Pedepse și recompense pe stimulente motivaționale, argumente pro și contra - abstract, pagina 1

Pedepse și recompense pe stimulente motivaționale, pro și contra 1 lor

1. Principiile teoretice de recompensa si pedeapsa in psihologie de management 4

2. Metoda administrativă a pedepsei în organizarea pe stimuli motivaționale - cauze, proprietăți, caracteristici, rezultate. 13

3. măsura de promovare administrativă - proprietăți caracteristice ale metodei. 18

Bibliografie 22

psihologia de management ca știință produce cunoștințe psihologice, utilizate pentru rezolvarea problemelor de management ale colectivului de muncă.

O trăsătură distinctivă a psihologiei de management este faptul că obiectul său este activitățile organizate de oameni. activități organizate - nu este ușor de activitate în comun a persoanelor cu interese comune sau obiective, aprecieri sau valori, este o activitate de oameni uniți într-o singură organizație, sub rezerva normelor și reglementărilor organizației și transportul acestora la o anumită lucrare împreună, în conformitate cu economice, tehnologice, juridic, instituțional și cerințele corporative.

Normele, reglementările și cerințele organizației implică și de a genera relație psihologică specială între oameni care există numai în organizație - un popor de relații de management.

Relații de management constituie o activități comune organizate, fac organizat. Cu alte cuvinte, nu este relevant în legătură cu activitățile și relațiile care alcătuiesc activitățile comune.

Deci, scopul real al lucrării urmărite prin studierea proprietăților de tip pozitiv și negativ. cum ar fi pedeapsa și încurajare.

Obiectul de activitate este psihologia de management al personalului

Subiectul lucrării este o recompensa si pedeapsa ca principalele surse care afectează angajatului, precum și a pune presiune pe el.

1. Principiile teoretice de recompensa si pedeapsa in psihologia managementului

Recompense și pedepse, morcovi și bastoane, lovirea sau ispititoare. Aceste două motoare, doi oameni de control de agenți sunt cunoscuți din cele mai vechi timpuri. Și totuși, aproape fiecare cap devine, ocazional, o alegere - ce să se plece, cum să combine în mod eficient aceste două astfel de moduri diferite de expunere. Northwestern University psihologie și managementul organizației în timpul activității a avut loc HR consultarea unui număr mare de companii din București și Moscova și a acumulat o mulțime de statistici cu privire la acestea și multe alte probleme. Unele companii preferă să mai fie pedepsit, în alte - mai incurajata. Undeva, nu utilizați un tip de expunere, găsit undeva într-adevăr media de aur. 1

Și să ne gândim ce este pedeapsa pentru toți angajații. Pentru unele șef observații destul de trecătoare, altele pot răni decât sancțiunile economice pentru a lovi rubla sau dolar. Nivelul pedepsei depinde în primul rând de obiectivele de performanță. Ce putem obține prin pedepsirea angajat? Apropo, să reflectăm asupra expresiei „a pus la angajat.“ Ce facem atunci când ne pedepsi? Nu vom pedepsi un angajat sau pedepsi actul său greșită sau omisiune a unui invalid? Să definească scopul impactului, și ne va ajuta în alegerea penalități.

Principal, în opinia mea, scopul pedepsei - este evitarea acțiunilor care ar putea dauna companiei. Cu alte cuvinte - în cazul în care există mai multe căi de situații de dezvoltare, penalizări am tăiat utilizarea unor rute nedorite în viitor. Adică, pedeapsa nu este valoros în sine, ca o „răzbunare“ pentru acțiuni greșit sclav, ci ca o barieră care nu va permite această persoană să repete aceste acțiuni în viitor și va servi ca orientarea întregului colectiv de muncă, un fel de lumină roșie. Pentru o rupt de două da neînvins.

Un director de serios companie de Vest comercială din cauza acțiunilor sale greșite a ratat douăzeci de milioane de dolari de contract. Ajuns a doua zi în biroul directorului general al companiei, a spus el, când a fost de ambalare. „! Tu ești nebun“, răspunse generalul, - „Tocmai am investit în formarea dumneavoastră douăzeci de milioane de dolari!“. Există o penalizare aici? Un feedback-ul este extrem de eficiente!

