plată Rezumat 4

1 Efectul stimulator al sistemului de salarizare

1.1 Salarii

În prezent, salariile sunt cea mai mare parte din venitul angajatului. Într-o economie de piață dezvoltată, salariile - prețul plătit de angajat pentru utilizarea muncii sale, a cărei valoare este determinată de piața forței de muncă, și anume, cererea de muncă și de aprovizionare. Cu cât cererea pentru o anumită muncă și cea mai mică oferta, cu atât salariile, și, invers, cu cât propunerea sa, salarii mai mici.

Din cauza lipsei de dezvoltare a relațiilor de piață pentru sfera industrială (sfera muncii productive) salariile ca o formă de valoare, prețul forței de muncă - aceasta este partea principală a fondului înseamnă lucrătorilor de subzistență, distribuite între ele, în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii, volumului de muncă reale și în funcție de finală rezultatele întreprinderii (firmei). Acestea pot fi utilizate și alte principii ale alocării de fonduri, dar în toate cazurile valoarea salariului depinde de mărimea fondului (și factorii care o afectează) și este asociat cu sistemul de salarizare paevodolevoy.

1.2 Funcții salariale

Salarii îndeplinește mai multe funcții, cel mai important dintre ele sunt :. Reproducerea, stimularea, stare, reglare (distribuție), producție și lobare, etc. Aceste aceleași funcții sunt îndeplinite de la sine plata.

Punerea în aplicare a funcției de stimulare de către conducerea companiei printr-un sistem specific de remunerare pe baza evaluării performanței și dimensiunea comunicațiilor de salarizare cu eficiența firmei.

1.3 Stimulente

stimulente materiale - este de a încuraja angajații să plăți în numerar, pe baza rezultatelor muncii.

Introducerea de stimulente vă permite să reglați obiectele de control al comportamentului prin utilizarea diverselor plăți monetare.

Una dintre cele mai comune forme de stimulare este stimulente financiare. Rolul acestei forme de stimulare este extrem de mare.

Principiile de stimulente materiale sunt după cum urmează:

1 Este încurajator de angajați de înaltă performanță.

angajat 2 Motivația de a lucra eficient și de calitate.

3 Stimulente are două tipuri principale:

- materiale de numerar de stimulare (salariul tarifar plata, bonusuri, amenzi etc.).

- stimulente financiare pentru diferitele bunuri materiale (apartamente, articole de uz casnic și etc)

stimulente materiale au ca scop motivarea angajatului de a lucra eficient și de înaltă calitate, care vă permite să obțineți unele de profit, dar, de asemenea, pentru a acoperi costurile angajatorului.

instrumente importante pentru stimulente materiale sunt bonusuri, alocații pentru salarii, compensații, bonusuri:

Caracteristici suprataxa caracteristice ale formelor de stimulare de stimulente materiale, coplata este o formă de compensare pentru rezultate de lucru suplimentare. Suprataxelor, de asemenea, primesc numai cei care participă la obținerea unor rezultate de lucru suplimentare, beneficii economice suplimentare. Creșterea dimensiunii bonusurilor depinde în principal de creșterea eficienței muncii individuale a salariatului și contribuția lor la rezultatele colective. Prin reducerea performanței suprataxei nu poate fi redusă numai în dimensiune, dar, de asemenea, complet eliminate.

premium salariale - o plată în numerar în exces de salarii normalizat, care încurajează angajații să îmbunătățească eficiența de lucru.

Compensarea - plățile în numerar, stabilite în scopul rambursării angajaților asociate cu exercitarea funcțiilor lor.

Direcția majoră a materialului este un bonus de stimulare monetară. Premiul încurajează rezultate ridicate speciale de muncă și sursa acesteia este materialul fondul de stimulare.

Premiul, în partea sa este fragilă. Dimensiunea acesteia pot fi diferite, nu poate fi încărcat. Aceasta este principala diferență de suprataxele premium la salariu. Premiul de aplicare este destinat să ofere un răspuns rapid la condițiile în schimbare și sarcinile specifice de producție.

În cazul în care se manifestă stimulente materiale următoarele tendințe psihologice.

1) Valoarea mai mare și compensarea frecvenței, eficiența prea mare a muncitorilor.

2) Eficiența muncii a lucrătorilor angajați la o remunerație mai mică decât cu întârziere imediată.

