Putere pe baza de compensare

Impactul acestei forme de putere nu este o directă și lipsită de ambiguitate. Nevoile fiecărei persoane este foarte individuală. Faptul că o persoană este o recompensă de valoare pentru altul poate fi complet indiferente. Această formă de putere va fi eficace atunci când remunerația este percepută ca fiind destul de valoros.

Mulți lideri cred că banii - cea mai bună recompensă. Cu toate acestea, banii nu este întotdeauna în măsură să facă o impresie asupra unei persoane și afectează comportamentul său. Este necesar să spun câteva cuvinte despre teoria motivației dezvoltată de F. Herzberg. El a descoperit că nemulțumirea este, mai presus de toate, lipsa unor condiții, cum ar fi securitatea și siguranța locurilor de muncă, dar prezența lor provoacă doar o stare neutră, dar nu mulțumesc. Aceasta descoperire Herzberg numita „teorie a doi factori de motivație.“ Sensul în absența teoriei simetriei în factori de acțiune.

Cauzele potențiale de anxietate și nemulțumire Herzberg a identificat kakgigienicheskie, factori ilipodderzhivayuschie. deoarece acestea sunt necesare pentru construirea, motivele pentru care este posibil să se mențină la un nivel rezonabil de motivare a membrilor organizației.

Un alt grup de factori, dimpotrivă, vizează în primul rând formarea motivației, în timp ce absența acestor factori, de obicei, nu provoacă emoții negative puternice. Acești factori Herzberg nazvalmotiviruyuschimi factori.

Pentru Herzberg motivarea factori includ:

· În sine un loc de muncă interesant;

· Relațiile cu conducerea, colegi, subalterni;

· Lipsa de „egalitarism“ în remunerare;

· Calitatea conducerii în organizație.

Este acești factori și similare sunt lideri de organizații pot fi folosite ca un sistem de compensare a angajaților.

Semne de putere bazate pe remunerare. în organizație sunt, de exemplu, sunt după cum urmează:

· Semnificativ mai degrabă decât conflicte „publice“ între organizațiile cheie și angajații;

· Inițiative regulate de fund;

· Bune membri de prezentare a organizației cu privire la principiile de funcționare a sistemelor de remunerare.

Trebuie remarcat faptul că guvernul, pe baza remunerației pot fi utilizate nu numai manageri, ci și pe alții în organizație.

Puterea bazată pe pedeapsa (constrângere)

O persoană poate influența acțiunile altora, în cazul în care controlează cantitatea sau formă de pedeapsă, care pot fi aplicate acestora.

Puterea bazată pe constrângere, bazată pe frică și de multe ori stimulează de fapt, anumite acțiuni ale persoanelor fizice pe termen scurt. În același timp, are un impact negativ asupra angajaților unei organizații, pentru care utilizarea de constrângere.

Tehnici, cum ar fi, de exemplu, amenințarea concedierii, și teama de utilizare a acestora indică puterea coercitivă. Cu toate că pedeapsa este în măsură atrag după sine unele reacții adverse neașteptate ale acestei forme de putere este încă folosit pentru a asigura ascultarea sau un comportament corect în cadrul organizațiilor neproductive.

Pentru a evita expunerea excesivă, umilire de înalți membri ai organizației poate fi administrat în doze mici:

· Remarca Întâmplare aruncat ca un alt director deja făcut față cu sarcina;

· Numirea post-statut, din care toate deșeurile;

· Alocarea echipamentelor învechite.

Aceasta este doar o mică fracțiune din metodele disponibile de a insufla în organizarea angajaților cheie se tem că acestea nu sunt respectate, iar acestea ar putea avea nevoie să lucreze mai eficient.

Puterea bazată pe constrângere, nu întotdeauna este eficientă, deoarece necesită costuri prea ridicate asociate cu aplicarea sa. Pentru a utiliza un instrument precum frica, este necesar să existe un sistem de control eficient. Dar crearea unui sistem eficient de control nu este ușor, dar „distractiv“ este scump, chiar și în condițiile cele mai favorabile.

Organizațiile ale căror lideri sunt la această formă de putere este adesea folosit pentru, nu va fi capabil de a trăi o viață lungă în societatea modernă. Deși constrângere și poate provoca depunerea temporară, aceasta produce efecte nedorite secundare - rigiditate, anxietate și excludere răzbunare.

Semne de putere bazate pe pedeapsa. în organizație sunt, de exemplu, sunt după cum urmează:

· Închiderea organizațiilor cheie și a persoanelor imitație de muncă grea;

· Inițiativa slabă (implementată ceea ce a venit „de sus“ orice inițiativă de mai jos este de a „crește o“ semnături și aprobări);

· Dificultăți cu idei proaspete (de inovare tardivă și lungă perioadă de timp, rezistență sub acoperire la inovare, Slang „hârtie ar trebui să se întindă în jos“).

Această formă de putere se realizează atunci când persoana este percepută ca purtător de cunoștințe sau informații speciale și utile.

Expert putere (cu alte cuvinte, puterea, bazată pe cunoaștere) apare ca rezultat al:

·, De obicei, de formare pe termen lung specială și conștientizarea esenței situații complexe. Nivelul său depinde de educație, formare și experiență, și, prin urmare, importanța sa este în continuă creștere în societatea noastră tehnologică.