Pedeapsa este eficientă atunci când se bazează pe nevoile viitorului, axat pe furnizarea de impact psihologic asupra personalului și tot personalul. În același timp, pedepsind acțiuni nedorite într-un anumit fel, încurajăm acei angajați care lucrează în direcția permisă. Și ce va fi, dacă nu pentru a pedepsi? Acei angajați care sunt loiali regulile, se va simți un anumit grad de proști, și în mod necesar vor fi tentat să nu se supună acestor reguli. Prin urmare, principiul o mai pedeapsă - inevitabilitate. 2

Chiar mai rău, în cazul în care angajatul pedepsei materiale învață în timp ce primește salariul. În general, trebuie să fie foarte atent cu sancțiuni financiare. sancțiune financiară impusă contabil al veniturilor, în general, duce la dezguste angajat să lucreze în organizație. De exemplu, într-unul din bine-cunoscut companie St. Petersburg, există destul de angajați de mare salariu, mai mare decât media oraș, dar ele sunt în mod constant în căutarea unui personal ca penalități automate permanente pentru cea mai mică infracțiune, duce la apariția de resentimente personal care se acumulează și angajații conduce la eliberarea din organizație.

În general, pedeapsa trebuie să se conformeze în mod necesar la un delict. Veniturile aceeași pedeapsă este permisă în cazul în care un angajat acționează produce pagube materiale directe reale, care pot fi măsurate și calculate. Și în acest caz, nu ar trebui să arate ca răzbunare, ci ca o compensare a prejudiciului, și formulat în expresiile corespunzătoare. În multe cazuri, subordonat infracțiune, capul este suficient doar să vorbesc cu el și problema este închisă. 3

Atunci când vorbim despre infracțiunea (desigur, unu la unu), este de dorit să se creeze în subordonatul pentru a înțelege modul în care efectele sale negative afectate sau ar putea afecta rezultatele organizației, pentru a primi regret informale greșelile lor, și credința că angajatul în viitor va funcționa în conformitate cu -Alte. În acest caz, motivele infracțiunii (răspunsul la întrebarea de ce sa întâmplat), pentru a face paranteze, deoarece, în general, în ceea ce privește obținerea de rezultate, acestea sunt destul de importante și sunt de interes doar pentru înțelegerea mecanismului de comiterea infracțiunii. Conversație cu șeful infracțiunii nu ar trebui să cauzeze vina subordonat. 4

În general, sentimentul de vinovăție destul de pozitive și motivează o persoană la schimbări pozitive. De ce este atât de - o discuție separată și foarte mare. Orice pedeapsă nu ar trebui să fie justificată printr-o interdicție oficială privind anumite acțiuni și înțelegerea faptului că aceste acțiuni aduc într-adevăr rău organizației.

Deci, ca un rezumat cu privire la problema pedepsei:

1. Pedeapsa trebuie să vină din viitor.

2. O sancțiune nu este un om, și infracțiunea lui.

3. Pedeapsa trebuie să fie inevitabilă și în timp util.

4. pedeapsa fizică trebuie utilizat cu extremă precauție.

5. Pedeapsa este personală.

6. Pedeapsa nu ar trebui să provoace vina sau umili o persoană.

7. Acțiunile care pot fi sancționate sunt la fel de valabile și acceptate de către personalul, după cum este necesar pentru succesul întregii echipe.

