Reducerea orelor de lucru de către angajator - Conturi curente

Poate exista o oră incompletă de lucru (cu conținut redus de timp), cu o plată proporțional cu timpul petrecut la locul de muncă angajaților de către angajator în legătură cu o reducere a cantității de muncă, în scopul de a păstra locurile de muncă și pentru a asigura profitabilitatea întreprinderii? Este necesar, în acest caz, pentru a face modificări la contractul colectiv cu privire la modul? Care este procedura de stabilire a part-time?

În conformitate cu primul element. 100 din kodeksaRumyniya Muncii (în continuare - LC RF) programul de lucru stabilit regulamente interne, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri, cât și pentru angajați, regimul timpului de lucru, care este diferit de regulile generale stabilit cu angajatorul - contractul de muncă.

Ca regulă generală, prevăzută pentru prima parte a art. 93 LC RF, part-time (shift) sau part-time ca în recrutare și determinată, ulterior, printr-un acord între angajat și angajator. Atunci când se lucrează la salariul unui angajat part-time se face pro rata la timpul lor sau, în funcție de volumul de muncă efectuate de către acestea (a doua parte a aceluiași articol).

Stabilirea unui regim de part-time la inițiativa angajatorului (unilateral) a permis, pe motiv și în modul prevăzut de art. 74 TKRumyniyadlya schimba anumite părți un contract de muncă, și anume în cazul în care cauzele referitoare la modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizațiilor sindicale primare în modul prevăzut de art. 372 adoptarea TKRumyniyadlya reglementărilor locale, să introducă part-time zi de lucru (deplasare) și (sau) săptămâni de lucru incomplet timp de până la șase luni (din prima și a cincea Art. 74 al LC RF). În cazul în care angajatul refuză să-și continue activitatea într-un mod de jumătate de zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, contractul de muncă încetează, în conformitate cu n. 2 al articolului. 81 TKRumyniya (de exemplu, pentru a reduce numărul de lucrători sau a personalului). În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.

În opinia noastră, regula de al cincilea element. 74 TC RF, care permite stabilirea de către angajator a lucrătorilor cu fracțiune de normă ar trebui să fie considerată o normă specială în raport cu rata de prima parte a art. 74 TKRumyniyane doar o parte a comenzii schimba modul timpului de lucru, dar în partea bazelor respective. Structura Art de mai sus. 74 TKRumyniyapozvolyaet la concluzia că, în general, legiuitorul nu permite posibilitatea de a reduce timpul de lucru, chiar și în prezența unor condiții de lucru organizatorice sau tehnologice. Schimbarea corespunzătoare timpului de lucru este posibilă numai în cazul în care se specifică în partea din al cincilea element. 74 TKRumyniyaosnovany și numai în această ordine. O astfel de limitare a angajatorului dreptul de a modifica condițiile contractului de muncă în cauză este corelat cu o parte stabilită de-al doilea articol. 22 angajator TKRumyniyaobyazannostyu oferă lucrătorilor cu locul de muncă ca urmare a contractului de muncă. Se pare logic că, în această privință, angajatorul stabilește suplimentar care limitează posibilitatea de a schimba termenii contractului de muncă a naturii și a domeniului de aplicare atribuit muncii angajaților (de exemplu, descrierea de locuri de muncă și orele de muncă), în comparație cu cazurile în care inițiativa angajatorului poate fi schimbat de către alte termenii contractului de muncă.

Acest lucru implică faptul că angajatorul are dreptul de a stabili locul de muncă cu fracțiune de normă din proprie inițiativă numai atunci când toate următoarele circumstanțe:

este o schimbare în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, îmbunătățirea ocupării forței de muncă, pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției);
efectuate de modificările angajator în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice pot conduce la disponibilizări în masă;
stabilirea de muncă cu fracțiune de normă este temporară (până la șase luni) și are ca scop păstrarea locurilor de muncă.

Un regim de muncă cu fracțiune de normă de angajator în modul prevăzut de art. 74 TC RF, nu necesită modificări ale contractului colectiv. Cu toate acestea, deoarece în această situație, regimul timpului de lucru stabilit prin contractul colectiv, este necesar să se ia în considerare faptul că, în conformitate cu a opta parte a art. 74 TKRumyniyaizmeneniya anumite părți unui contract de muncă încheiat în temeiul prezentului articol nu aduce atingere poziției angajatului în ceea ce privește contractul colectiv stabilit, acorduri. Prin intrarea într-un contract de muncă, părțile se bazează pe volumul specific (cantitativ) din lucrările de care este angajat și salariul corespunzător; astfel de condiții pot fi identificate și într-o convenție colectivă, în concluzie angajatul implicat sau cu care familiarizeze pentru ocuparea forței de muncă (a doua parte a art. 22, prima parte a art. 41, partea a treia din Art. 68, prima parte a art. 129, Partea prima Art. 132 din LC RF). Odată cu introducerea cantității de muncă și, în consecință salariilor angajaților cu fracțiune de normă în modul scade. Prin urmare, cu excepția cazului în astfel de modificări au loc la inițiativa angajatorului, noi nu excludem faptul că în dispută, acestea vor fi clasificate ca înrăutățirea poziției angajatului în raport cu contractul colectiv de stabilit. În astfel de circumstanțe, stabilirea regimului de fracțiune de normă angajat în mod unilateral, chiar și în cazul în care există motive furnizate de o parte unul din art. 74 TC RF, ar fi contrară dreptului muncii.

În cazul în care, în această situație, angajatorul nu are specificat la art. 74 TKRumyniyausloviya modifică în mod unilateral moduri sau există astfel de condiții, dar introducerea de muncă cu fracțiune de normă agravează situația lucrătorilor în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv pentru introducerea unui nou mod de operare este necesar să se facă modificări la contractul colectiv (Art. 44 din LC RF) . Din moment ce, în ambele cazuri, se face referire la regulile art. 74 TKRumyniyaprimeneny nu poate fi obligat, de asemenea, să încheie cu fiecare dintre angajații unui acord privind stabilirea său de muncă cu fracțiune de normă (Art. 93 din LC RF).

Material pregătit de către experții Garanției Servicii juridice Consulting Company