· Capacitatea de a extrage și procesează informațiile care sunt relevante pentru activitățile organizației. Valoarea informației crește, astfel încât astăzi nu este suficient doar pentru a avea informații, trebuie să fie capabil să-l transforme într-un mijloc de luare a deciziilor.

· Dedicație pentru entitățile de afaceri asociate cu stabilirea obiectivelor și gestionarea resurselor de bază ale organizației. Dedicație pentru afaceri este uneori identificat cu prezența autorității formale. Cu toate acestea, studiile din ultimul deceniu arată că nu există nici o legătură directă.

Puterile care rezultă din factorii menționați mai sus și puterea nazyvayutsyaekspertnoy. Când liderul organizației este un expert real în metodologia de acțiune eficientă, membrii organizației necondiționat de acord cu instrucțiunile sale, deoarece recunosc superioritatea lui în cunoaștere.

Expert putere nu este nelimitată, ci mai degrabă o influență rezonabilă, prin intermediul angajaților organizației credința în utilitatea acestei puteri în anumite situații. De exemplu, un angajat consideră că liderul are o experiență deosebită în ceea ce privește un anumit proiect. Un angajat are la valoarea nominală cunoștințele liderului organizației. În acest caz, impactul este considerat a fi rezonabil, deoarece decizia de a prezenta o conștientă și logică. Liderii organizațiilor atinge, de obicei, această formă de putere, datorită realizărilor sale vizibile. Mai multe dintre aceste realizări și cu atât mai mult ele sunt evidente, mai multă putere ajunge lider.

Accesul la informațiile necesare și relevante oferă o persoană puterea, deoarece informația este baza pentru punerea în aplicare a soluțiilor eficiente. Astfel, cei care au informațiile necesare și pot folosi profesional, capabil de a face cea mai bună decizie, și, prin urmare, să aibă un anumit tip de autoritate. Contabil poziție în orice organizație nu reflectă valoarea exactă a puterii sale. Contabilii nu au prea multă putere, puterea lor constă în faptul că acestea controlează informațiile vitale. Acesta este motivul pentru care puterea reală este definită nu numai a persoanei, dar, de asemenea, au acces la informații relevante. Din această perspectivă, secretari, tehnicieni etc. Ei au o mulțime de putere, dar, rețineți, nu poate profita întotdeauna de ea.

Semne ale unei autorități de experți în organizație sunt, de exemplu, sunt după cum urmează:

· Elemente de comportament informale între membrii organizației la diferite niveluri în ierarhia;

· O manifestare deschisă a conflictului de fond ( „reacție“ rapid la colegii o propunere de îmbunătățiri și inovații, obiceiul de a „inițiativa autorităților de protest în a propune idei noi, deschizând probleme emergente);

· Deschiderea spre noi idei (conștientizarea de idei noi, descoperiri, existența „unei platforme de dezbatere“);

· Nivel scăzut (lipsa de concentrare) disciplină formală.

În acest caz, este o formă de putere personală (autoritate carismatică). Acestea sunt caracteristicile individuale ale fiecărui lider și capacitatea sa de a influența membrii personale, cele mai puternice calitățile sale. Posedând lideri carismatici autoritate sunt înconjurate ca un câmp atractiv, o aură de încredere, ferm încrezător în abilitățile lor, care-l atrage mulți adepți. Astfel de lideri se simt bine sunt nevoile și promit oamenilor care ating în mod necesar satisfacția lor.

Baza acestei forme de guvernare este angajamentul membrilor săi liderului, adică, membrii din cota organizației punctul de vedere al liderului, are plăcerea de a efectua toate ordinele și instrucțiunile sale.

personalități carismatice au următoarele caracteristici:

· Energetic. Unul devine impresia că aceste personalitate radiază energie și încărcați-l în jurul lor.

· Aspectul impresionant. Un lider carismatic nu este neapărat frumos, dar este atractiv pentru alții. Acest lucru poate fi manifestare destul de neașteptată: posesia unui bun postura de a juca rolul de imagine curajos „luptători.“

· Independența caracterului. În căutarea lor pentru bunăstarea și respectarea (în înțelegerea lor), acești oameni nu se bazează pe alții, dar dă speranță altora.

· O bună comunicare capabilități (retorice). Ei au capacitatea de a vorbi în mod spontan și capacitatea flexibilă de comunicare interpersonală.

· Ponderat „extrovertit“ - percepție pozitivă admirație pentru personalitatea sa. Ei se simt confortabil atunci când alții exprimă admirația lor, nu se deda la aroganță sau egoism.

· Purtare încrezător. Ei privesc și demn de a deține situație asamblate.

Importanța acestei forme de guvernare devine, în condițiile în care este necesar să se efectueze schimbări majore în cadrul organizațiilor, care au cultura înrădăcinate și o lungă perioadă de timp nu sunt supuse unor transformări majore (amintesc epoca perestroikăi și acțiunile lui Gorbaciov).

Semne de autoritate carismatică în organizație sunt, de exemplu, sunt după cum urmează:

· Entuziasmul și optimismul cu privire la viitorul organizației (retorica publică cu privire la misiunea și obiectivele, care leagă planurile personale ale activității organizației, un procent redus al celor care „se retrage“ din organizație);

· Demonstrarea valorilor comune (stil de rochie, atitudinea politicienilor, etc.);