3) În cazul în care indicatorii de muncă ridicate în timp, nu mai sunt recompensate, eficiența unui lucrător se întoarce treptat la valoarea sa inițială.

Componente bonusuri sunt bonusuri de performanță, condițiile de aplicare a acesteia, sursa și mărimea bonusurilor, termeni premiruemyh.

Figura prime - definește indicatori de angajare care fac obiectul unei promoții speciale, și anume Premiul. Ca un bonus ratele ar trebui să fie astfel de cifre de producție, ceea ce contribuie la realizarea de înaltă performanță. Este necesar să se stabilească cine anume este inclus în runda bonus. Faptul că plățile bonus acoperă numai acei angajați a căror activitate ar trebui să fie încurajată în continuare. Această necesitate este determinată de obiectivele și condițiile specifice de muncă și de producție.

Locul central în sistemul de stimulare are dimensiunea de atribuire. Efectiv aplică sistemul de atribuire a angajatorului vede o creștere a eficienței lucrătorilor, un lucrător în cea mai mare suma de bani primită sub formă de bonusuri. Setați valoarea primei poate, în termeni relativi și absoluți.

Există diferite forme de stimulente materiale. De obicei, acestea sunt aplicate complet și nu în forma sa originală.

stimulente materiale sub formă izolată prin diverse criterii, cum ar fi:

1) În funcție de rezultatul funcționării contabile la determinarea stimulent izolat individual și colectiv.

Forma colectivă de stimulare materială contribuie la activitatea întreprinderii, ca și interesele unui angajat începe să coincidă cu interesele colectivului.

formă individuală de stimulente materiale - partea pozitivă a acestei forme de stimulare este faptul că o corelație clară între eficacitatea unui anumit artist și promoții sale. Dezavantajul este dificultăți considerabile în stabilirea de indicatori pentru a măsura performanța unui angajat.

2) În conformitate cu gradul de conștientizare a obiectului managementului asupra relației de performanță și stimulente distinge anticipativ (obiect de stimulare înainte ca activitatea este informat cu privire la ceea ce este necesar pentru a obține rezultate și că este posibil pentru ei pentru a obține. Avantajul său efect stimulant rapid.) Și un forme complementare de stimulente ( atunci când armare, învață obiect stimul care s-au dovedit a fi valoroase, recunoscut și încurajat prin munca sa numai după încheierea activității. aceasta nu necesită un cadru de reglementare specială Pentru a stimula.)

3) În conformitate cu rezultatele muncii - un rezultat pozitiv (atribuiri indicatori de mare de muncă - pentru depășirea standardelor) și negative (pentru abaterea de la norma în partea mai mică);

4) În funcție de gradul și natura condițiilor de obținere a unui stimul: general, de referință, controversat (stimul dat pentru spațiul ocupat).

5) La diferența de timp dintre rezultatul și să dea stimulent pentru: directe, actuale și viitoare.

Avantajul formei directe este eficiența și o relație foarte clară și directă între activitatea și motivație.

Formularul Promitand contribuie la formarea unei singure echipe, de coeziune.

Până în prezent, stimulentele financiare pentru forța de muncă este una dintre cele mai eficiente sisteme pentru a încuraja angajații să lucreze în mod activ.

1.4 Rolul tot mai mare de stimulente materiale într-o economie de piață

Rolul tot mai mare de interes material datorită faptului că într-o economie de piață, companiile sunt în căutarea unor noi modele de remunerare care rupe nivelare și lărgi domeniul dezvoltării de interes material personal. Într-o economie de piață, este necesar nu doar pentru a oferi un interes material în anumite rezultate ale muncii lor, dar, de asemenea, lucrătorii în cauză pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

În scopul de a spori interesul material al lucrătorilor, directori, specialiști principali, ingineri și muncitori tehnice, angajații în accelerarea punerii în funcțiune a instalațiilor de producție și construirea de facilități pentru a îmbunătăți calitatea muncii, pentru a crește profitul, crește productivitatea și de a îmbunătăți activitatea de servire și a altor ferme în întreprindere introduce o dispoziție privind bonusurile.

Rolul tot mai mare de interes material într-o economie de piață se datorează faptului că este un sistem de profesioniști de investiții pentru eficiență ridicată tuned. O economie de piață necesită o abordare, potrivit căreia plata pentru forța de muncă devine o funcție a investițiilor în forța de muncă. O astfel de investiții este mult mai largă decât salariul tradițional, ele nu pot fi reduse la aceasta, și nu sunt limitate de aceasta. Principala lor sursă - aceasta este revenirea finală.

