Premiul - în stoc
program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
Din punct de vedere al angajatorului, salariile - un instrument puternic pentru a atinge obiectivele strategice ale companiei, deoarece afectează salariul atitudinea personalului la locul de muncă și de comportamentul lor de lucru. Din punctul de vedere al angajatului, politica organizației în domeniul de plata (costul salarial și de beneficii) depinde de venitul său total și, astfel, nivelul de trai.
Olga Bodrov,
Adjunct. Directorul general al Companiei Resurse Umane „KOMKOR TV“, București
- stimulente pentru atingerea obiectivelor pe termen scurt (o lună);
- realizarea obiectivelor pe termen mediu (un an, un an);
- punerea în aplicare a strategiei pe termen lung.
Cine și câți
Ca o regulă, artiștii obișnuiți să primească bonusuri sau comisioane lunar pentru punerea în aplicare a planului, deoarece acestea atinge obiectivele stabilite pentru o perioadă scurtă de timp. de atribuire trimestriale sau semi-anuale sunt manageri și supervizori de mijloc, t. Pentru a. a subalternilor organizate să le dea rezultate numai după un anumit timp. Aceasta poate include, de asemenea, de proiectare și de bonus sau o primă pentru punerea în aplicare a unor obiective majore, a căror realizare implică organizarea muncii și a efortului de angajați într-o anumită perioadă de timp. Balanced Scorecard poate fi de asemenea folosit pentru a recompensa manageri de mijloc, deoarece provocările complexe cu care se confruntă. Pentru a recompensa angajații de rând, care sunt necesare pentru a șterge punerea în aplicare a uneia sau a două probleme, acest sistem este prea complicat. Senior directori, în general, sunt acordate pe baza rezultatelor companiei pentru anul - atinge mai devreme rezultate vizibile cu privire la punerea în aplicare a oricărei strategii care nu este de obicei posibil. Tipuri de bonusuri - este o împărțire a profitului, opțiuni pe acțiuni, sporurile individuale pentru atingerea obiectivelor stabilite de către acționari, creșterea valorii companiei.
Tipuri de „interne“ de bonusuri
Luați în considerare bonusul tradițional (plăți la salariu), cel mai frecvent utilizat în majoritatea întreprinderilor mici din România, angajarea de până la 1.000 de persoane. (A se vedea. Tabelul 1) După cum se vede din tabel, cea mai mare parte a primei plătite pentru punerea în aplicare a sarcinilor tactice, sau de profit. Compania încurajează, ca regulă generală, contribuția individuală a unui angajat la îmbunătățirea profitabilității organizației. Nu prea populare bonus de grup - Premiul Brigada Group pentru rezultatele obținute, plata în funcție de raportul participării forței de muncă. Motivele sunt susceptibile la instabilitatea multor companii, nu există indicatori clari ai bonusurilor de grup, dezvoltarea insuficientă a sistemelor de prime, influența slabă a sindicatelor. Exista companii care sunt aplicate împreună cu sistemul tradițional și alte bonus, asigură, de asemenea, punerea în aplicare a strategiei companiei. Organizațiile care ia în considerare avantajul competitiv de personal calificat, sprijin angajamentul personalului pentru formare și dezvoltare - în practică, acest lucru este pus în aplicare ca o plată pentru cunoștințe sau competențe. De exemplu, în IT creștere tehnologia de compensare și de audit de personal este adesea asociat cu obținerea certificatelor; în domeniul formării, educației - într-o măsură. Aceste bonusuri încurajează creșterea profesională, îmbunătățirea calității serviciilor și, în consecință, pentru a atrage clienții și creșterea profiturilor noi. O trăsătură distinctivă a acestor scheme - lipsa de promovare a lucrului în echipă, concurența între angajați. Cele de mai sus tipuri de prime sunt populare în România. utilizate în străinătate alte sisteme, în timp ce acesta nu este potrivit pentru companiile românești, în calitate de acționari nu sunt gata să arate venitul real și să o împărtășească cu tot personalul. Cu toate acestea, situația se schimbă, și mulți directori apelează la sisteme de stimulare, îmbunătățește lucrul în echipă, în special în cazul în care compania este susținută de conducere și stilul de management democratic.