8. Pedeapsa - un proces creativ.

9. Pedepsirea cu dragoste.

Ei bine, cu pedepse cum ar fi înțeles. Să trecem la mai mult, în opinia noastră, un subiect plăcut. Deci, încurajator. Firește, prima întrebare - ceea ce este și în ce scop. În cazul în care principala utilizarea țintă rezonabilă a pedepselor în organizație - este de a evita eșecul (de altfel, sunt nerezonabile, cum ar fi „serviciu mierea nu părea“, care este folosit destul de des în organizație, pe care am petrecut o dată anii lor mai tineri, ceea ce, într-adevăr, absolut nici un regret), în consecință, utilizarea stimulentelor exprimă dorința de a obține cele mai bune rezultate și dezvoltare. 5

Așa cum este cazul cu pedeapsa, încurajare ar trebui să se acorde acțiuni specifice angajatului și nu pe el însuși sau la oricare dintre calitatea acesteia. Tipuri de stimulente în fiecare organizație sunt diferite, dar, în general, împărțite în două tipuri - corporale și necorporale. De asemenea, sunt amestecate, de exemplu, direcția angajatului pentru a studia în detrimentul organizației este întotdeauna poziția avantajoasă, recompensarea investițiilor angajaților și pe termen lung, bazate pe credința în cap că angajatul merită să fie „investit“ în el.

Apropo, orice formă de instruire a angajaților, indiferent dacă este vorba de formarea profesională la locul de muncă sau orice antrenament, puteți aplica întotdeauna la fel de încurajare. Mulți manageri de multe ori nu se gândesc la asta, dar în zadar. Dacă se poate combina utilul cu placutul, atunci de ce nu o fac?

Aș dori, de asemenea, să mă opresc asupra acestei forme de promovare a colectivului în ansamblu, ca o sărbătoare cu ocazia aniversării a companiei și succesul echipei de-a lungul anilor. Foarte adesea pe o vacanță sunt invitați parteneri din alte organizații, reprezentanți ai cumpărătorilor și furnizorilor. Ca un exemplu, eu vă pot da o firmă bine-cunoscut, a sarbatorit recent a zecea aniversare. 6

Cu o săptămână înainte de vacanță, seara (dupa orele de lucru), toți angajații au fost colectate. Sub înregistrarea a fost citit scenariul, „de vacanță“, distribuit toate rolurile, permise si prescris pâine prăjită a anunțat. Apoi, instruirea a fost efectuată. Permisibile subiecte de conversație. Tot personalul au fost așezați la mese, cu fiecare masă așezat una sau două dintre propriile lor și câțiva oaspeți. Acest eveniment a devenit o campanie de relații pur publice, iar angajații care au participat la ea, a primit în mod clar sentimentul că acestea sunt utilizate, și nu pentru uz profesional.

Asta este, dacă faci un ospăț, apoi să decidă dacă aceasta este o sărbătoare sau altceva. În cazul în care acest lucru nu este o sărbătoare, este lucrarea pe care trebuie plătite separat, sau cel mai rău caz nu este poziționat ca o încurajare.

Lucrari asemanatoare:

Îmbunătățirea motivației personalului întreprinderii pe un exemplu de Maxi

Diploma teză >> Managementul

abordare a selecției strategiilor motivaționale: 1. Stimul și pedeapsă. Oamenii sunt de lucru. lideri, și „plus“ - îmbunătățirea calității deciziilor. salariile lor. În cazul în care cantitatea de urgență „contra“. pe teoria de armare. Întăriri de promovare a comportamentului.

motivația muncii în etapa actuală

Textbook Sociologie >>

Motivarea personalului întreprinderii pe un exemplu Universalopttorg Ltd.

motivațională. companii forme de promovare utilizate pot fi împărțite în. stimulente pentru lucrători pentru a îmbunătăți calitatea acestora. Legare „pentru a porni. Promovare. pedeapsă și alte forme. În plus, astfel cum a fost modificat pe. (Fără TVA.

Teoria de bază a motivației personalului și punerea în aplicare a acestora în practică în întreprindere pe exemplul

Diploma teză >> Economie

minus alte cheltuieli, plus. la anumiți stimuli sunt diferite. Folosind o varietate de stimulente. promovare. pedeapsă. atitudini motivaționale ale membrilor echipei și probabilitatea punerii în aplicare a acestora în practică. cercetarea motivației începe cu identificarea motivației.