Răspunderea disciplinară în conceptul de dreptul muncii, tipuri, ordinea de atracție

Baza unei astfel de răspundere este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. abatere disciplinară considerată ilegală, culpabil neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat al atribuțiilor sale de serviciu.

Ca orice altă infracțiune, o abatere disciplinară are o combinație de caracteristici: subiectul, latura subiectivă a obiectului, latura obiectivă.

Subiectul unei abateri disciplinare trebuie să fie un cetățean, care constă în relațiile de muncă cu o anumită organizație și încălcarea disciplinei muncii.

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare servește vin de angajat. Acesta poate fi sub formă de intenție sau neglijență.

Obiectul unei abateri disciplinare - orarul de muncă intern al organizației.

Latura obiectiv sunt efectele dăunătoare și o legătură directă între ele și acțiunea (sau inacțiune) ale contravenientului.

Tipuri de proceduri disciplinare.

Există două tipuri de proceduri disciplinare: generale și speciale.

răspunderea disciplinară În general se aplică tuturor angajaților, fără excepție. răspunderea disciplinară În general este suportat de regulile care sunt stabilite în TC. Aplicarea responsabilitatea disciplinară generală nu solicită dovada unor circumstanțe semnificative din punct de vedere suplimentare sau speciale. În acest sens, este recunoscut și responsabilitatea disciplinară generală.

răspunderea disciplinară specială se aplică numai în cazurile în care nu poate fi aplicat la răspunderea disciplinară generală.

Răspunderea disciplinară este introdusă de o legislație specială, în special statutele și regulamentele lucrătorilor disciplina.

Utilizarea unui răspundere disciplinară specială se caracterizează prin următoarele caracteristici:

- Lucrător se aplică entităților speciale care sunt implicate în proceduri disciplinare în conformitate cu normele speciale (cum ar fi procurorii, judecătorii care fac obiectul răspunderii disciplinare în conformitate cu reguli speciale);

- angajat îndeplinește atribuțiile specifice de locuri de muncă, care sunt direct legate de viața și sănătatea oamenilor (de exemplu, performanța de muncă direct legate de circulația transportului feroviar);

- Acesta prevede un grup special de persoane sau organisme autorizate să aducă la răspunderea disciplinară (de exemplu, aducerea la răspunderea disciplinară a judecătorilor se efectuează de către consiliul de calificare a președintelui instanței competente);

- cu condiția să existe suplimentar, adică sancțiunile disciplinare speciale, aplicate angajaților (de exemplu, pierderea certificatului conducătorului auto pentru dreptul de a controla locomotiva);

- Există oportunități suplimentare pentru acțiuni disciplinare de apel (de exemplu, în plus față de instanța de judecată poate exista proceduri non-judiciare de recurs sancțiuni disciplinare la o autoritate superioară sau o autoritate mai mare).

TC prevede că, pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Un angajat poate fi disciplinat numai prin aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege.

Tipuri de sancțiuni disciplinare:

3) Separarea (p. 5-10 h. 1 v. 81, n. 1, v. 336 LC).

Baza unei sancțiuni disciplinare - abaterii disciplinare, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze drepturilor (articolul 192 din TC.).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător. Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare (art. 193 LC).

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată. Atunci când impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele în care a fost efectuat. Nu folosiți sancțiuni disciplinare, nu a fost prevăzut de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.

Aducerea la răspunderea disciplinară a liderului organizației, șeful diviziei structurale a organizației, adjuncții lor, la cererea reprezentantului corpului angajaților are propriile sale caracteristici. Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților abuz șef al organizației, șeful diviziei structurale a organizației, adjuncții lor a legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, acorduri, și să raporteze rezultatele revizuirii sale organului reprezentativ al lucrătorilor. În cazul în care a fost confirmată o încălcare, angajatorul trebuie să se aplice șefului organizației, conducătorii subdiviziunilor structurale ale organizației, adjuncții lor măsuri disciplinare până la concediere (art. 195 LC).

Eliminarea acțiunii disciplinare (Art. 194 LC). Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au o sancțiune disciplinară. Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.

Caracteristici de examinare și soluționare a conflictelor de muncă cu privire la retragerea (recunoașterea ilegală), sancțiunile disciplinare.

Luarea în considerare și soluționarea conflictelor de muncă cu privire la retragerea (invalidarea) acțiuni disciplinare, angajatorul este obligat să prezinte dovezi care să arate nu numai că angajatul a comis o abatere disciplinară, dar care a luat în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele atunci când impune o sancțiune sub care a fost făcută, și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra.

În cazul în care examinarea pentru repunerea caz instanța ajunge la concluzia că infracțiunea a avut loc de fapt, dar concedierea este făcută fără a lua în considerare circumstanțele de mai sus, salariatul poate pretinde a fi îndeplinită. Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea unei alte măsuri de recuperare, deoarece, în conformitate cu art. TC 192 privind impunerea unei sancțiuni disciplinare angajatului este de competența angajatorului.