând într-o notificare către organizația sindicală și serviciul public de ocupare.

Rezultă că un angajator trebuie, în orice caz, să aștepte până la sfârșitul concediului de maternitate atunci când copilul împlinește vârsta de trei, și numai apoi să notifice un angajat de reziliere cu el două luni mai târziu, încheiat între contractul de muncă în legătură cu reducerea numărului de angajați. Cu alte cuvinte, angajatul pierde statutul special prevăzut de legislația după sfârșitul ur de vacanță, astfel încât să poată fi aplicate, în general, acțiunile stabilite prevăzute pentru concediere la reducere.

Este de remarcat faptul că, pentru deplina legalitate o astfel de acțiune este necesară pentru a oferi locuri de muncă alternative în alte locuri de muncă sau tipuri de muncă. Propunerea este necesară pentru a emite un aviz și să ofere angajatului de a inspecta, în mod obligatoriu ar trebui să fie că el a semnat, confirmând faptul postului vacant său.

Alte evoluții pot merge în două moduri. Primul angajat a fost eliberat din concediul de maternitate, ea a fost de acord să se mute în altă poziție prevăzută. După aceea, contractul de muncă se fac modificări corespunzătoare sub forma unui acord suplimentar. Se specifică toate informațiile cu privire la noul loc de muncă și înregistrarea relevantă în cartea de muncă.

Într-o a doua variantă de realizare a evenimentului angajat, care a fost lansat la muncă după concediul de maternitate cu un preaviz, el a refuzat să meargă la sfârșitul celor două luni la o altă poziție. În acest caz, este necesar să se stabilească eșecul unui angajat în formă scrisă, pentru a documenta faptul de eșec, care ulterior va fi considerată un motiv de concediere. În caz contrar, foc un angajat, s-ar putea întâlni o situație în care el va fi capabil să reactivăm în instanță, explicând dorința sa de a lucra pe o poziție alternativă și nu știu ce a fost vacantă, la momentul demiterii. Din cauza practicii judiciare actual nu refuz scris este interpretat în favoarea angajatului, și este considerat ca fiind consimțământul de a lucra în alte poziții.

statul român are o politică de protecție a copiilor și a mamelor. În acest scop, legea interzice au fost luate reducerea concediului de maternitate. Prin urmare, angajatorii ar trebui să fie familiarizați cu și să îndeplinească cu exactitate cerințele legislației pentru a se asigura că mamele însărcinate și lucrătorilor îngrijirea copilului dreptul la muncă.

Ordinea de transfer într-o altă poziție

Unii angajatori fac o greșeală comună prin eliminarea post de personal, după ce angajatul pleacă în concediu de maternitate, în mod greșit crezând că, dacă el nu a declanșat, ci pur și simplu ștergeți postul din listă, nu se întâmplă nimic. Dar legea interzice orice manipulare cu personal, atunci când este vorba de angajații BR și UR concediu în concediu. În caz de încălcare poate urmări pedeapsa prevăzută la articolul 5.27 din Codul administrativ.

De asemenea, nimeni nu interzice angajatului să se întoarcă la locul de muncă fără a aștepta sfârșitul concediului de maternitate. Prin lege, este necesar să se prevadă în aceeași poziție și aceleași condiții de lucru ca și înainte de a pleca în concediu de maternitate, astfel încât angajatorii nu au dreptul, în acest caz, pentru a schimba ceva în mod unilateral.

Transferul la o altă poziție poate fi realizată numai la sfârșitul concediului de maternitate și cu acordul scris al salariatului de a schimba condițiile de muncă. În orice caz, trebuie să respecte cerințele legii privind interzicerea transferului în cazul în care noua poziție este contraindicat din motive de sănătate.

Reducerea reorganizarea

reorganizarea poate avea loc în diferite moduri în care schimbările de depunere subordonate, precum și sub formă de divizare, îmbinare, transformare sau atașament, dar nici unul dintre ele nu poate fi un motiv de lucrător concediere. Legislația nu impune angajatorului salariaților de avertizare obligatorie cu privire la reorganizarea viitoare, deoarece schimbarea de proprietate nu poate fi un motiv de refuz de a lucra. Prin urmare, concedierea și reducerea în acest caz se efectuează pe o bază comună. Dacă în procesul de reorganizare a fost o schimbare a numelui întreprinderii, acesta trebuie să fie înregistrate în registrul de lucru.

La confluența mai multor organizații sau selectați o companie din alta, toate manipulările cu reducerea de personal interzice acele posturi în care numărul de angajați care sunt în concediu de maternitate. Schimbarea de locuri de muncă poate fi efectuată numai cu acordul salariatului individuale. Prin urmare, în ciuda faptului că legea obligația de a notifica angajații nu este instalat pe reorganizarea viitoare, expertii recomanda sa-l fac pe pozițiile cheie care pot fi reorganizate.

Acest lucru va permite lucrătorilor să se familiarizeze cu perspectiva în continuare și să ia o decizie în timp util cu privire la acordul sau refuzul de a transfera la o altă poziție. În acest caz, este posibil să se efectueze pozițiile de reducere în timpul concediului de maternitate, după obținerea consimțământului scris al salariatului, care este în concediu de maternitate să fie transferat într-o altă poziție, dar nu pentru a reduce personalul, și din proprie inițiativă. Atunci nu se întâmplă încălcare a legii.

Această măsură este relevantă până la sfârșitul vacanței UR. Odată ce un angajat a început să-și îndeplinească obligațiile este supusă regulilor generale. Acesta poate fi concediat în caz de dezacord muta în altă poziție. După notificare de două luni înainte de întreprinderea de reducere a personalului, în anunțul de disponibilitatea de locuri de muncă alternative.