Puterea ca proprietate sistem social - Sociologia managementului

1) personal (sau interpersonale);

Punctul principal, care permite să compare rolul de bani și putere în societatea modernă, este, potrivit Parsons, faptul că principala funcție a banilor în sfera economică este „medierea circulație“ lor, atunci când apare bani ca mediu standard de schimb care permite să evalueze și să compare între ele o varietate de produse în ceea ce privește utilitatea lor. Puterea este, de asemenea, „mediator circulație“, care poate fi văzută ca „o abilitate generalizată de a-și îndeplini obligațiile legate de organizare a sistemelor, obligațiile sunt limitate la atitudinea lor față de obiectivele colective“ [2]. obligații legate între ele, în acest caz, acționează ca o condiție pentru stabilirea relațiilor de putere prin „legitimare“ lor. Puterea este întotdeauna în acest context, înseamnă o anumită „rețetă“, care poate fi mai mult sau mai puțin stricte. Conform acestor reglementări (sau standarde) care dețin resurse de putere a primi anumite drepturi cu privire la subiectele de putere și responsabilități în ceea ce privește aceleași subiecte. Astfel, din punct de vedere sistemic, puterea se bazează întotdeauna pe un acord (pentru a perturba rapid sau durabilitatea) privind aplicarea organului de conducere al resurselor energetice. Aceste acorduri sunt reglementate de obiective organizaționale colective bazate pe un sistem comun de valori, care, la rândul său, conduce la un sistem uniform de sancțiuni pentru încălcarea instituțiilor guvernamentale.

Dezvoltatorii teoriei sistemului de putere se crede că puterea organizației dat inițial în exterior din două surse: 1) un sistem de nivel superior, în care organizația este inclusă ca un subsistem; 2) de piață.

De exemplu, Ministerul sau cealaltă instanță înaltă oferă un director sau un grup de directori de a conduce organizația. Un alt exemplu ar fi starea de condițiile de piață, rezultând o posibilă unitate a societății cu anumite prerogative de putere de la managerii companiei.

O prevedere importantă a teoriei sistemului de putere este că puterea este inițial alimentat numai la nivelul superior de conducere și organizare sub forma unei cantități strict limitate de putere. director de companie sau de presedinte al companiei devine o anumită cantitate de putere asupra resurselor poate afecta un număr de persoane de reguli strict definite. În interacțiunea cu organizația de mediu, această cantitate de energie poate fi crescut sau a scăzut, dar numărul de este întotdeauna realizată din valoarea inițială a conducerii superioare a organizării puterii. De exemplu, directorul spune doar atunci când are loc noua companie, că el ar trebui să-l conducă, fără a da vreun indiciu despre puterile liderilor din subordine.

Cantitatea de energie furnizată de către nivelurile de conducere de management, pot rămâne pe deplin la acest nivel. Acest lucru este valabil în special pentru organizațiile mici, în cazul în care, în plus față de director nu poate fi alți manageri, și anume restul personalului este alcătuit din interpreți. Cu toate acestea, odată cu creșterea directorului organizației sau președintele companiei este obligată să transfere o parte din competențele sale la niveluri inferioare de guvernare, din cauza incapacității de a rezolva toate problemele de management al organizației. Transferul de autoritate de top management la niveluri mai mici numite delegare de autoritate sau de delegare a autorității. Fig. 3.4 este o schemă de delegare a autorității (adică transferul de sus în jos), în structura ierarhică a organizațiilor.

Fig. Structura 3.4.Ierarhicheskaya a organizației și direcția de primire și de delegare a autorității

Aplicarea acestui principiu înseamnă că, în timpul delegarea de autoritate, și anume managementul de transfer al organizației de capete de putere de departamente, conducerea organizației ori de câte ori pierde puterea. Acest lucru înseamnă că anumite părți ale organizației se pot determina recompense și pedepse, efectuează propriile politici de personal, etc. Asta înseamnă că într-un managerii din subordine pot pierde puterea lor pentru totdeauna? Chiar și bunul simț ne spune că, atunci când delegarea de competențe în majoritatea cazurilor, nu este pierdut, în caz contrar managementul superior al organizației, pur și simplu nu ar avea putere asupra șefilor de departamente. Ideea este aceasta:

1) capul poate returna puterea delegată la capul nivelul inferior prin controlul activităților sale. Raportarea lider la nivel local și competență lider de top în materie de unitățile de organizare permite să dea instrucțiuni clare de a utiliza competențele, selectarea autorității delegate. Când liderul suprem este capabil să exercite un control strict asupra activităților șefilor de departamente încredințate lui, el a fost în delegarea de autoritate, deoarece ea dă un împrumut pentru o anumită perioadă de timp (până la verificarea de referință);

2) Liderul suprem este întotdeauna o astfel de resursă importantă de putere ca statutul de locuri de muncă în organizație. Folosind conexiunea structurală formală, cea mai mare cap poate, de exemplu, necesită unitate de reorganizare, care a ieșit de sub control;

3), în conformitate cu normele de gestionare în organizarea directorilor executivi trebuie să păstreze controlul asupra legăturilor cu mediul extern. Managementul senior al oricărei organizații este foarte sensibilă la situația, atunci când subordonatul șefi de departamente pe cont propriu și să stabilească relații cu exteriorul, fără cunoștința conducerii superioare (intră în contracte, face partajarea resurselor, etc.). Această reacție este destul de natural, deoarece managementul de top în primul rând previne scurgerile de putere proprie, lipsindu capetele inferioare ale afluxului de resurse energetice suplimentare.

Cu toate acestea, în unele cazuri, conducerea superioară nu este în măsură să se întoarcă autoritatea delegată de imposibilitatea de control adecvat asupra activităților departamentelor. Acest lucru poate apărea din cauza lipsei de competență a managerului, tehnologia imperfectă, lipsa de informații, lipsa de feedback de la subordonați.

• [1] Parsons T. Sistemul social. L, 1989. P. 117.
• [2] Parsons T. Sistemul social. L, 1989. P. 215.