Sistemul de stimulare este necesar să se concentreze nu pe calificările obținute prin diploma și nivelul de calificare a lucrărilor efectuate sau utilizate în luarea unei decizii. Plătiți recompense pentru rezultatele generale ale companiei în ansamblu. Sub calificarea reală se înțelege capacitatea angajatului nu numai pentru a-și îndeplini sarcinile, dar, de asemenea, capacitatea de a participa la rezolvarea problemelor de producție, să le cunoască și să înțeleagă fiecare aspect al activității economice a întreprinderii.

Într-o economie de piață principalul factor de dezvoltare stabilă a societății este de a spori interesul material al lucrătorilor în îmbunătățirea eficienței activităților prin asigurarea unei relații strânse cu nivelul veniturilor lucrătorilor cu cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuită. Pentru a spori interesul material al lucrătorilor în punerea în aplicare a planurilor și a angajamentelor contractuale, creșterea eficienței producției și a calității muncii poate fi introdus sistemul bonus, recompense pe baza performanței pentru anul, alte forme de stimulente materiale.

2 Salarii ca principalul regulator al pieței forței de muncă

Reglementarea pieței a salariilor presupune existența unui mecanism adecvat, unul dintre cele mai importante părți ale pieței, care este auto-reglaj, realizat sub influența schimbarea echilibrului dintre cerere și ofertă pe piața forței de muncă. Legea cererii și ofertei în economia de piață a avut un impact decisiv asupra nivelului și dinamicii salariilor.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii, este important de a reglementa salariile, ținând cont de cerere și ofertă pe piața forței de muncă.

Formarea salariilor pe baza prețului forței de muncă, să servească drept un factor important în dezvoltarea economiei, crearea unui sistem mai eficient de stimulente pentru lucrători. Stabilirea nivelurilor salariale sub influența schimbarea situației de pe piața forței de muncă încurajează angajații la dezvoltarea profesiei la care crește cererea sub impactul ajustării structurale și cerințele progresului științific și tehnologic. Prezența alegerii libere a pieței unei profesii permite contradicția dintre expediența socială și interes a lucrătorilor în utilizarea abilităților lor.

Rolul determinant al cererii și ofertei pe piața forței de muncă cu reglementarea salariilor recunoscute de către cei mai mulți economiști. De exemplu, J. Stuart Mill a scris că „salariul depinde în principal de cererea și oferta de muncă. “. Apoi continuă: salarii „, sub conducerea concurenței. Ele nu pot crește altfel decât ca urmare a creșterii bani totale cheltuite pentru angajarea lucrătorilor sau reducerea numărului de persoane care concurează pentru ocuparea forței de muncă; nu poate fi redus câștigurile și altfel decât ca urmare a reducerii fondurilor disponibile pentru plata forței de muncă, sau creșterea numărului de angajați care ar trebui să plătească. "

economiști moderni, în esență în același mod determină salariile. De exemplu, McConnell KR și Bru SL scrie că rata salariului de echilibru este determinat de intersecția curbelor cererii și ofertei *. În manualul „Cursul teoriei economice“, a economiștilor români scrie că „prețul serviciilor de producție, și anume servicii forței de muncă, de capital, etc. determinată pe baza legii cererii și ofertei. "

În cazul în care prețul forței de muncă într-o piață competitivă este mai mare decât valoarea de echilibru, atunci există un surplus de tip forței de muncă, care va reduce nivelul prețurilor sale. În schimb, understating prețul forței de muncă, în comparație cu un dezavantaj competitiv apare angajați în cadrul angajator planificate volumelor de producție, ca urmare va crește nivelul prețului forței de muncă la echilibrul pieței.

Cu toate acestea, este important să se aibă în vedere faptul că într-o economie de piață funcțională, piața forței de muncă nu este perfect. Consimțământul angajatului, oferind serviciile lor pe piața forței de muncă, primesc un salariu mai mic decât prețul forței de muncă nu duce neapărat la faptul că angajatorul concediat de la locul de muncă o persoană care are aceleași abilități. De regulă, există garanții cu privire la salarii, stabilite de către stat sau prin acorduri încheiate între angajatori și sindicate, care nu vă permit să setați salarii sub un anumit nivel, chiar dacă propunerea depășește cu mult cererea de forță de muncă. Stabilirea ratelor salariale angajator puțin peste prețul de echilibru al forței de muncă nu înseamnă că societatea va primi cât mai mulți angajați după cum doriți. Confirmarea concurență imperfectă pe piața forței de muncă deține întreprinderile plătească o anumită politică.