TABELUL 1
Participarea la profit
Un mecanism eficient pentru menținerea lucrului în echipă și consolidarea culturii corporative este participarea la profit (participarea la profit). împărțire a profitului are două avantaje distincte. În primul rând, muncitorii încep să se gândească ca acționari (proprietari) și să înțeleagă că succesul material depinde de fiecare contribuție la îmbunătățirea eficienței întreprinderii. În al doilea rând, a redus costurile forței de muncă și a costurilor pentru plata cotei de profit angajaților optimizat. Premiile sunt plătite într-o sumă forfetară egală cu toți angajații companiei, indiferent de poziția: ponderea profitului este distribuit între toți cei care au adus contribuția la performanța companiei. Acest bonus este întotdeauna personal de bun venit și crește în mod semnificativ loialitatea față de companie, mai ales în cazul în care managementul explică în mod corespunzător esența plății, iar toți angajații primesc același bonus, indiferent de pozițiile, ca eforturile lor sunt aceleași (pentru diferite abilități pe care le primesc salarii diferite). O variantă a sistemului de grup de împărțire a profitului este distribuția profiturilor (gainsharing). În acest caz, valoarea primei nu depinde atât de mult de mărimea profiturilor în cadrul organizației, ca și contribuția unui anumit grup (departament, divizie, brigadă) pentru a obține acest profit. Astfel de plăți sunt de multe ori mai mare regularitate (de exemplu, trimestrial). Participarea la profit, tind să folosească un interes mare în consolidarea brandului companiei la stadiul de maturitate. Din păcate, acum companiile românești nu sunt dispuși să împartă profiturile: este mai ușor să plătească prima de o singură dată.
Participarea la proprietate stoc
Analog cu participa la programul de participare a angajaților în proprietate cota de profit a companiei (planuri de proprietate angajat), care încurajează angajații să se concentreze pe succesul companiei în ansamblu. Precum și participarea la profituri, aceste programe nu sunt întotdeauna motiva angajații să crească eficiența personală. Un angajat de multe ori nu poate vinde acțiuni și pentru a primi beneficii financiare până la vânzarea efectivă a acțiunilor (de obicei, la separarea de companie), astfel încât legătura dintre salarizare și de muncă de performanță este chiar mai clar decât participarea la profiturile. O varietate de astfel de programe - sistemul de opțiuni pe acțiuni, care oferă posibilitatea de a cumpăra acțiunile societății la un preț fix. participarea la sistemul de proprietate stoc utilizat în companiile multinaționale cu capital de Vest. Opțiunile sunt adesea oferite sub forma unui sistem de bonus pentru senior manageri, dar multe companii mari oferă un număr limitat de opțiuni, iar angajații de la toate nivelurile. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii de nivel inferior au practic nici o ocazie de a influența performanța companiei.
Bonusuri pe Balanced Scorecard
Multe companii încearcă să combine avantajele și dezavantajele diferitelor programe de bonus. O astfel de opțiune este acordarea Balanced Scorecard. Această versiune a bonusului poate fi utilizat în cazul în care societatea are un număr de sarcini bine definite de natură diferită, care trebuie să fie efectuate în paralel, și prioritățile se schimbă periodic. De exemplu, în funcție de prioritățile de gestionare în aceeași lună a primei planificate în ceea ce privește satisfacția clienților poate fi valoarea lui X, în timp ce luna viitoare o mulțime de comenzi acceptate și vin la reducerea ciclului de producție în prim-plan - este mărit în mod corespunzător premium este pe acest indicator. Echilibrul dintre performanța și valoarea bonusului se realizează, în funcție de prioritate, ceea ce este foarte convenabil, de exemplu, cererea volatilă.
Tabelul 2 arată în mod clar modul în care se poate utiliza indicele integrat de atribuire angajaților o companie de producție, pentru ai motiva să lucreze mai eficient. Pe scurt, cel mai important lucru: schema de bonus - un instrument foarte flexibil, care permite fiecare companie în propriul său mod de a atinge obiectivele de afaceri.
acord colectiv; Anexele de siguranță fizică, la locul de muncă, vacanțe și bonusuri suplimentare, lapte; reglementările de muncă.
Sporurile și indemnizațiile în situații diferite
Reglementările privind remunerația pentru muncă, șoferii de livrare
Relațiile de muncă cu lucrătorii în schimburi: reguli de muncă probă. eșantion contract de muncă
* ATENȚIE
• toate fișierele încărcate de utilizatorii site-ului
• Luați în considerare adăugarea unui fișier dată la site-ul și relevanța acestuia