Reducerea politicilor salariale - articole din Roscoe

Sub salariul se referă la o compensație pentru muncă, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plăți compensatorii (sporuri și indemnizații de natură compensatorie și alte plăți de natură compensatorii) și plăți de stimulare (sporuri și indemnizații pe bază de stimulente, de atribuire și alte plăți de stimulare) (prima parte a art. 129 din LC RF).

salariul angajatului este stabilit contractul de muncă, în conformitate cu un sistem de salarizare angajator dat (prima parte a art. 135 din LC RF).

sistem de remunerare, inclusiv dimensiunea tarifară, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de bonusuri și beneficii sistemului de stimulare și de prime sunt stabilite prin contracte colective, contracte, locale acte normative, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii (a doua parte a art. 135 din LC RF).

Luați aceste acte locale, precum și a face modificări angajatorul are dreptul de a deține, (dacă organizația are un organism reprezentativ de personal, sunt operate modificări, luând în considerare punctele de vedere (partea 2 din art. 8, p.4 st.135 LC RF)) . Cu toate acestea, condițiile semnificative de muncă la care sistemul de remunerare, și anume salariile nu pot fi modificate prin modificarea statutului acesteia. În astfel de cazuri, este necesar să se modifice contractul de muncă (art. 57 din RF LC, Art. 129, Art. 135 din RF LC), care este necesară pentru a obține consimțământul angajatului, iar în cazul în care este vorba, de exemplu, o scădere a salariului, atunci nu toți lucrătorii lor da consimțământul, dar, în practică, poate fi necesar pentru a reduce, reduce mărimea salariului angajatului. Deoarece această procedură nu este foarte plăcut, să ne uităm la modul de a rezolva această problemă.

Scăderea salariilor poate fi din diverse motive:

schimbare organizațională condițiilor de lucru, ceea ce duce la o reducere a salariilor;
reducerea timpului de lucru;
rezultate nefavorabile de certificare;
reducerea primei.

Reducerea politicilor salariale - articole din Roscoe

În cazul în care inițiativa este de a reduce salariul vine numai din partea angajatorului, se utilizează o procedură diferită pentru procesarea documentelor.

Schimbarea condițiilor de lucru organizatorice, ceea ce duce la o scădere a salariilor

Conform primei părți a art. 74 TKRumyniyav atunci când, din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de angajator pentru cu excepția schimbarea funcției angajatului. Aceasta este, prezența acestor cauze în organizație, angajatorul are dreptul de a le modifica în mod unilateral. În cazul unui litigiu cu privire la legalitatea modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă, sarcina probei revine angajatorului.

Reducerea timpului de lucru

Prin acord între angajat și angajator poate fi instalat la locul de muncă, și, ulterior, o fracțiune de normă (deplasare) sau săptămâni incomplete (p.1 Art. 93 LC RF).

Rezultatele nefavorabile de certificare

Acesta este un alt mod posibil pentru reducerea salariilor muncitorilor. Certificarea - stabilirea de cunoștințe relevante, calificările pozițiilor angajaților ocupate de el sau de la birou la care aspiră. Certificarea poate fi realizată prin aplicarea legii (obligatoriu) sau pe baza reglementărilor locale. Prima certificare de tip este oferit angajaților de stat și municipale, în timp ce al doilea tip de certificare poate fi utilizat de către orice organizație pentru a efectua documentar principal instruit corespunzător.

După „Regulamentul privind certificarea“ este aprobat, puteți face o decizie cu privire la performanțele sale. Pentru a face acest lucru, să emită un ordin în orice formă, prin completarea acestuia cu antetul organizației.

ora, data, locul atestatului;
Forma de atestare;
lista salariaților care fac obiectul certificării;
Comisia Compoziție de certificare;
scopul certificării;
rezultate de procesare a comenzilor.

Apoi, pentru fiecare angajat, sub rezerva certificării, capul întocmit un comentariu sau o caracteristică care indică data începerii lucrărilor în cadrul organizației, experiența generală, de calificare, respectarea normelor de muncă și realizare personală în lucrare, și așa mai departe. În cazul în care un angajat a trecut de certificare în cadrul companiei, acesta este aplicat la caracterizarea fișei de evaluare. Documentele transmise comisiei de certificare în timp, determinate de poziția atestatului (recomandăm să specificați o perioadă de cel puțin două săptămâni). Angajatul trebuie să fie, de asemenea, familiarizat cu pregătit să-l amintesc. Conform regulilor generale, este necesar să se informeze salariatul la data de certificare și programul de nu mai puțin de o lună înainte de începutul (p. 4 al GPC și Comitetul de Stat al URSS 05.10.1973 N 470/267). Pentru a introduce angajat prezentat aceasta retragere (caracteristică) nu trebuie să fie mai mică de o săptămână (n. 6 Rezoluția GPC și Comitetul de Stat URSS la 05.10.1973 N 470/267).

Înainte de certificare nu uitați să verificați fișa postului.

În continuare, formează comisia de certificare. Componența comisiei de atestare indicată în ordinea de efectuare a certificării și poate fi orice. Cu toate acestea, în cazul în care societatea are un organism sindical, participarea sa la certificarea obligatorie (partea 3 din art. 82 din LC RF). Pentru a participa la certificare de specialiști de înaltă calificare ale organizației.

Rezultatul se reflectă în protocolul de certificare cu aplicarea obligatorie a răspunsurilor scrise și lista de probleme, în cazul în care certificarea a fost efectuată pe cale orală. Conform rezultatelor certificării angajatorului poate decide scăderea salariilor.

Reducerea primei

În unele organizații, salariul este format din piese salariale și prime și dacă salariul ar trebui să fie aceeași pentru toți lucrătorii, care ocupă poziții de aceeași (Art. 132 din LC RF), valoarea primei puteți seta un anumit angajat, desigur, cu condiția ca organizația a adoptat un act local, - furnizarea bonusurilor (pentru promoții). Aici vorbim despre posibilitatea unor noi reduceri salariale, ca parte a primei. În conformitate cu articolul 191 TKRumyniyarabotodatel încurajează lucrătorii să-și îndeplinească conștiincios sarcinile de serviciu (anunta recunostinta produce recompense premium un cadou valoros și o diplomă, este de rang mai bine în profesie). Cu reglementarea locală stabilirea de atribuire, angajații organizației trebuie să fie instruiți cu mâna (partea a doua a art. 22, partea a treia a art. 68 din LC RF). La plata salariilor angajatorul trebuie, în scris, să notifice fiecare angajat din părțile componente ale salariilor datorate lui pentru perioada în cauză, dimensiunea și cauza deducerile efectuate, precum și suma totală de numerar de plătit (partea 1 din art. 136 din Codul muncii). Fluturaș formă aprobată de către angajator, în cazul în care suma fixă a primei. Procedura de calculare a primelor sunt opționale. Dacă între angajat și angajator un litigiu cu privire la valoarea primelor subscrise, angajatorul va trebui să documenteze baza și legitimitatea declinului.

Am subliniat de mai multe circumstanțe în care vă puteți în condiții de siguranță pentru un angajator pentru a reduce salariile la angajat. În ciuda diferențelor lor, procedura de înregistrare a reducerii salariilor la fel.

Deoarece variația salariilor este o modificare semnificativă a condițiilor de muncă, următoarele politici trebuie să fie urmate.

1) O notificare scrisă a reducerii salariului angajatului nu mai târziu de 2 luni.

2) Acordul scris (dezacord) al angajatului de a lucra în condiții noi (schimbare a poziției, reducerea timpului de lucru, etc).