Plata pe faptul modul de a pune un dependent de calitatea muncii de remunerare

bani de promovare a angajaților - una dintre cele mai comune modalități de a evalua munca și zelul lor. Și în timp ce susținătorii teoriei morcovul și bățul există mai mulți critici (de exemplu, psihologii Tom DeMarco si Timothy Lister numit de atribuire „echipa de asasinare“ și consilia personalul incite prin cuvinte și sarcini interesante), o practică de a pune în funcție de performanța angajatului a prins rădăcini remunerația și este adesea folosit .

Motivele pentru plata primelor, procedura de calcul și mărimea lor este determinată de angajator însuși. Acestea ar trebui să fie stabilite în statutul Premiului. Un astfel de document ar trebui să stabilească câteva lucruri:

Obiective bonus. De exemplu: „Lucrați mai eficient de interes material în obținerea celor mai bune rezultate.“ Iar cercul de angajați, care sunt acoperite de documentul.

Se recomandă să se includă un paragraf privind impozitarea bonusurilor (de exemplu, ele pot fi acum incluse în cheltuielile de vânzare în calculul câștigului mediu sau plătite în detrimentul profiturilor companiei rămase după impozitare, în calculul câștigului mediu nu este inclus).

dimensiune premium. Acesta poate fi fie o sumă fixă ​​sau relativă, calculată la un anumit indice. În acest din urmă caz, trebuie să descrie în detaliu de înregistrare și să conducă calcule.

Se recomandă să se includă un paragraf privind impozitarea primelor - promovarea în numerar pot fi plătite din profitul net al companiei sau a fondului de salarii, în ambele cazuri, taxele sunt plătite în diferite moduri. Este necesar să se determine în ce zi a bonusurilor acumulate (de obicei, în ziua de salariu), care sunt necesare pentru a obține de atribuire a documentelor.

Premium plata se face prin comanda. Este necesar să se înregistreze textul, pentru care este acordat angajatului, ceea ce succesul el a realizat. Comandați o plată bonus o singură dată, este necesar să fie în mod clar și cu atenție, pentru că angajații nepremirovannyh au dreptul de a merge la tribunal cu o cerere de promovare inechitabilă a membrilor echipei individuale. Și instanțele tind să treacă de partea lucrătorilor. Informații despre bonusurile care urmează să fie făcute în cartea de muncă.

Penalizeze angajați este interzisă de Codul muncii. Mai mult decât atât, un fel de pedeapsă disciplinară „Premiul deprivare“ TK, de asemenea, nu oferă. Dar dacă există o nevoie de a pedepsi ofițerul rublei, senior a trebuit să modifice poziția bonusurilor. De obicei, să încurajeze lucrătorii priveze la care au fost aplicate sancțiuni disciplinare la remunerație (în cazul în cazul în care recuperarea nu este încă retrasă la data plății).

Problema este că dezvoltarea KPI - un proces complex, performanțele individuale, nu numai pentru diferite profesii, dar, de asemenea, pentru persoane diferite

Trebuie remarcat faptul că TC interzice utilizarea de formulare, cum ar fi „privare de atribuire“, „depremirovanie“ și „penalități“, chiar și în regulamentele interne ale companiei. Deci, în mod clar de prescriere, pentru care salariatul are întotdeauna dreptul de primă vă definiți atât, pentru omisiunea de a îndeplini condițiile stabilite de pedeapsă (de obicei, pentru nerespectarea disciplinei muncii).

Multe companii preferă să o dată pentru totdeauna pentru a stabili cu indicatori-cheie de performanță KPI (Key Performance Indicators) pentru angajații lor. Problema este că dezvoltarea KPI - un proces complex, de performanță individuală, nu numai pentru diferite specialități, dar, de asemenea, pentru persoane diferite. Cu toate acestea, sistemul are propriile avantaje. Clear KPI ajuta managerul să formuleze o sarcină clară și termenele sale, iar personalul său - pentru a naviga mai bine dorințele și cerințele șefului, precum și utilizarea mai eficientă a timpului lor.

În dezvoltarea KPI este întotdeauna obiectivul principal. Indicele de eficiență ar trebui să determine cel mai scurt lasa acest obiectiv. De exemplu, KPI poate fi: creșterea numărului de vizitatori dublat până la sfârșitul anului. Sau de a vinde de trei ori mai mare decât numărul de unități pe parcursul trimestrului următor.

În conformitate cu TKRumyniyaoformlyat de KPI bonusuri trebuie precum și un bonus obișnuit (a se vedea. Mai sus), doar actul normativ local va fi înregistrat mecanism de calculare a indicatorilor de performanță. Cel mai simplu mod de a calcula indicatorii de performanță pentru rețeaua de vânzare cu amănuntul. Pentru calculul trebuie să ia două măsuri: real și ideal (dorit), se calculează diferența sau raportul dintre acești parametri și înmulțit cu 100%. Indicatorii individuali legat de angajat individual unitatea de KPI. De exemplu, un bonus trimestrial de 20% Corelarea cu realizările personale, 30% - cu realizările întregului departament, și 50% - cu realizările companiei. Acesta este un bun co-lucrător poate să rămână cu nasul din cauza omologii mai puțin responsabili și apți de muncă.

Asya Solntseva

HR-director al LAM Rusia

Prin introducerea nu numai partea fixă ​​a salariului, dar, de asemenea, un bonus vom obține posibilitatea de a evalua activitatea angajatului. Salariul lunar al angajatului poate fi ajustat pentru valoarea primei. Astfel, prima poate fi bine.

Angajatorul are sens să plătească prima angajat, atunci când o persoană este dincolo de sfera îndatoririlor lor oficiale sau responsabilități, aducând favoarea companiei. În acest caz, criteriile ar trebui să fie egală pentru toți angajații de același nivel și specializare.

Problema transparenței plăților fiecare societate decide pe cont propriu, dar salariile și bonusurile, în orice caz, se poate articula decât angajatul însuși, dar în orice caz, nu compania, deoarece aceste informații sunt date cu caracter personal ale angajaților.

KPI are sens să utilizeze atunci când există o anumită măsurabile obiective, termene și cerințe
la calitatea rezultatului

KPI are sens să utilizeze atunci când există o anumită măsurabile obiective, termene și cerințe de performanță de calitate. Ei trebuie să fie în măsură să evalueze eficiența managementului, departamente sau angajați ai societății și contribuția acestora la eficiența globală a companiei, care este cel mai adesea măsurată în bani. KPI este cel mai des folosit pentru a evalua managementul companiei. În același timp, ele pot fi utilizate de către societățile din orice sector. De exemplu, a stabilit un obiectiv de executare a planului de vânzări pentru cel puțin 80%.

Coperta Foto: Ivan Bliznetsov / Getty Images