Și totuși, în ciuda efectului legilor de piață a cererii și ofertei, nivelul salariilor depinde în mare măsură de costul reproducerii forței de muncă. Chiar și David Ricardo a scris: „Prețul mărfurilor este reglementată în cele din urmă costul de producție, și nu, așa cum este adesea revendicată, relația dintre cerere și ofertă. Desigur, relația dintre cerere și ofertă poate afecta temporar valoarea de piață a bunurilor înainte de a li se va oferi o cantitate mai mare sau mai mică de, respectiv, o creștere sau o scădere a cererii. Dar acest efect va fi temporar. "

A. Marshall, de asemenea, remarcat faptul că „atunci când nu există schimbări bruște în tehnica de producție, sau în situația economică generală a societății, oferta fiecărui factor este destul de bine reglementat de costul de producție.“

În „Capital“, Marx a scris că, în cazul în care lucrătorul „nu a funcționat pentru capitalist, și de el însuși, singur, el va avea, ceteris paribus, încă mai funcționează în aceeași parte a zilei, în medie, pentru a produce valoarea forței lor de muncă și, astfel, să dobândească mijloacele de subzistență necesare pentru propria sa conservare, sau reproducerea permanentă. "

Costul de reproducere a forței de muncă este determinată de Fondul pentru mijloacele de subzistență, care este diferențiată și depinde de nevoile lucrătorului determinat de costul forței de muncă fizică și mentală în cursul activităților sale. Acest lucru ar trebui să fie pus în aplicare nevoile de hrană, îmbrăcăminte, încălțăminte, locuință, recreere, educație, asistență medicală, menținerea nivelului cultural și profesional general, prin intermediul dialogului și a comunicării.

Fondul de viață acoperă, de asemenea, costul unei costurile sociale, oferind o reproducere constantă a forței de muncă a lungul timpului. În plus, în reproducerea costului forței de muncă include costul de îmbunătățire a calității, educație și formare, diferențiate în funcție de calificările angajatului. Prin urmare, costul de reproducere a modificărilor puterii de muncă cu modificarea valorii fondului de mijloace de subzistență.

La rândul său, costul de reproducere a forței de muncă nu depinde numai de nevoile lucrătorului, dar, de asemenea, nivelul produsului intern brut. Vorbind despre costul reproducerii forței de muncă, A. Marshall constată că „astfel, este necesar să se ia în considerare acele medii tradiționale, al căror consum este în creștere în mod constant pe cât cantitatea tot mai mare a venitului național atribuit un segment al populației de către o tot surplusul mai mare de un singur vitale înseamnă viață pentru a asigura o performanță. „* Mai mult decât atât, creșterea salariilor are loc indiferent de ce fel de factor de producție - muncă și capitalul - a oferit o creștere a venitului național.

Calculați bucată-rate și piesa-rată reală de lucru 4 biți (73 rata de oră Tenge) când lucrarea 3 este încărcat de descărcare (rată de 65 oră tenge), rata de timp de 0,75 la funcționare om-oră, o lună efectuat 278 operații.

(73 * 0,75) - 48.75 = 6

(48,75 * 278) + (6 * 278) = 15220.5 tenge

Reglementările privind bonusurile pentru declinul căsătoriei produselor prevede că pentru fiecare scădere de 1% în căsătorie se plătește o primă de salariu pe oră 0,7%. De-a lungul lunii, echipa a lucrat 680 ore-om. Cu o rată medie orară de 71 KZT și completată sarcina în ceea ce privește producția normalizat. Conform planului oferit o căsătorie de 5%, de fapt, a fost redus la 2,2%. Se calculează valoarea totală a salariilor și echipa de greutate tarif specific în salariu pentru luna curentă.

* 71 = 680 48280 tenge

19,6% * 48280 = 9462.9 tenge

48280 + 9462,9 = 57742,9 tenge

(48280 * 100) / 57742.9 = 83.61% specific. greutate